辽宁富邦塑胶管业有限公司员工薪酬管理研究（最终版） ㊣ 精品文档 值得下载

的严谨态度，这将对我以后的学习产生积极而深远的影响。

感谢辽宁富邦塑胶管业有限公司的全体同仁对我调查工作的配合和支持。

张靖谕参考文献刘昕薪酬管理中国人民大学出版社，江洪明薪酬激励满意度的几点思考人才开发，第期劳动和社会保障部劳动书刊发行中心现代企业薪酬管理实务北京中国人事出版社，张霞我国中小型企业薪酬管理的问题及对策研究经济与管理，第期王博，白晓鸽，仇丽娜最新企业薪酬体系中国纺织出版社随着自己兴趣爱好和需求的变化做出相应的变更。

它扩大了人们传统观念上的薪酬范围，并把他们结合在起，让员工前所未有地享受到个性化薪酬带来的愉快。

这种方法实质是把以业绩为主的薪酬理念作为基础，在投资和奖励之间实现合理平衡，以满足员工对非现金薪酬成分的要求。

第三章辽宁富邦塑胶管业有限公司简介辽宁富邦塑胶管业有限公司的历史沿革辽宁富邦塑胶管业有限公司，座落于闻名全国的煤电之都的阜新市，地理位置优越。

公司始建于年月，主要生产经营各类塑胶管道产品，主要有钢带聚乙烯螺旋波纹管中空壁缠绕管中空缠绕管塑料管管等。

塑胶管道被称为城市脉搏，承担着自来水燃气等各种工业民用液气体的输送，与人们的生活息息相关。

随着社会不断地发展，辽宁富邦塑胶管业有限公司根据客户需求，现引进先进的大口径钢骨架增强螺旋波纹管材生产线设备，中空壁缠绕管生产线。

辽宁富邦塑胶管业有限公司已得到国家质检部颁发的合格证书，企业通过国际管理体系认证，被评为守合同重信用企业，同时深受广大客户的好评。

公司自成立以来，贯奉行质量第用户第信誉第服务第的宗旨，建立起网络化体化产品销售服务体系，为广大用户提供了优质快捷专业的服务。

辽宁富邦塑胶管业有限公司的现状辽宁富邦塑胶管业有限公司主营行业是建筑装饰五金的中小型民营企业，产房占地面积平方米。

注册资金万元人民币。

公司现有员工余人。

公司共有四个部门，分别是生产采购部行政部销售部和品质技术部。

公司自成立以来，凭借着高品质的产品和领先的服务，实现了令行业瞩目的跨越式发展，保持着年均的增长速度，销售网络遍及海内外，并荣获辽宁省著名商标称号。

第四章辽宁富邦塑胶管业有限公司在员工薪酬管理现状及存在问题辽宁富邦塑胶管业有限公司在员工薪酬管理方面的现状辽宁富邦塑胶管业有限公司的薪酬管理方法和模式，有好的方面也有不够完善的面。

公司目前薪酬管理主要由工资规定的社会保险和奖金构成，员工对薪酬管理制度感觉良好，但在公平性激励性和对人才吸引性上存在些问题。

员工对各类付薪因素在现行薪酬制度中体现的满意程度不高，对现行薪酬制度中体现个人绩效岗位价值个人技能的不满意的较多，反映出现行薪酬制度以职务工龄等作为主要付薪因素，缺乏考核奖金固化，以及忽略岗位价值和个人技能差异。

辽宁富邦塑胶管业有限公司在员工薪酬管理方面存在问题绩效考核与薪酬联系不够紧密在辽宁富邦塑胶管业有限公司现行的薪酬体系中，年终奖中包括年终考核奖和年终特别奖。

年终考核奖是根据员工年终评定的结果进行计算和发放的，表面上看这种奖金是直接跟员工的业绩进行了挂钩，但实际上这种所谓的员工年终评定极为不规范，缺乏客观的依据和科学的方法，并且仅仅流于形式并没有真正的进行操作，年终考核奖金的发放依据基本还是总经理的主观判断。

而年终特别奖更是总经理根据自己的主观判断对些员工进行特别的奖励，同样缺乏客观的依据。

因此，上述两种奖金都没有真正与员工的业绩挂钩，违背了薪酬激励中多劳多得的原则，导致在员工中出现干多干少个样的说法。

薪酬制度缺乏科学性首先，薪酬调查范围狭窄，调查数据缺乏真实可靠性，辽宁富邦塑胶管业有限公司在薪酬调查上粗线条地观察市场总体行情，收集的资料缺乏真实可靠性，使得薪资水平缺乏科学性。

其次，辽宁富邦塑胶管业有限公司没有科学的职位评价体系，企业通过职位评价确定职位和工资等级，但在实际操作中，辽宁富邦塑胶管业有限公司，凭借其是资产所有者建立的行政权威和自身管理经验，主观设定职级职薪酬成本与企业效益同步变化，考虑到工资刚性，在薪酬设计上应将留有弹性空间，以行业水平为参考确定工资与奖金总额与利润之间的比例关系，作为薪酬成本控制的依据，保证员工收人与企业业绩变化的致性。

重视薪酬体系中的内在薪酬内在报酬是基于工作任务本身的报酬，如对工作的胜任感成就感责任感受重视有影响力个人成长和富有价值的贡献等。

事实上，对于知识型的员工，内在报酬和员工的工作满意感有相当之大的关系。

因此，辽宁富邦塑胶管业有限公司可以通过工作制度员工影响力人力资本流动政策来执行内在报酬，让员工从工作本身中得到最大的满足。

辽宁富邦塑胶管业有限公司，首先进行合理晋升，对于组织中的员工，套切实可行的职业生涯发展规划，可以使自己具有清晰的发展目标和持续的内在动力。

晋升对员工而言，是种好的奖赏，是个人职业生涯发展的重要途径。

员工获得了晋升的机会，便意味着企业对其工作能力与执行效果的肯定与赏识。

同时，晋升不仅会使员工的经济地位与社会地位得以提高，而且会使其获得进步晋升的机会和更多的外部选择，有利于满足其自我实现的需要。

因此，晋升不仅可以使员工得到物质和精神的双重满足，而且有利于加强员工的目标导向行为。

其次，进行学习与培训，现代社会知识和信息呈现出爆炸式的增长趋势，人们越发感到继续学习和技能培训的重要性。

因此，学习与培训机会就具有很强的吸引力。

这样，员工们就会更加努力地工作，以争取学习与培训的机会，这不仅能有效地带动整个企业当前绩效的提升，而且通过员工自身素质的提高，企业还能从中获得持续发展的竞争力。

让员工参与管理决策，除了专门的培训，员工还可以在工作中通过参与讨论建议决策过程，得到不断成长的机会。

让员工参与管理，是对其价值和能力的承认，是员工自我实现的需要。

现代员工都有强烈的参与意识，辽宁富邦塑胶管业有限公司应为员工创造和提供机会，让他们更多地参与管理，从而发挥员工的自主性和创造性。

公司还应使工作丰富化，提供感兴趣或具有挑战性的工作和任务，双因素理论应用于管理的个重要举措就是工作丰富化。

工作丰富化能使员工创造和感受更多的工作内在价值。

只有体会到工作的意义，员工才会真正为了这份工作而积极努力。

具体操作方法有第，提供自我工作设计。

对工作内容工作职责工作关系进行自我设计，包括对现有设计的调整和修改，科学合理地协调员工与工作岗位之间的关系，达到人与事的最佳匹配。

第二，工作范围扩大，把系列相关任务组合起来提供给员工，增加趣味性，使员工对工作目的和工作成果有更清晰的认识，以增强其责任感和目标导向性。

第三，工作轮换，增加任务的多样性和挑战性，使员工在多方面得到发展。

工作丰富化能够很好地改变企业的激励方式，真正调动员工的积极性。

公司注重对员工的荣誉激励，这种内在激励的主要表现形式有发奖状证书记功通令嘉奖公开表扬等。

从管理学的角度讲，追求良好声誉是执行者的成就发展需要，或归于马斯洛的尊重和自我实现的需要。

公司应该关怀与情感激励员工，要真正获得员工的心，企业首先要了解他们的所思所想他们内心的需要。

员工的需要会随着劳动力价格的涨落和自身条件的变化而不断改变。

因此，为了有效满足他们的需要，进行适当的生活或精神关怀是条很好的激励途径。

句问候，份关爱，可以让他们顿感备受重视。

管理者要更多地赞美员工的有效行为，因为赞美可以激发员工的热情，挖掘出员工的潜能。

第六章结束语薪酬管理是企业人力资源管理的重要环节和核心内容，但目前我国大多数企业对薪酬管理的重要性认识还不够，在实际操作时很不规范，通过本文的研究，希望能够为辽宁富邦塑胶管业有限公司薪酬管理制度的优化和薪酬管位，个人制定本企业的薪酬制度。

在公司员工相对价值定位上，辽宁富邦塑胶管业有限公司以管理职位的高低来判断他们对公司贡献的多寡。

因此，公司内的管理岗位成为各级各类员工的生涯发展目标。

辽宁富邦塑胶管业有限公司只用简单排序法排出等级，将同等级同类别的职位归类归档。

这些不科学的职位评价，体现不了员工薪酬的内在公平。

薪酬管理有很大的随意性，往往主管句话决定了工资等级晋升，缺乏科学的程序和制度。

忽视了薪酬体系中的内在薪酬广义的薪酬可分为内在薪酬与外在薪酬两部分。

前者是人们从工作本身得到的满足，它般无须企业耗费什么经济资源。

后者则是企业支付给员工的工资奖金津贴福利等实质性的东西，它需要公司在经济资源方面付出相应的代价。

而辽宁富邦塑胶管业有限公司的经营者理解的薪酬就是我们所说的外在薪酬，而忽视内在薪酬。

经营者仍然抱着保守短视的观念给员工支付薪酬，以为只要支付给相当于劳动力价值的薪酬就足够吸引留住人才了。

公司往往对员工人格尊重不够，甚至根本没有注意到内在薪酬的存在，导致员工内在薪酬为负数，员工对企业的满意度极低，劳资关系紧张。

般来说，工资加奖金，或者年薪制，激励的重点是当期的经营业绩，属于短期激励，在这方面的激励近年来普遍有所提高。

但管理者如果片面追求短期利益，可能会影响到企业的长期发展。

许多决策行为的成效往往需要几年之后才能显现，如果没有相应的长期激励，就可能诱发管理者的短期行为而损害出资人的根本利益。

但许多长期激励的措施，如股票期权管理者持股等，尽管很多公司有这方面的要求，但由于缺乏配套的政策，暂时还难以实行。

第五章辽宁富邦塑胶管业有限公司在员工薪酬管理方面存在问题的对策建议设置以绩效为导向的薪酬结构辽宁富邦塑胶管业有限公司薪酬结构的设计对企业员工的行为具有定的导向作用，从而鼓励员工产生企业需要的行为。

薪酬具有保健和激励两大功能。

刚性薪酬制会强化薪酬的保健功能，弱化薪酬的激励功能。

鼓励员工出工不出力行为。

因此，辽宁富邦塑胶管业有限公司薪酬结构设计时应设置绩效工资。

而且绩效工资的比例随着岗位级别。

岗位所担责任的增加而增加，真正做到使企业各个级别员工的薪酬收入均与其工作绩效挂钩