1、以下这些语句存在若干问题，包括语法错误、标点使用不当、语句不通畅及信息不完整——“.....指影响公司战略发展总体业绩的些关键领域的指标。它既是体现对公司各层次的动态工作任务要求，也是考核依据。其表现形式为可测量的数值指标和要求。制定的要求制定指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合。的制订过程是个从上而下的分解过程，各层级间要体现其与公司战略目标导向和支撑的关系。在制订时应充分考虑现有的人力资源物力资源和其他条件，制定合理的部门值。的制订与过程调整，均需按规定进行审批。二各级制订过程目前公司的主要分为公司级部门级和岗位级三个层级，各层级的制订过程如下公司级由公司高层管理人员根据公司的总体发展战略予以制订。部门级部门级来源于公司级，是公司级指标在部门的具体体现和实施。岗位各职位人员根据部门进步分解，确定岗位的，但并非每个岗位都有。三确定的原则和注意事项选择的原则是对工作业绩产生重大影响的工作内容，二是占用大量工作时间的工作内容......”。

2、以下这些语句存在多处问题，具体涉及到语法误用、标点符号运用不当、句子表达不流畅以及信息表述不全面——“.....使下属心服口服，并能使下属明确努力方向能较为合理的评价他人的技能和绩效，指出其不足能够按公司要求对他人作评估无法正确评估他人反馈和培训善于了解下属需要，通过对的反馈和培训以帮助他人成长和发展能够根据实际情况，通过培训和反馈帮助他人成长和发展不能很好的利用反馈和培训的手段对下属的工作无反馈和培训授权善于分配工作与权力，并能积极传授工作知识，引导部属完成任务能够顺利分配工作与权力，有效传授工作知识，完成任务欠缺分配工作权力及指导部属之方法，任务进行偶有困难不善分配工作与权力，缺乏指导员工的方法，内部时有不服怨言激励了解他人的需求，善于引导下级积极主动地工作，用奖励和表彰等方式提高积极性，并使员工积极努力地工作有制度，能够利用奖励和表彰等方式提高员工积极性有定的制度，但不能充分发挥作用，无改进措施......”。

3、以下这些语句在语言表达上出现了多方面的问题，包括语法错误、标点符号使用不规范、句子结构不够流畅，以及内容阐述不够详尽和全面——“.....提出可行方案，合理权衡，优化选择，对困难的事件处理果断得当善于确定决策时机，提出可行方案，但在权衡选择时偶有适当，大多数日常事务处理果断得当能够确定决策时机，但很少提出可行方案，常求助于他人遇事优柔寡断，缺乏主见计划和执行能力准确性能够按照计划严格执行，并确保在每个细节上减少差错能按照计划执行，比较注意细节，偶有差错发生并能迅速改正能大致按计划执行，不太注意细节，偶有差错发生工作无计划，随意，常出差错效率时间和资源的利用达到最佳，工作效率高，完成任务速度快，质量高，效益好工作效率尚可，能分清主次，能够按时完成工作，基本保证质量工作效率较低，需要别人帮助才能完成任务工作不分主次效率低，经常完不成任务计划和组织具有极强的制定计划的能力，能自如的指挥调度下属，通过有效的计划提高工作效率，以最佳的结果为目的能根据公司的要求，制定相应程序和计划......”。

4、以下这些语句该文档存在较明显的语言表达瑕疵，包括语法错误、标点符号使用不规范，句子结构不够顺畅，以及信息传达不充分，需要综合性的修订与完善——“.....它能使基层人员对本岗位工作重点有明确认识，从而更加全面反映员工的工作表现。是得以实现的保障，是为了通过过程控制，确保指标的顺利实现。二在不同阶段，以及在公司进行战略调整指标发生变化时，将做出相应调整，考核的侧重点也有所不同，体现不断改进不断完善的动态过程。三表现形式为可评价的指标和要求，由主管领导与员工共同商议确定员工在考核期内应完成的主要工作及其效果，考核期结束由主管领导根据所设定的目标进行打分。四确定应以职位说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要工作。第十二条考核指标的权重权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。对考核周期内特别重要的指标可以设置为单项否决指标。第十三条绩效指标的建立部门绩效指标的建立在每年月底之前，按照公司下年度经营计划和部门工作任务，办公室协调各部门建立部门和库不含部门负责人以下岗位......”。

5、以下这些语句存在多种问题，包括语法错误、不规范的标点符号使用、句子结构不够清晰流畅，以及信息传达不够完整详尽——“.....需作大修改判断和决策能力战略思考能透过现象看本质，把握组织面临的挑战和机会，兼顾短期和长远目标能够根据现状，了解组织面临的挑战和机会主要忙于事务性工作，有时也会注意公司的前景和对策等问题对公司的将来不太关心，也不注意工作上可能出现的机会和挑战创新能力工作中能不断提出新想法新措施，善于学习，注意规避风险，锐意求新，在工作中有较大创新工作中能够努力学习，提出新想法新措施与新的工作方法并有风险意识按步就班，很少提出新想法新措施与新的工作方法因循守旧，墨守成规解决问题的能力能迅速理解并把握复杂的事物，发现关键问题找到解决办法问题发生后，能够分辨关键问题，找到解决办法，并设法解决发现问题，能够想办法解决，但有时抓不注关键遇到问题，束手无策推断评估能力对所做决策有良好的权衡和判断评估大致能作出正确的判断和评估对事物有大概的判断和评估，缺乏方法和手段，结果不能十分可信对日常工作经常判断失误......”。

6、以下这些语句存在多方面的问题亟需改进，具体而言：标点符号运用不当，句子结构条理性不足导致流畅度欠佳，存在语法误用情况，且在内容表述上缺乏完整性。——“.....报公司总经理审批后下达各部门。每半年度开始后天内上半年除外，各部门根据部门年度和库，建立部门半年度和，经各部门的分管领导审核后，报公司总经理批准。二岗位绩效指标的建立每半年度开始后天内上半年除外，直接上级根据公司经营计划部门和库以及被考核人的岗位职责，明确被考核人当期工作目标，经过上下级之间共同讨论，确定岗位的和，明确指标的权重评价方法和评价标准等指标属性，报上级主管领导审批后实施。更改考核指标需经被考核人及其直接上级商讨，并报上级主管领导批准后，更改方可生效。第十四条建立考核台帐考核期初，考核主体应建立日常考核台帐表，将考核内容进行记录，作为考核打分的依据。在被考核人有疑意时考核台帐可作为凭证，以便考核申诉处理。第十五条指标评分和的基数均是分。定量指标按照指标的计分规则直接算出得分参见各岗位和具体规定。定性指标均按照四个等级评分，具体定义和对应关系见表......”。

7、以下这些语句存在标点错误、句法不清、语法失误和内容缺失等问题，需改进——“.....得到被考核人的个人综合得分。二根据个人综合得分情况对考核结果进行综合评定。员工个人综合评定结果共分级见表。表综合评定个人等级与考核分数对应表等级个人考核分数各等级定义如下杰出在本岗位工作上作出重大贡献。优秀超越岗位常规要求超过预期地实现了工作目标。良好符合岗位常规要求，保质保量按时实现了工作目标。基本合格基本符合岗位常规要求，但有所不足基本实现工作目标，但有所欠缺。有所不足完成大部分工作目标，但在主要方面有明显不足或失误。不合格不符合岗位要求，在很多方面失误或主要方面有重大失误。对被评为的员工，部门必须有详细的书面说明，报本部门的公司分管领导审批。第十七条部门考核得分计算与等级评定部门项目组考核不单独设立指标进行......”。

8、以下文段存在较多缺陷，具体而言：语法误用情况较多，标点符号使用不规范，影响文本断句理解；句子结构与表达缺乏流畅性，阅读体验受影响——“.....给下属订立明确合理的工作目标和标准并建立合理的期望能够与员工沟通，给下属订立明确的期望目标和标准能够给下属订立工作标准和分配任务无法给员工建立期望责任管理能够充分与下属沟通，督导员工的工作进展及时反馈和培训，让下属对自己的工作担负责任能够与下属沟通，注重过程管理，指导和协助员工完成任务虽能与员工沟通但缺乏对员工的指导和协助放任自流沟通能力口头沟通简明扼要，具有出色的谈话技巧，易于理解抓住要点，表达意图，陈述意见，不太需要重复说明语言欠清晰，但尚能表达意图，有时需反复解释含糊其词，意图不明倾听能够很好的倾听别人的倾述，很快明白倾述人的想法和要求能够注意倾听，力求明白能够倾听，有时知半解不注意倾听，常常不知对方所云书面沟通表达清晰简洁，易于理解，无可挑剔几乎不需修改补充，比较准确的表达意见文章不够通顺，但尚能表达清楚主要意图文理不通......”。

9、以下这些语句存在多方面瑕疵，具体表现在：语法结构错误频现，标点符号运用失当，句子表达欠流畅，以及信息阐述不够周全，影响了整体的可读性和准确性——“.....指标般不超过六个。对的作用和要求作总体了解，清楚每个与部门之间的强相关或弱相关关系。明确实现的三个关键环节的输入资源技术支持条件等的转换实现流程监控节点和的输出形态评价标准等。在分解时，要避免是脱离实际的夸大，二是不负责任的推脱，三是无所谓的随意。部门负责人是部门承担的第责任人，在分解时要上下级之间主动交流意见，完成的制定工作。必须加强横向和纵向沟通。的分解过程是个横向分解纵向分解的过程，的分解关联性强，各个部门要反复多次地沟通。四评价标准评价标准是指可对的工作状态进行测量，进而判定工作状态是否达到预期效果的种有效尺度。的主要评价标准是时间效率数量质量成本。第十条基础业绩指标基础业绩指标，指影响公司基础管理的指标，它体现对公司各层次的履行规定职能与职责的基础管理要求。基础业绩指标主要用于弥补完全量化的关键绩效指标所不能反映的方面，对些相对过程性......”。