1、以下这些语句存在若干问题，包括语法错误、标点使用不当、语句不通畅及信息不完整——“.....所以这研究结果也适用于我国管理者。尽管环境变化，管理活动相应地受到影响，全球化影响了视野，高级信息技术影响了沟通的途径和速度以及其它领域，然而这些已经被确认的活动本身则仍然会是相关和有效的。二管理者行为的相对分布在四种管理行为中，有效的管理者主要参与的活动是日常沟通和人力资源管理活动，而相对来说，传统的管理活动比例较少，社交活动最少。也就是说，如果有效性被定义为知觉到的管理者所在团队的绩效的量和质，以及其团队成员的满意度和承诺的话，则有效的管理行为来自于人本倾向的活动沟通和人力资源管理。社交活动和管理者的成功有着最强的相关,但是却和管理者的有效性有着最弱的相关。人力资源管理活动和有效性有强相关仅次于日常沟通活动，但是却和成功有着很微弱的相关。成功的管理者所表现出的行为和有效的管理者所表现出的行为不仅不吻合，而且可以说是截然相反。这对晋升是基于绩效的传统假设提出了挑战。三研究有效的管理者和成功的管理者的意义第，为改善组织建设提供依据。对于个组织而言......”。

2、以下这些语句存在多处问题，具体涉及到语法误用、标点符号运用不当、句子表达不流畅以及信息表述不全面——“.....例如，每次有漂亮的女士走过，眼睛总紧盯着她看。在与别人交谈时会想象自己的表现，因此常错过对方的谈话内容当别人在说话时，常常允许自己想别的事情试着去简化些听到的细节专注在谈话内容的细节上，而不是在对方所要表达的整体意义上允许自己对话题或是对对方主题的看法，去影响对讯息的评估听到我所期望听到的东西，而不是对方实际谈话的内容只被动的听对方讲述内容，而不积极响应只听对方讲，但不了解对方的感受因个人的小偏见而分心。例如，有人可能习惯说脏话，或做出些你不喜欢的举动，或许你容易被种腔调激怒。在未了解事情的全貌前，我已对内容作出了判断只注意表面的意义，而不去了解隐藏的意义倾听可以分为四种层次。第层次心不在焉地听第二层次被动消极地听第三层次主动积极地听第四层次同理心地听同理心积极主动地倾听，这不是般的“听”，而是用心去“听”，这是个优秀倾听者的典型特征......”。

3、以下这些语句在语言表达上出现了多方面的问题，包括语法错误、标点符号使用不规范、句子结构不够流畅，以及内容阐述不够详尽和全面——“.....是因为它们能够看到别人看不到的东西，将洞察力与策略相结合，描绘出独无二的企业愿景。可见，愿景之于企业多么重要。愿景是企业永远为之奋斗并希望达到的图景，它是种意愿的表达。愿景不仅描绘了令人向往的未来，可以团结人，调动人的潜能，激发员工为实现企业目标而努力。愿景也概括了企业的未来目标使命和核心价值，是企业发展的源动力，也是企业最终希望实现的战略图景。正如艘夜航于茫茫大海之船，愿景就是那座远方的灯巧问五种提问应用六个关键问题五种提问应用封闭型问题封闭型问题是指在特定领域内得出特定答案如“是”或“否”的问题，它可以使发问者获得特定的信息。开放型问题例如“请谈谈你对这个方案的具体看法。”“你为什么这样想”诱导型问题采用诱导型问题是为了让对方对你提出的问题持肯定支持的态度，对问题做出你期望的回答。例如“这样的报价，对你我都有利，是不是”假设型问题假设型问题就是让对方想象在你假设的情况下他会怎样做......”。

4、以下这些语句该文档存在较明显的语言表达瑕疵，包括语法错误、标点符号使用不规范，句子结构不够顺畅，以及信息传达不充分，需要综合性的修订与完善——“.....或按照你的期望做出决定。例如“假设我与你起处理这位客户的投诉，你认为我可以做哪些事情反问型问题提问技巧尽可能地进行开放性提问通常，开放性问题包括以下疑问词以及如下典型问法“怎么样”或者“如何”“您通常都是怎样如何应付这些问题的”“我们怎样做，才能满足您的要求”“您希望这件事最终得到怎样的解决才算合理”“您觉得形势会朝着怎样的趋势发展下去”“为什么”“为什么您会面临如此严重的问题”“您今天为什么如此神采奕奕”“为什么您会对产品情有独钟”“什么”“您遇上了什么麻烦”“您对我们有什么建议”“您的合伙人还有什么不同想法”“如果采用了这种产品，您的工作会发生什么变化”“哪些”“您对这种产品有哪些看法”“哪些问题令您经常感到头疼”“您觉得这种产品的哪些优势最吸引自己”六个关键问题是什么事。先了解为什么这件事会发生。同时要了解问题出在哪里。时间。谁。如何......”。

5、以下这些语句存在多种问题，包括语法错误、不规范的标点符号使用、句子结构不够清晰流畅，以及信息传达不够完整详尽——“.....并不优秀的人员成功地升到管理高层，就意味着优秀人员的作用受到压制，甚至优秀人员的流失，唯的结果就是组织内外交困走向衰败。第二，让领导正确用人受到启发。研究结果明确显示受领导者“青睐”的不是有效管理者，因此，组织兴盛除了以绩效为主的评价和奖惩系统以及组织文化之外，领导者在用人上必须克服人类自身的弱点情面关系，根据组织发展的需要，理智客观地提拔人。第三，使渴望有效的管理者明确管理活动重心。研究结果表明，有效的管理者的日常工作就是和身边的人打交道，广听八方来音处理案头文件传递处理信息解决冲突提供培训发展项目。可以看出有效的管理者重视的是人本取向的沟通和人力资源管理。管理者面对的现实管理者必须面对的现实每位管理者都要面对的现实是，方面要求他们具有有效性，方面却又使他们很难达成有效性。管理者的时间往往只属于别人，而不属于自己。即使最讲效率的管理者也发现自己的时间绝大部分都被别人占用，而且所花的时间往往并不产生任何效益......”。

6、以下这些语句存在多方面的问题亟需改进，具体而言：标点符号运用不当，句子结构条理性不足导致流畅度欠佳，存在语法误用情况，且在内容表述上缺乏完整性。——“.....那你可以使用以下语言“听着”,您能再多谈谈有关这方面的情况吗您刚才提到的那个是指那么，如果我没有理解错的话，您刚才谈的是，对吗刚才听你说的应当是是吗看看我是否理解的对,您刚才提到的是对吗纪录相关信息倾听过程中的四种回应技巧沟通技巧说说话的原则急事，慢慢的说大事，清楚的说小事，幽默的说没把握的事，谨慎的说没发生的事，不要胡说做不到的事，别乱说伤害人的事，不能说讨厌的事，对事不对人的说开心的事，看埸合说伤心的事，不要见人就说别人的事，小心的说自己的事，听听自己的心怎么说现在的事，做了再说未来的事，未来再说。以绩效为导向的管理技术之三授权和激励授权对授权的两种认识授权中必须解决的两大基本问题授权过程的五个步骤授权五步法什么是真正的授权。激励马斯洛的需求层次理论员工激励员工为什么而工作员工缺乏激励的原因分析部门主管常见的激励误区部门主管有效激励部属的激励菜单......”。

7、以下这些语句存在标点错误、句法不清、语法失误和内容缺失等问题，需改进——“.....上司的长处同事的长处和下属的长处。他们还善于抓住有利形势，做他们想做的事。他们不会把工作建立在自己的短处上，也绝不会去做自己做不了的事。有效的管理者集中精力于少数主要的领域，在这少数主要的领域中，如果能有优秀的绩效就可以产生卓越的成果。最后，有效的管理者必须善于做有效的决策。他们知道有效的决策事关处事的系统问题，也就是如何按适当顺序采取正确的步骤我国民营中小企业的管理现状调查与原因剖析人力资源管理是民营企业的生存与发展重要支持。新技术新产品的开发展是民营企业市场发展的保证民营中小企业人力资源管理的现状民营中小企业在其发展初中期吸纳人才乏力，尤其吸纳高层次人才严重乏力。愿意到中小型民营企业工作的大学生不到，硕士生不到，博士生几乎为零。即使些大学生和研究生满怀希望进入民营企业，但也很快又流出有资料表明，我国民营企业员工跳槽现象十分严重，有的民营中小企业员工流失率达，许多企业直处于“招聘流失再招聘”的不良循环中。影响了企业战略目标的实现，损害了企业的形象......”。

8、以下文段存在较多缺陷，具体而言：语法误用情况较多，标点符号使用不规范，影响文本断句理解；句子结构与表达缺乏流畅性，阅读体验受影响——“.....除非他们敢于采取行动来改变周围这切。管理者经常被连串的事务所左右，他需要套判断标准，使他能够针对真正重要的事项去工作。但是在日常事务中，却找不到他们所需的标准。管理者面对的现实二管理者处于个“组织”之中。只有当别人能够利用管理者的贡献时，管理者才算有效。对管理者的有效性而言，最重要的任务，往往并不是管理者直接控制的下属，而是其他部门的人。位管理者如果不能与这些人主动接触，不能使这些人利用他的贡献，他本身就没有有效性可言。管理者是身处个组织的“内部”，受到组织的局限。在组织内部，不会有成果出现，切成果都存在于组织之外。在组织内部所发生的，只有人工和成本。管理者通常认为组织内部的事才是与他最密切相关的现实。他在组织中的地位越高，他的注意力就越容易被内部的问题和挑战所困，而不能看到外部的情况。有效管理者的五项心智习惯有效管理者的五项心智习惯有效的管理者知道他们的时间花用在什么地方。有效的管理者重视对外的贡献。有效的管理者善于利用“长处”......”。

9、以下这些语句存在多方面瑕疵，具体表现在：语法结构错误频现，标点符号运用失当，句子表达欠流畅，以及信息阐述不够周全，影响了整体的可读性和准确性——“.....带走了企业的核心技术与市场竞争策略，瓦解了企业的营销体系，打破了有序的市场竞争规则与力量对比。二民营中小企业管理的局限与其人力资源管理民营中小企业所有者经营者，多是些早期初步积累丰裕而文化水平低总体素质不高的人，对于人力资源这问题上的相关表现缺乏现代专业管理知识和能力缺乏战略眼光和战略指导思想，缺乏现代的经营理念和正确的企业发展观落后的企业制度与其人力资源管理，所有权与经营权尚未完全分离。民营中小企业人力资源管理缺乏应有的组织制度的支撑或缺乏相应的管理。管理以家族管理模式为主，企业缺乏凝聚力。贫乏的企业文化与其人力资源管理，优秀的企业文化是成功的人力资源开发管理的重要依据，新的价值理念和共识是人力资源开发管理的基础，而文化也始终贯穿于人力资源开发管理的全过程。不完善的市场体系与其人力资源管理。三民营中小企业突破人力资源管理困境的对策管理战略管理理念的选择......”。