1、以下这些语句存在若干问题，包括语法错误、标点使用不当、语句不通畅及信息不完整——“.....统员工思想完善企业管理制度,增强企业执行力统企业经营行为,统员工行为统企业形象,提升企业品牌影响力增强企业凝聚力向心力和战斗力......”。

2、以下这些语句存在多处问题，具体涉及到语法误用、标点符号运用不当、句子表达不流畅以及信息表述不全面——“.....种称之为劳动契约,种称之为心理契约。劳动契约是依据市场法则确立双方之间的权利义务责任,它是个刚性的,它要解决的问题是要员工按制度干按流程干。另外种契约是心理契约,是员工自觉自愿的认同企业对他的要求。有了心理契约,员工就解决了个问题是我要干请你继续关注,不是领导让我干不是制度让我干,而是我发自内心的我愿意承担这份责任和工作。有了心理契约,员工就能够自觉自愿自动自发地工作。第篇企业文化咨询之资本论企业文化咨询之资本论文章导读国有企业体制改革,十分重视明晰产权的问题。对所有者而言,明晰产权是要达到投资的目的,即是盈利与创造社会财富。那么在企业文化咨询企业文化建设中,此种现象又是如何理解的呢此文将为您作答。对企业而言,资本来自谁本不应是最重要的,因为企业的最终目标是利润的最大化,只有通过最高的效率才能获得最大的盈利能力,唯如此才能体现企业对社会的贡献。如果产权明晰了......”。

3、以下这些语句在语言表达上出现了多方面的问题，包括语法错误、标点符号使用不规范、句子结构不够流畅，以及内容阐述不够详尽和全面——“.....很多企业甚至连厕所里都挂上了,这就是典型的文化的虚脱。企业文化是个牵引机制,它告诉员工要朝什么方向走,怎么做才会符合企业的要求。但文化又不是自觉的行为,有时需要种刚性内在的驱动力。这种内在的驱动力靠什么靠人力资源的考核体系,考核指标里面如果融入文化的诉求,考核就是刚性的牵引。通过考核指标,员工照着所要求的去努力,就可以驱动员工按企业文化的要求去做。所以对于个企业来讲,文化建设要将文化理念融入到人力资源机制过程当中。另外,文化的本身也是心理契约。企业的契约有两种,种称之为劳动契约,种称之为心理契约。劳动契约是依据市场法则确立双方之间的权利义务责任,它是个刚性的,它要解决的问题是要员工按制度干按流程干。另外种契约是心理契约,是员工自觉自愿的认同企业对他的要求。有了心理契约,员工就解决了个问题是我要干请你继续关注,不是领导让我干不是制度让我干,而是我发自内心的我愿意承担这份责任和工作......”。

4、以下这些语句该文档存在较明显的语言表达瑕疵，包括语法错误、标点符号使用不规范，句子结构不够顺畅，以及信息传达不充分，需要综合性的修订与完善——“.....企业经营者注重行政关系的维持而非做实,权力集中导致权力寻租,导致短期行为,相互推诿,难以问责,这种走马灯式的任命制还造成企业文化的断裂。些领导者自身既不率先示范,对企业文化传统又往往持否定态度,而使企业文化难以积累成具有竞争力的软实力。在竞争性强的国有企业,历史问题与员工问题成为困扰的两大问题,难以谈得上做大做强做实而垄断经营的国有企业,由于竞争性弱,机制不活,人浮于事,人际关系复杂,拉帮结派,近亲关系多,企业强调稳定少犯,往往不求进取不思创新,堕性经营守成经营,在权力制衡中,国有企业主要是通过机构设置,大多虽然职能健全,如建立了企业内部股东会董事会监事会经理层与党委会职代会工会,但相互牵制,而不是各司其责相互配合。有的虽然制度较健全,却不重视企业文化的内涵建设,企业文化或是没有个性特色,或是滞后于企业经营战略的定位,或与企业经营战略不相致,成两张皮在企业内部,奖惩不力,激励不足......”。

5、以下这些语句存在多种问题，包括语法错误、不规范的标点符号使用、句子结构不够清晰流畅，以及信息传达不够完整详尽——“.....转载自商帜咨询第篇企业文化咨询举例企业文化咨询部分理念企业文化是在个企业的核心价值体系基础上形成的,具有延续性的共同的认知系统形成组织效能的群体意识形态。这种共同的认知系统是员工之间能达成共识,形成心里契约,使每个员工知道企业提倡什么,反对什么,怎样做才能符合组织的内在规范要求,怎么做可能会违背企业的宗旨和目标。文化管理是企业管理的最高境界,现代企业最高层次的竞争是文化竞争。在采访中记者了解到个普遍的现象,即中国企业的制度成本都很高,彭剑锋说问题就是文化虚脱。现在的企业理念很多,我最近在研究大型国企时,把中国所有的排在前十几名的国企所倡导的理念做了个梳理发现,中国的企业现在所提出的口号理念完全可以跟国际接轨,甚至是现在国际上最时髦的理念我们的企业全有。但问题是,文化仅停留在口号与时髦的词汇上,好像企业文化就是提几句口号,就是挂在墙头上。当然......”。

6、以下这些语句存在多方面的问题亟需改进，具体而言：标点符号运用不当，句子结构条理性不足导致流畅度欠佳，存在语法误用情况，且在内容表述上缺乏完整性。——“.....决策过程长,管理程序多,管理思想僵化,员工创造意愿低下。而持续的各种体制改革试验,比如承包经营持股经营委托代理人制,都无法解决这些问题。从投资目的入手进行国有企业体制的改革,通过改革释放被体制束缚的创造力才是种有效的途径。小贴士深圳市上员企业文化传播有限公司成立于年,由精于企业文化提炼企业战略管理营销策划和企业品牌规划的多位权威人士和相关机构共同组建而成,汇聚具备多年相关工作经验和曾经在国际知名公司任职的众多优秀人才。多年来,上员凭借对中国企业形态消费者以及本土市场的深刻理解,致力研究解决本土公司在改革重组中的文化整合问题,以及面对市场的品牌传播问题欢迎阅读其他精彩内容企业文化咨询之文化约束企业文化咨询之制度文化企业文化咨询之企业责任企业文化咨询之企业体制影响年企业文化咨询公司前排名全文完。企业文化咨询企业文化建设材料。在采访中记者了解到个普遍的现象......”。

7、以下这些语句存在标点错误、句法不清、语法失误和内容缺失等问题，需改进——“.....彭剑锋说问题就是文化虚脱。现在的企业理念很多,我最近在研究大型国企时,把中国所有的排在前十几名的国企所倡导的理念做了个梳理发现,中国的企业现在所提出的口号理念完全可以跟国际接轨,甚至是现在国际上最时髦的理念我们的企业全有。但问题是,文化仅停留在口号与时髦的词汇上,好像企业文化就是提几句口号,就是挂在墙头上。当然,现在这种文化口号不仅挂在墙头上,很多企业甚至连厕所里都挂上了,这就是典型的文化的虚脱。企业文化是个牵引机制,它告诉员工要朝什么方向走,怎么做才会符合企业的要求。但文化又不是自觉的行为,有时需要种刚性内在的驱动力。这种内在的驱动力靠什么靠人力资源的考核体系,考核指标里面如果融入文化的诉求,考核就是刚性的牵引。通过考核指标,员工照着所要求的去努力,就可以驱动员工按企业文化的要求去做。所以对于个企业来讲,文化建设要将文化理念融入到人力资源机制过程当中。另外,文化的本身也是心理契约......”。

8、以下文段存在较多缺陷，具体而言：语法误用情况较多，标点符号使用不规范，影响文本断句理解；句子结构与表达缺乏流畅性，阅读体验受影响——“.....这种产权结构是有问题的。如果不以财富创造为重而以产权对财富的再分配为重,产权明晰所付出的代价由此超过了所得的收益,最后无论是企业还是产权拥有者都是得不偿失的。脑风暴会议是企业文化咨询项目中,理念提炼环节的种方法。不过,它不是主要方法。真正的企业文化理念提炼的方法,是用企业文化基石模型企业文化基因分析企业文化逻辑结构分析等咨询工具逐步沥出的。常常有咨询师会在企业文化咨询上想着如何让领导喜欢他们提出的理念。其实,这是个完全的误区。因为,个企业需要建立企业文化,那么企业老板的好恶固然重要,但更重要的是,企业文化能否给这家企业带来正面的助力。企业老板要做企业文化咨询项目,不就是希望寻找到这些吗如果你只能提出他喜欢的,你认为他会觉得你有价值吗寻找企业文化的基因,是企业文化咨询项目调研工作中的主要内容。只有抓住了这家企业在发展中积淀的内容,找到企业内里蕴藏的文化基因......”。

9、以下这些语句存在多方面瑕疵，具体表现在：语法结构错误频现，标点符号运用失当，句子表达欠流畅，以及信息阐述不够周全，影响了整体的可读性和准确性——“.....提出改进建议,促进理念落地。基于企业文化理念落地的要求,通过制度梳理,解决制度互相打架的现象。既立足企业文化理念落地的需要,又考虑员工现有的执行能力,梳理现有制度,提升制度的可操作性和执行性。国有资产管理机构是设立了,但仍未解决治理结构中约束力与激励力问题,仍未摆脱官商的文化,存在诸多不适应市场经济的方面,国有企业产权虽明晰,但治理结构不科学,责权利不对应,父爱式管理使人格化的产权约束机制难以建立即使企业上市,即使企业相互持股,没有持续理性的机制约束与文化约束,经营者委托代理成本仍是非常高,改制也不转制。而短期任期制主要领导者最多也只能担当两届,经营者大多为非职业经理人和非专业人才,而是由上级任命的政府官员......”。