1、这些指标可以作部门绩效评价时参考。本研究基于模糊集理论和层次分析法，提出个系统化绩效评估模式，为部门经理提供绩效评估指导和部门绩效改善策略。模糊层次分析法构建为部门绩效评价计算适当比重提供了支持。部门可以通过这个系统对本部门日常表现作出评价。最重要是，该信息系统非常人性化，能够通过模糊性本质来解决实际操作和研究中般多目标决策问题。本系统使用并不要求具有编码知识。用户只需要了解些传统层次分析法基本知识来构建层次结构和输入问卷，其结果可以通过点击图标获得。另方面，信息系统可以很容易通过修改背后逻辑来改变，从而为不同研究目采取不同模糊层次分析法模型。来源，中文字，，来源，，，，中文。
2、程，学习和成长。层次分析法是由于年首次提出，用来解决军队中稀缺资源分配和预期需求。自推出以来，层次分析法已成为使用最广泛多准则决策多准则方法之，并被用于解决不同区域人需求和利益等非结构性问题，如政治，经济，社会和管理科学。在层次分析法程序涉及六个关键步骤，定义非结构化问题，制定明确目标和成果。分解成层次复杂问题结构决定内容标准，具体标准和替代品。构造成对比较阵使用特征值方法来估计相对权重决定因素。矩阵致性检查，以结果与决策者判断是致。总结了决策要素相对权重取得了备选方案总体评价。三结论本文提出了以模糊层次分析法和平衡计分卡为基础绩效评价方法来对台湾制造业中部门进行绩效考核。层。
3、计分卡，绩效衡量框架，它通过系列财务指标和非财务指标为公司经营业绩提供了套综合绩效衡量框架，似乎是个很好解决方案。然而，传统平衡计分卡并不巩固这些性能指标，而将平衡记分卡和层次分析法结合起来则是个巨大提升。由于模糊性是许多决策问题共同特色，模糊层次分析法和提出。二平衡计分卡和模糊性层次分析法着眼于传统财务会计措施，如对投资回报率和投资回收期，对企业管理造成影响，并被作为造成企业问题根源而被批判。，。虽管理者强调短期财务绩效指标，他们有种权衡行动倾向，不倾向新产品开发，工艺改进，人力资源开发，信息技术以及客户和市场发展等这些可以带来长远利益方面，而考虑当前盈利能力，这限制了未来。
4、分析法结构由平衡计分卡四个主要观点构成，包括财务，客户，内部业务流程，学习和成长业绩指标。其次，由于人类决策过程中通常含有模糊性，所以采用了模糊层次分析法来解决这个问题。个组织良好信息系统模糊层次分析法构建能够为解决问题提供便利。结果表明，客户和内部业务流程有较高比重。这表明，向用户提供服务以及促进内部业务流程改进受到部门重视。就绩效指标来看，信息准确性和及时性，内部满意度和平均容量和系统，是最重要也是最该被关注因素。本研究些杰出贡献如下本研究采用了平衡计分卡概念来发展构建制造业中部门绩效评价体系。通过文献参考，并与专家实地访谈基础上，我们确定了针对部门个最重要绩效评价指标。。
5、长投资机会，。管理者这种行为是种绩效评价体系设计不当，只注重短期财务绩效结果。为了解决这个问题，可以在财政措施之外补充增加些其他衡量标准，可以帮助企业评估长期绩效。和提出平衡计分卡绩效衡量框架，它从公司整天经营绩效考虑，提供了整套措施，其中包括财务及非财务指标，。平衡记分以衡量指标与其量度做为语言，把组织使命和策略转变为套前后连贯系统绩效评核量度，把复杂而笼统概念转化为精确目标，藉以寻求财务与非财务衡量之间短期与长期目标之间落后与领先指标之间，以及外部与内部绩效之间平衡。，年。在平衡计分卡四个绩效角度来看，个是传统财务绩效项目组，其他三个涉及非财务绩效衡量指标客户，内部业务流。
6、冻结预算，因为数据表明大量资本投入并未获得预期回报，应用似乎只是个黑洞。背后原因是，它让管理人员很难将用于计划，制定，执行和操作计算机为基础信息系统资源形成切实有形回报。各组织些常见问题是，是否在是真正有价值投资，它执行应用是否是成功，以及部门工作是否是富有成效。因此对价值评估和对信息系统绩效评估对管理人来说是非常重要。近年来许多方法和技术已被提出来用以评估投资绩效或部门表现。然而，诸如投资回报率，内部收益率，净现值和投资回收期等众所周知财务衡量指标已被证明是不够，。在评价投资绩效或部门时，关键是要理解它是如何有助于帮助组织实现战略目标。单靠财政措施评价方法不适用于应用。平衡。
7、分析法结构由平衡计分卡四个主要观点构成，包括财务，客户，内部业务流程，学习和成长业绩指标。其次，由于人类决策过程中通常含有模糊性，所以采用了模糊层次分析法来解决这个问题。个组织良好信息系统模糊层次分析法构建能够为解决问题提供便利。结果表明，客户和内部业务流程有较高比重。这表明，向用户提供服务以及促进内部业务流程改进受到部门重视。就绩效指标来看，信息准确性和及时性，内部满意度和平均容量和系统，是最重要也是最该被关注因素。本研究些杰出贡献如下本研究采用了平衡计分卡概念来发展构建制造业中部门绩效评价体系。通过文献参考，并与专家实地访谈基础上，我们确定了针对部门个最重要绩效评价指标。。
8、程，学习和成长。层次分析法是由于年首次提出，用来解决军队中稀缺资源分配和预期需求。自推出以来，层次分析法已成为使用最广泛多准则决策多准则方法之，并被用于解决不同区域人需求和利益等非结构性问题，如政治，经济，社会和管理科学。在层次分析法程序涉及六个关键步骤，定义非结构化问题，制定明确目标和成果。分解成层次复杂问题结构决定内容标准，具体标准和替代品。构造成对比较阵使用特征值方法来估计相对权重决定因素。矩阵致性检查，以结果与决策者判断是致。总结了决策要素相对权重取得了备选方案总体评价。三结论本文提出了以模糊层次分析法和平衡计分卡为基础绩效评价方法来对台湾制造业中部门进行绩效考核。层。
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外文翻译--模糊层次分析法和平衡计分卡方法在台湾制造业IT部门绩效评价中的应用(共6页)