1、包的主要原因是。为了节省费用聚焦于战略和核心业务为了提高人力资源工作的效果企业进行人力资源外包的意义主要体现在。能够有效控制和降低运营成本有助于获得专业指导，提高自身人力资源管理水平有助于降低和转移风险，增强市场竞争力能获取和维护更先进的专业技术人力资源和其他资源不同，它主要具有特征。社会性能动性人力资源供给小于需求，出现员工短缺，应采取的主要措施为。进行技能培训，提高员工劳动效率外包面向社会招聘所需人员进行技术创新，提高员工劳动生产率人力资源供给大于需求，出现员工过剩，应采取的主要措施为。通过开拓新的业务增长点来吸收过剩的人力资源裁员制定些优惠措施鼓励提前退休入职引导的意义主要在于。有助于新员工尽快了解组织的基本情况行为准则以及其他情况有助于新员工尽快融入到组织中去有助于新。
2、>。清楚准确专门化全面化工作评估的基本方法包括。排序法分类法因素比较法点数法工作评估的非量化评估方法是。排序法分类法因素比较法点数法采用的是品位分类方法。英国法国美国日本人才测评的方法包括。笔试心理测验面试评价中心技术公共部门人才笔试具有的特点。经济高效测评面宽误差易控督导力强和笔试相比，面试具有的特点。测评的素质更全面测评内容的不固定性主观性强考官与考生交流的互动性测评手段的灵活性与针对性般来讲，公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循。权威原则地域原则面广原则及时原则公共部门人力资源培训和常规教育的区别主要体现在。性质不同目的不同内容不同形式不同公共部门人力资源通用的培训形式包括部内培训交流培训工作培训学校培训当今各国公职人员的任用形式各种各样，采用较多的是。选任制委任制考。
3、督与约束的主体性强约束与监督以经济人假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合三判断题制度是公共部门人力资源管理范式架构的核心。公共部门人力资源管理发展需要强有力的动力机制来推动，而价值就是这种动力机制的内核。人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心。劳动者的文化技术素质是是人力资源质量的核心部分。般来说,公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的。理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在企业组织中发挥作用。南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于美国模式。人力资本理论的思想渊源向上可以追溯到具有现代意义的经济学创始之前。人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当斯密那里得到萌芽式的阐述，他提出的土地是财富之母，劳动是财。
4、资源流动有利于改善组织的人际关系公共部门人力资源合理流动，必须遵循的原则是。用人所长的原则人事相宜的原则依法流动的原则个人自主与服从组织相结合的原则转任的主要特点是。是公务员在机关系统内部的流动活动不涉及到公务员身份问题只能是平级调动，不涉及公务员职务的升降目的是有计划抽调公务员加强方面的工作等人力资源市场具有的功能是。调配功能信息储存和反馈功能教育培训功能管理功能工作设计是对组织内的进行的设计，以提高工作绩效和实现组织目标。工作目标工作内容工作职责工作关系在实际运用中，直接观察法必须贯彻的原则。观察的工作相对稳定适用于大量标准化的周期短的以体力活动为主的工作尽可能在自然状态下进行观察，不要干扰被观察者的工作观察前应拟定观察提纲和行为标准在编写工作说明书的过程中，必须遵循的准。
5、家公务员，充分发挥公务员的作用，为行政机关的各个职位选择配备适宜的人才。降低公务员的职务，般次只降低级。传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段，根据员工的绩效给予定的工资奖金福利提升机会以及各种形式的表扬认可和荣誉等。这些激励都与工作本身并不直接相关，只是作为对于员工付出劳动的补偿，因而称为外在激励。公务员法要求对公务员的考核内容包括德能勤绩廉五个方面，考核的重点是工作胜任能力。薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。我国行政机关有权对公共部门及其工作人员进行监督，这种监督是监督体系中最重要最经常最全面的监督。公共部门人力资源管理中的监控与约束是互为补充，约束是手段，监控室目的。年，国务院发布并开始实施中华人民共和国公务员法，成为中。
6、员工尽快熟悉工作环境工作内容和基本技能与方法可以使新员工尽快建立起个人的信心，尽早在工作中获得的基本问题包括。分析人力资源的需求分析人力资源供给协调人力资源供需缺口分析人力资源的分布用于人力资源需求预测的定性预测法有。德尔菲法自上而下预测法回归分析法比率分析法根据流动的范围，可将公共部门人力资源流动分为。公共组织内部人力资源流动公共组织之间的人力资源流动公共组织与非公共组织之间的人力资源流动非公共组织之间的人力资源流动公共部门人力资源流动的内在动因是。物质生活环境的需求社会关系的需求发展的需求竞争的需求公共部门人力资源流动的意义是。合理的人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能力合理的人力资源流动有利于优化公共部门人才队伍结构合理的人力资源流动有利于促进用人与治事的统合理的人。
7、之父。在人力资源外包管理的模式选择中，所谓部分业务外包模式是指将项完整的人力资源管理职能工作的部分外包出去，其他部分继续由本企业人力资源管理部门负责。在人力资源外包管理的模式选择中，所谓整体业务外包模式是指将项完整的人力资源管理职能工作全部外包出去在使用绩效考评的关键法时，考评者要记录并观察员工工作中的关键事件。成就测验主要是针对特定领域为检测应试者对有关知识和技能的掌握程度而设计的，目的在于了解应试者应知应会掌握的水平。职业人匹配的择业选择理论是由美国波士顿大学教授帕金森提出的。多项选择题常见的个人奖励包括。计件制计时制佣金制行为鼓励计划长期绩效奖励计划包括。现股计划期股计划期权计划关于劳动合同终止的说法，正确的是。劳动合同期限届满，劳动合同终止劳动者达到法定年龄，劳动合同。
8、任制聘任制从激励内容角度，可以将激励划分为。物质激励外在激励精神激励内在激励外附激励方式包括赞许与奖赏竞赛考试评定职称与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显呈现出的特征。公共部门绩效目标的复杂性公共部门绩效形态的特殊性公共部门绩效的评价机制不健全公共部门绩效测量的困难性绩效评估系统主要由构成。工作数量工作质量工作适应能力工作效益薪酬，就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，包括。工资奖金津贴各种福利保健收入般而言，适用于对公共部门人员比较严重的违纪行为和考绩较劣者的惩戒是。减薪停薪停升降级从总的趋势看，西方各国公共部门人力资源监控与约束呈现出的特征。约束与监督以道德人假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合注重法律建设，规范行政行为。
9、标准是绩效考评的基础，必须。定量化客观化绩效反馈的具体方式主要有。正式的工作总结员工和主管面谈非正式的走动管理工作空些时间的沟通可以用来预测人力资源需求的方法有。德尔菲法比率分析法回归分析法劳动合同的解除包括情况。员工严重失职营私舞弊劳动者不能胜任工作被依法追究刑事责任经济性裁员劳动者的基本权利不包括。提高职业技能完成劳动任务媒体广告招聘的优点有。信息传播范围广应聘人员数量大组织的选择余地大内源选任也有其缺陷，表现为。容易造成近亲繁殖内部备选对象范围狭窄评价中心法主要用来招聘管理人员，常用的方式主要有。公文处理无领导小组讨论角色扮演培训需求分析要从以下层面进行。组织层面分析工作岗位层面分析个人层面分析企业内部供给预测方法不包括。地方劳动力市场全国劳动力市场分析企业进行人力资源。
10、任，而非担任该职位的公务员本人。无领导小组讨论，是公共部门人才测评中探索并使用的种新的适用于集体测试的方法。文件筐作业又称公文处理，它是种效度高而又能为多数参加者所接受的种面试方法。能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。在我国，根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于天，以公职人员补充更新知识和拓宽相关知识面为目的。中华人民共和国公务员法规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以适当领取兼职报酬。古代的孔子对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特色的，他从人性善出发，得出结论人情者，有好恶，故赏罚可用。用人的目的是激活人，而非管住管死人。要做到人尽其才，必须鼓励竞争，优胜劣汰。公务员降职的目的是为了合理地使用。
11、终止发生了自然因素和不可抗力关于女职工的特殊保护，说法正确的是。女职工可以享受天产假女职工在怀孕期间，不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动关于工作分析，下列陈述正确的是。工作分析可以为招聘什么样的员工提供信息。工作分析可以使每个员工的分工明确。工作分析的最终目的是为了制定合理的薪酬。工作分析包括工作职位研究和任职资格研究。工作分析又称。职务分析岗位分析工作评价常用的方法有。职位排序法职位分类法计件工资制主要适用于。生产的目的是提高产量生产具有连续性和稳定性员工或班组的产量易计算企业有科学的劳动定额金斯伯格的职业发展理论将人的职业生涯分为以下三个阶段。幻想期尝试期现实期绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单的因素，而要受到主客观多种因素的影响，即。激励技能环境机会绩。
12、之父的著名论断具有极强的人力资本含义。人力资本理论认为，人力资本包括人力资源的数量和质量，但提高人口质量是关键。人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。调配功能是人力资源市场的基本功能。工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。工作分析的思想来源于以泰勒为代表的科学管理理论。访谈法不能单独使用，只适合与其他方法结合使用。工作分析与工作评估既相互联系，又有所区别。工作分析是展开工作评估的前提和基础，而工作评估则可被看作是工作分析活动的进步延伸。排序法的优点在于操作简单速度快花费少，缺点在于其评估结果主要依赖于评估人员的主观判断能力，因此只适合于规模较小的组织。职位分类的最大特点是因事设人，它强调的是公务员的职权和责。
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