1、以下这些语句存在若干问题，包括语法错误、标点使用不当、语句不通畅及信息不完整——“.....准打字员速度不低于字分钟版式字体等符合要求无文字及标点符号的错误提供美观节省纸张的版面设置主动纠正原文中的错别字销售代表正确介绍产品或服务实现承诺的销售目标回款及时不收取礼品或礼金对每位客户的偏好和个性等作详细的记录和分析为市场部门提供有效的客户需求信息维持长期稳定的客户群示例基本标准与卓越标准审核关键绩效指标审核要点工作产出是否为最终产品关键绩效指标是否可以证明和观察多个评估者对同个绩效指标进行评估，结果是否能取得致这些指标的总和是否可以解释被评估者以上的工作目标是否从客户的角度界定关键绩效指标跟踪和监控这些绩效指标是否可以操作是否留下超越标准的空间工作职责增值产出绩效标准制定与实施员工培训发展计划员工的生产力有所提高的主管人员认为其下属有如表现员工的生产率明显提高员工能很快掌握新的工作技能员工能够做出更多的独立判断员工能够达到学习的目标的员工在培训期末能够达到学习......”。

2、以下这些语句存在多处问题，具体涉及到语法误用、标点符号运用不当、句子表达不流畅以及信息表述不全面——“.....将部门级关键绩效指标进行分解或承接，形成个人关键绩效指标。基于成功关键因素的关键绩效指标体系构建方法续基于关键绩效指标的绩效指标体系设计般绩效指标是对关键绩效指标的补充，为了区分二者故分开来讲，事实上般绩效指标的确定并不是个独立的过程，而是与关键绩效指标的确定共同进行。般绩效指标的确定是从部门开始的，包括部门级般绩效指标和个人般绩效指标两部分。部门级般绩效指标来自流程制度或部门职责。同样可采用关键成功因素来确定，方法与企业级关键绩效指标确定方法基本相同，只是分析对象换成部门个人级般绩效指标来自两个方面，方面来自部门级般绩效指标的分解......”。

3、以下这些语句在语言表达上出现了多方面的问题，包括语法错误、标点符号使用不规范、句子结构不够流畅，以及内容阐述不够详尽和全面——“.....难以量化的细化，但评估手段要量化可操作激励指标与控制指标相结合指标设定相对固化沟通贯穿始终效益类运营类率销售网络的有效性销售计划完成率货款回收率业务拓展效率•确定•有效性，即指标能够客观地较为集中的反应要素的要求•重要性，即通过对价值创造的业务流程分析，找出对企业价值影响程度较大的指标•可操作性，即指标必须有明确定义和计算方式......”。

4、以下这些语句该文档存在较明显的语言表达瑕疵，包括语法错误、标点符号使用不规范，句子结构不够顺畅，以及信息传达不充分，需要综合性的修订与完善——“.....这些将会分别被分解到哪些部门会不会有的无法由单独个部门承担会不会有的部门分到的很少，甚至没有分到基于成功关键因素的关键绩效指标体系构建方法续分解遇到的问题有的部门似乎没有承担公司级的，这些部门如何考核基于关键绩效指标的绩效指标体系设计部门级关键绩效指标的确定•首先，要确认这些指标能否直接被企业内的相关部门承担能够被部门直接承担的指标可以直接分解到部门，成为部门的关键绩效指标•另些指标不能直接被承担或不能被个部门单独承担的，必须对这些指标进行进步分解•对关键绩效指标进行分解通常有两条主线是按照组织结构分解二是按主要流程分解。•例如，“次品废品降低率”......”。

5、以下这些语句存在多种问题，包括语法错误、不规范的标点符号使用、句子结构不够清晰流畅，以及信息传达不够完整详尽——“.....目标实际培训费用与预算的差异控制在以内的培训项目能在预期内完成管理者的胜任力得到提高的管理者表现出核心的领导胜任力帮助员工制定职业生涯规划员工能够发展和管理自己的职业生涯规划的被裁员的员工获得帮助后以至于找到新的工作裁员后的组织内部员工安置得到管理者的满意建立员工发展中心培训的职能满足组织发展的需要直线管理者认为员工发展中心支持了经营目标的实现员工发展中心能满足直线管理者所要求的期限直线管理者愿意主动提供未来的培训发展要求年内只要两次来自其他部门的抱怨实际培训费用与预算的差异控制在以内收集与提供培训发展方面的信息资料提供的信息支持商业目标的使用者认为得到的信息支持商业目标收集信息的费用与预算的差异控制在以内例员工培训与发展经理的绩效标准例客户服务经理的绩效标准工作职责增值产出绩效标准领导客户服务团队为客户提供服务满意的客户为客户解决的问题和提供的信息关于内客户投诉次数不超过次个月内没......”。

6、以下这些语句存在多方面的问题亟需改进，具体而言：标点符号运用不当，句子结构条理性不足导致流畅度欠佳，存在语法误用情况，且在内容表述上缺乏完整性。——“.....难以量化定义不够明确，无法量化缺乏衡量标准，难以量化定义不够明确，无法量化定义不够明确，无法量化缺乏衡量标准，难以量化定义不够明确，无法量化非被考核部门可以控制缺乏衡量标准，无法量化缺乏衡量标准，难以量化以上为大型国有企业的绩效考评指标该指标系根据该公司的战略目标关键流程组织架构所确定的绩效考评指标体系所设计的绩效考评指标以上指标仅作为参考意见，不同企业在具体操作时应视其不同情况进行相应调整关键绩效指标的质量测试续指标相互关系测试指标的相互关系测试能尽量避免个体系中指标间矛盾与冲突......”。

7、以下这些语句存在标点错误、句法不清、语法失误和内容缺失等问题，需改进——“.....他花了很大力气才说服了几个大客户和经销商从他们公司大批量购买公司的新型空调。这批订货必须在炎热天气到来之前抵达那些主要城市。但是新的生产线这几个月仍处于调试阶段。如果不能在月日前发货，这些客户就有权取消订单，如果真是这样，不仅公司的销售业绩会大幅度下滑，而且新的生产线投资野火遭受很大损失。现在是月中旬，他已告知第批新产品无法在交货期签发货。而此时，该公司的生产副总却很高兴，因为眼看着今年已过了将近半，他的三项指标质量生产成本和生产率看上去完成得非常出色。新产品生产达标是个费时费力但效率很低的过程，会影响部门绩效指标的完成，因此他下令减少了本应该配给新产品生产线的生产投入。销售不是他考虑的问题......”。

8、以下文段存在较多缺陷，具体而言：语法误用情况较多，标点符号使用不规范，影响文本断句理解；句子结构与表达缺乏流畅性，阅读体验受影响——“.....信息接收者提出的投诉不超过次，投诉可能源于不准确的组织类工作目标类公司总裁研发负责人销售人员公司示例企业实施考核的对策思考必须制定清晰明确的战略目标，并进行有效的分解必须以优化流程和组织结构，培育的企业文化为前提通过考核......”。

9、以下这些语句存在多方面瑕疵，具体表现在：语法结构错误频现，标点符号运用失当，句子表达欠流畅，以及信息阐述不够周全，影响了整体的可读性和准确性——“.....这也是他今年被考评的几个关键绩效指标。财务兼行政副总的日子也不错。他的关键绩效指标之是缩短应收账款的周期，降低公司的财务费用。他采取的措施是缩短客户的付款期限，另外他还发出通知，对违反心定期限的客户取消任何放款条件。其实他也知道，这种办法对销售不利，但销售不是他考虑的问题。他所关心的是为公司尽快收回应收账款，减少利息成本。这是公司在实施绩效考评体系后出现的情况，每个副总的考评指标仅与他自己的部门职责相关，如果仅考评单个部门，似乎合情合理。但从公司的战略发展考虑，却是场灾难，公司正处于巨额亏损的边缘。各位副总的目标相互之间存在严重的失衡，严重阻碍了公司目标的实现思考如果解决该公司的绩效管理碰到的问题主要内容第节的起源第二节的核心思想第三节的设计原则第四节体系的构建第五节实施过程中的问题第五节实施过程中的问题应用中注意不同岗位应有不同的指标组合......”。