1、利贴现法。由巴鲁克列夫和阿巴施瓦茨为了弥补未来收益 或工资报酬折现模式的缺陷而提出。个岁职工的人力资源价值为 其中，代表个岁职工的人力资源价值预期值，代表退休年龄， 代表离职概率包括辞职死亡率，代表在期间该职工的预期所得， 代表该职工收益贴现率。 随机报偿价值模式。于年由费兰霍尔茨提出。这种随机计量个别 人力资源的方法称为随机报偿价值模式，用以计量个人预期附条件价值和个人预 期可实现价值。利用上述模式计算个人预期可变现价值公式如下 式中，表示预期附条件价值，表示系列服务职位，表示离开职位， 表示组织从该可占据的各种职位中得到的价值，表示担任种职务的概 率，表示时间，表示折现成货币的贴现因素。 西安理工大学自考本科毕业论文 陕西省高等教育自学考试本科毕业论文 关于企业人力资源成本 控制研究 姓名童雪 准考证号 专业工商企业管理 学历层次本科 指导老师 西安理工大学自考本科毕业论文 摘要 对于现代企业来说，会计工作是项重要的管理工作，它必然要为实现企业 的经营目标服务。从而降低成本确保资金的良性运作进而提高企业的经济效 益也是会计工作不可推卸的责任。鉴于企业管理的核心是人，现代企业把人力资 源看作是重要资本和宝贵资源。而人力资源必然会在使用过程中产生 定的成本，即人力成本。为此本文以人力资源会计为基础和底蕴，以人力资源管 理和企业文化管理为进步的拓展和延伸，对人力资源成本的产生构成计价 和如何进行有效控制等几方面，进行了初步的探讨和总结。以期为。
2、总额办公费用分摊管理成 本各种货币福利等。 员工离职成本包括离职前低效成本和空职成本即由于员工的离职而影响 到职位空缺可能使项工作或任务的完成受到不良影响而造成的损失。 二人力资源成本和价值的计量模式 人力资源会计的第项基本假设便是人是有价值的组织资源，承认人力资 源具有价值是人力资源价值会计赖以建立的理论基石。人力资源价值是人力资源 在组织中的预期服务期间内所能提供未来服务的估计现值，是企业组织对人力资 源投资产生的效益。如果把人力资源成本看作是人力资源的投入价值，人力资源 价值便是产出价值。人力资源投入值和产出值互为因果。没有投入值，产出值难 以维持，甚至下降，而产出值的提高会诱导和促使投入值增加，以达到更大的产 出值。人力资源成本是为取得和开发人力资源而产生的费用支出，包括人力资源 取得成本使用成本开发成本和离职成本。对人力资源成本的计量有以下几种 方法 历史成本法将企业取得和开发人力资源的各项实际支出作为人力资 源的成本。采用这种方法，要按照划分收益性支出和资本性支出的原则，在各会 计期末将人力资源资本性投资部分确认为人力资源的成本，同时还应根据人力资 产成本的耗用情况，对已经形成的人力资产成本进行摊销。这种方法其数据具有 客观性和可验证性，能使人力资源会计与非人力资源会计在计价原则上保持 致，使两种信息具有可比性其缺点是人力资源的实际价值可能大于历史成本， 而且人力资源的增值和摊销与人力资源的实际能力增减不致，从而致使信 息使用者根据会计报表上的数据分析人力资源时，与实际产生偏差。 重置成本法将现时物价条件下重置特定。
3、期还是长期静态还是 弹性的。通过预算使成本在合理的幅度内变化，不至于严重不足或过分溢出。各 种财务管理运用的预算方法，几乎都能够用于人力资源成本预算上。同时，要有 合理的规划，核心是进行人力资源成本的效益性分析，目的为最有效地利用人力 资源，修正不经济的支出。 保证严格的执行过程西安理工大学自考本科毕业论文 有了计划在没有特殊的情况下，就要保证计划的可执行性。可以通过成立以 人力资源部门和财务部门合作的人力资源成本管理组织，系统全过程地对该项 工作进行监控。完善人力资源成本费统计台账，建立源，可以根据收益与费用配比的原则，结合资源的稀 缺性，实行灵活的分配制度。目前，企业专业技术人才尤其是高技能人才严重缺 乏，在这种情况下，必须建立向专业技术人员倾斜的灵活的分配制度，在专业技 术人员中可以实行年薪制科研成果的利润比例提成制节约成本奖励制以及按 比例奖励科技股等多种分配制度。总之，合理的分配制度既能做到吸引优秀人 才，又不至于使企业的人力资源使用成本过高。 稳定提升员工素质，控制人员流动 企业保持队伍的相对稳定是必要的，过于快速的流动不利于工作的延续和事 业的发展。企业持续不断的招聘和培训新员工，所耗费的时间精力及由此产生 的成本可想而知。要稳定员工队伍，适度提高薪酬和福利待遇无疑是重要的途 径。还要加强培训根据培训的目的和深度，企业的培训可分为专业知识的培训 能力培训培养员工的创造性和革新性，及观念的转化等。从而有效的控制人员 的流动性。 第章人力资源成本的产生和计价 人力资源成本的产生 企业管理的目标是赚取利润，管理的。
4、人力资源而发生的费用 支出作为人力资源的成本。人力资源重置成本包括职务重置成本和个人重置成 本。职务重置成本是从职位角度计量企业在现时条件下取得和培训特定职位要求 的人力资源所必须付出的费用支出个人重置成本是从个人角度计量企业在现时 条件下取得和培训具有同等服务能力的人力资源所必须付出的费用支出。这种方 法考虑了人力资源价值的变化，反映了人力资源的现时价值，但由于按重置成本 对人力资源估价，不可避免地带有主观性，使信息的可比性下降。 机会成本法在人力资源方案中，如果选用方案，就必须放弃投 资于其他方案的机会收益。这些放弃的机会收益，就是选择该方案的机会成本。 由于人力资源是企业组织中特殊的人性资源，具备资源的基本属性主 动性活力易变性和适应性，因此，和企业组织中其他资源相比，难以量化。在西安理工大学自考本科毕业论文 计量人力资源价值时，除计量人力资源的货币价值外，还应用定的方法来计量 人力资源的非货币性价值。在此仅从管理会计角度出发，主要介绍人力资源价值 的货币计量模式。下面以工资为例，探讨人力资源价值的货币计量。 未来收益或工资报酬折现模式。该模式由巴鲁克列夫和阿巴施瓦茨 提出。在运用的时候，它要求预计职工在被录用期间内的全部工资报酬并进行折 现，据以计量人力资源的价值。由于个职工的人力资源价值是该职工的剩余雇 佣期内工资报酬的折现值，因此，个职工的人力资源价值的计算公式为 上式中，表示年工龄职工的人力资源价值，表示职工的退休年龄， 表示职工被录用时的年龄，表示退休前的年度平均工资，表示试用于该 职工的收益折现率。 未来盈。
5、核心是人，企业最应努力挖掘的潜力是 人力投入与产出的潜力。在当今日益激烈竞争的形势下，决策者们不得不高度重 视人力资源管理和对人力资源成本及其价值的研究。我们国内许多企业尤其是高 新技术企业也越来越认识到知识员工与传统体力工人相区别，不再是传统的被 管理者，不应再被视为简单的成本，而是和资金样被看作企业的重要资 本和宝贵资源。但是，人力资本作为种可以创造价值的资本，必然会在 使用过程中产生定的成本即人力资源成本。 人力资源成本是通过计算的方法来反映人力资源管理和员工的行为所引起 的经济价值。即个企业组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效 益，而获得开发使用保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费 用的综合源成本控制策略。 人力资源成本依据人力资源成本与员工的相关性来分，可分为直接成本和间 接成本。直接成本是指实际发生的费用，如招聘费用培训费用等间接成本则 指以时间数量和质量等形式反映出来的成本，如因政策失误工作业绩的低下 而造成的损失等。对与企业来说，间接成本虽然难以用货币来准确衡量，但他的 意义和影响往往会高于直接成本。而人力资源成本的产生是通过以下几个方面表 现的 人力资源获得成本，其包括人员的招聘费用广告费设摊费面试费 资料费培训费等选拔费用面谈测试体检等录用及安置费录取 手续非及调动补偿费等。西安理工大学自考本科毕业论文 人力资源的开发成本，即要使员工达到符合具体工作岗位要求的业务水 平和提高其工作技能而支付的费用。包括员工上岗教育成本岗位培训及脱产学 习成本等。 使用成本包括维持成本和保障成本即薪资。
6、状西安理工大学自考本科毕业论文 目前，我国企业对人力资源成本控制没有足够重视。致使企业人力资源成本 长期居高不下，严重影响了企业的经济效益。目前我国企业成本管理的主要精力 般放在产品的物耗成本的降低上，对人力资源成本管理还未达成共识。企业人 力资源的投资和开发缺乏系统持续的规划。人力资源成本支出的随意性和盲目 性较大，造力资源成本浪费严重。还存在人才的使用上存在两种误区是 人才高消费误区二是人才凑合使用误区。表现在些需要高素质高能力人才 的工作岗位，采取凑合的方式，降低要求或随意招聘些员工，这必然会影响到 工作的质量及工作的效率。造力资源成本严重浪费。 编辑 影响人力资源成本控制的因素 首先是取得成本的影响因素，主要有招聘需求，包括招聘的人员数量和职 位对应的市场价格，以及招聘方式流程等。 其次是开发成本因素，因为培训耽误工作而产生的机会成本等是不可控成本 因素培训需求组织费用培训效果为可控性成本因素，其控制重点是提高开 发成本的使用效率。 再就是保障成本因素，包括劳动事故保障健康保障退休养老保障失业 保障等。退休养老保障成本相对固定，属不可控因素劳动事故保障健康保障 具有可控性。 最后是离职成本因素，主要指高级技术人员管理人员等核心员工离职产生 的成本，其中部分是因疾病伤残年老工作调动等不可控因素造成，部 分是激励不够公平感缺失发展空间受阻等可控因素导致。 编辑 人力资源成本控制步骤 前期的合理计划 通过合理的规划和预算可以很有效的降低成本。预算前要首先判断人力资源 成本是收益性支出还是资本性支出，并据此决定预算是短。
7、人力资源而发生的费用 支出作为人力资源的成本。人力资源重置成本包括职务重置成本和个人重置成 本。职务重置成本是从职位角度计量企业在现时条件下取得和培训特定职位要求 的人力资源所必须付出的费用支出个人重置成本是从个人角度计量企业在现时 条件下取得和培训具有同等服务能力的人力资源所必须付出的费用支出。这种方 法考虑了人力资源价值的变化，反映了人力资源的现时价值，但由于按重置成本 对人力资源估价，不可避免地带有主观性，使信息的可比性下降。 机会成本法在人力资源方案中，如果选用方案，就必须放弃投 资于其他方案的机会收益。这些放弃的机会收益，就是选择该方案的机会成本。 由于人力资源是企业组织中特殊的人性资源，具备资源的基本属性主 动性活力易变性和适应性，因此，和企业组织中其他资源相比，难以量化。在西安理工大学自考本科毕业论文 计量人力资源价值时，除计量人力资源的货币价值外，还应用定的方法来计量 人力资源的非货币性价值。在此仅从管理会计角度出发，主要介绍人力资源价值 的货币计量模式。下面以工资为例，探讨人力资源价值的货币计量。 未来收益或工资报酬折现模式。该模式由巴鲁克列夫和阿巴施瓦茨 提出。在运用的时候，它要求预计职工在被录用期间内的全部工资报酬并进行折 现，据以计量人力资源的价值。由于个职工的人力资源价值是该职工的剩余雇 佣期内工资报酬的折现值，因此，个职工的人力资源价值的计算公式为 上式中，表示年工龄职工的人力资源价值，表示职工的退休年龄， 表示职工被录用时的年龄，表示退休前的年度平均工资，表示试用于该 职工的收益折现率。 未来盈。
8、总额办公费用分摊管理成 本各种货币福利等。 员工离职成本包括离职前低效成本和空职成本即由于员工的离职而影响 到职位空缺可能使项工作或任务的完成受到不良影响而造成的损失。 二人力资源成本和价值的计量模式 人力资源会计的第项基本假设便是人是有价值的组织资源，承认人力资 源具有价值是人力资源价值会计赖以建立的理论基石。人力资源价值是人力资源 在组织中的预期服务期间内所能提供未来服务的估计现值，是企业组织对人力资 源投资产生的效益。如果把人力资源成本看作是人力资源的投入价值，人力资源 价值便是产出价值。人力资源投入值和产出值互为因果。没有投入值，产出值难 以维持，甚至下降，而产出值的提高会诱导和促使投入值增加，以达到更大的产 出值。人力资源成本是为取得和开发人力资源而产生的费用支出，包括人力资源 取得成本使用成本开发成本和离职成本。对人力资源成本的计量有以下几种 方法 历史成本法将企业取得和开发人力资源的各项实际支出作为人力资 源的成本。采用这种方法，要按照划分收益性支出和资本性支出的原则，在各会 计期末将人力资源资本性投资部分确认为人力资源的成本，同时还应根据人力资 产成本的耗用情况，对已经形成的人力资产成本进行摊销。这种方法其数据具有 客观性和可验证性，能使人力资源会计与非人力资源会计在计价原则上保持 致，使两种信息具有可比性其缺点是人力资源的实际价值可能大于历史成本， 而且人力资源的增值和摊销与人力资源的实际能力增减不致，从而致使信 息使用者根据会计报表上的数据分析人力资源时，与实际产生偏差。 重置成本法将现时物价条件下重置特定。
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人力资源成本控制研究