认为是强行调整期薪资等问题，采取逐步压缩系数区间范围优化厅店等模式予以弱化该系数深化实施阶段，明确了年年内在城区范围内取消该系数的策略管理人员系数厅店管理人员职级差异大地区基层管理人员职级跨度大，在职级之间，需进行适度调整，以保证公平性有效设臵管理人员系数调控针对高职级厅店管理人员设臵管理人员调解系数，进行调节，确保厅店管理人员薪资与厅店平均薪资实现正比变化.辅调节针对部分特殊情况实施有效调节示例对参与计量的各项业务内容设臵质量控制指标，对员工的发展质量进行监控，并在后续的薪资核发环节予以相应的扣罚针对各项业务的扣罚标准和质量要求，在量化绩效薪酬管理办法中向员工予以明示，并向员工进行有效通报和指导分项业务类别及说明判断条件扣罚指导意见滞后考核时间重点营销工作客户保有中高端考核月份参与的客户判断为流失单户全部扣除个月普通客户重点增值业务自有收入型单月产品考核月份客户取消业务或客户已流失单户薪资全部扣除个月多月打包产品个月合作收入型单月产品个月多月打包产品个月基本产品销售签约入网品牌考核月份客户流失单户扣除薪资个月捆绑与否个月非签约入网预存金额超过元无无无终端低端机客户拆包或者离网单户薪资全部扣除个月终端个月注重业务质量考核参照社会渠道酬金模式对线人员发展的计量业务进行后续的业务质量考核.加强质量管控注重业务质量考核示例计件工资方法及思路不同人群计件工资设计客户经理项目背景方案设计通过量化绩效薪酬考核强化客户经理在集团保有和业务拓展方面的业绩与薪酬回报的关系，按劳分配多劳多得。实施客户经理量化绩效薪酬工作与公司整体战略导向保持致，与公司全业务运营要求同步，促进公司战略落地，实现企业增效。符合公司战略导向和全业务运营要求符合“按劳分配多劳多得”原则保持客户经理的薪酬与业务增长同步，拉动集团业务健康持续发展，信息化收入持续提升，提高投入产出比，使员工满意使公司增效。符合量酬并增原则客户经理量化绩效薪酬体系以“强调集团保有和业务拓展，促进集团业务蓬勃发展”为目标，按照“以人为本效率优先兼顾公平”的指导思想，考核体系设计遵循三项原则.集团客户经理计件工资计原则整体方案设计通加保有激励系数。平衡行业差异客户经理发展的业务必须符合计量条件才能予以计量。计量条件包括如业务协议年限系统订购关系客户预存不欠费等，对于业务计量后发现不能如实满足计量条件的，采取奖金倒扣的惩罚措施，在后续的薪资核发环节予以相应扣罚，以保证考核的准确性和公正性。计量条件和质量管控保有得分需达到阀值要求后，客户经理当月拓展的集团业务才能进行计量，得分未达到阀值要求，则当月发展的业务不予计量，以避免客户经理出现轻保有重业务的情况强化保有与量酬的关联由于客户经理工作性质与其他市场线员工不同，工作内容相对复杂，既有维系保有又有营销拓展，客户经理量化绩效薪酬考核方案在执行中需要注意几个关键点。.方案实施中的关键点.客户经理班组长量化绩效薪酬方案量酬考核项目考核内容及要求基础考核按月考核量酬激励按季考核•班组所负责的集团保有指标信息化完成情况，基础管理到位情况•班组所负责的集团保有分值达标后才给予班组长量酬激励•考核班组所负责的集团重点业务季度目标完成情况，按各项业务的平均完成率线性计算量酬奖金，当平均完成率超过时给予班组人均量酬奖金倍奖励，所有指标均达到以上，两倍奖励。•既负责班组又负责集团的班组长，除挂靠班组考核目标外，自身发展的集团业务仍按照客户经理标准追加奖励。客户经理班组长量酬考核•量酬考核与其所管理的集团班组业绩相挂钩。•奖金用于量酬激励，奖金用于基础考核。•保有达标和量酬激励相关联，达标后赋予激励系数。计件工资方法及思路不同人群计件工资设计话务员项目背景方案设计根据工作量定额计量将话务员分为普通话务员全球通话务员话务员三类，根据历史数据，为每类话务员设臵了工作定额如普通话务员电话接续基本定量为次，额外定量为次。根据接续量实行不同的计量单价，激发员工积极性。绩效考核确保服务质量在实行计量的同时，关注质量工作能力和工作态度。促进收入显性化借助信息化手段向员工展示考核指标完成情况个人计量收入情况及当月最高计量收入情况，强化考核的激励引导作用。.接续量在次至额外定量之间.接续量在基本定量至基本定量之间.接续量高于额外定量.接续量低于基本定量按当地最低工资标准即时调整发基“基础考核量酬激励”二维评估集团客户经理工作成效。基础考核强调集团客户保有，量酬激励强调业务发展。强化保有和业务关联性，保有达标方能给予业务计量。奖金基础考核奖金量酬激励个人标准奖金的用于基础考核基础考核侧重集团维系保有成效基础考核强调集团保有量酬激励个人标准奖金的用于量酬激励对业务发展实行计量，业务有发展则有计量注重业务拓展客户经理量化绩效薪酬总体方案注对客户经理的标准奖金进行考核，根据基础考核所得奖金和量酬激励考核所得奖金之和来计算实际应发奖金。.方案设计兼顾基础考核和量酬激励基础考核部分，实现“统考核模板，突出保有核心”,基础考核设臵六项保有必考核指标，保有总分不低于分。省公司把握总体考核方向，分公司根据原则细化方案制定统模板，规定必考核项目，同时保持分公司设定考核项目灵活性列出集团重点保有指标以及分值要求，给分公司明确提供保有方向设臵保有达标再计量，突出“保有为核心，发展为要务”的工作要求针对党政军集团维系设臵保有激励系数，根据得分给予正相关激励基础考核内容考核项目权重集团客户维系保有类拍照集团客户保有率不低于分集团关键人员捆绑率中高端成员保有率集团客户满意度核心集团保有率重要集团客户覆盖率基础管理与能力提升集团客户资料维护欠费回收营销活动等不高于分集团客户经理基础考核模板.基础考核工作集团业务重要程度业务发展数量计量奖金总额业务计量单价量酬激励部分，实现“明确计量标准，注重业务拓展”业务选择以战略型集团业务为主，同时加入部分集团保拓的计量。包括核心集团保有关键人员捆绑数据专线互联网专线业务业务重点信息化项目等，允许分公司根据自身工作重点适当增加计量业务种类。单价设臵根据集团业务重要程度业务发展预计量营销难易程度，多角度统筹确定业务计量单价战略型集团业务业务收入贡献度计量业务.量酬激励工作省公司统计量业务种类和计量业务单价上限标准，分公司合理测算，可根据本地工作重点对业务种类和单价进行适当的调整，并执行向省公司报批制度。业务种类和计量单价客户经理所维系集团存在行业差异资源不均等的现象。为平衡行业差异，同时强调党政军等集团保有重要性，在基础考核里对保有成绩优秀者算依据。公式计件单价加工该产品的等级工人的标准工资按日或小时计算;该种产品单位时间的产量定额按日或小时计算以完成单位产品所需的工作时间为计件工资的计算依据。公式计件单价加工该产品的等级工人的标准小时工资该种单位产品制造所需时间步骤“计件价格”确定根据“标准工作量法”或“标准工作时间法”确定计件价格计件单价元考虑到地区劳动效率的差异人员工作质量差异情况，从内部公平角度出发，在确定计件工作量以及计件标准确定时可以考核设臵调节系数，以更合理评估员工的付出选取原则提取方法选取调节因素.工作质量优良中差.工作难度非常苦难困难容易比较容易.经济发展情况发达地区较发达地区欠发达地区不发达地区.地理位置省会地市县.人员可控因素具体的切中目标，适度细化可度量数量化，行为化，数据可获可实现通过劤力可实现目标现实的可证明可观察到的有时限可采用时间度量，关注效率.不可控因素内部达成共识考虑哪些调节因素调节因素选取的标准步骤“计件调节因素”设臵对各项计件业务工作量进行测量，确定转化系数，确定标准工作量在“计件方法计件单价”的选取的基础上建立计件工资模型，并综合考虑地理经济质量等，通过模拟测胜算，使计件工资更具有激励性竞争性内部公平性以及内部可操作性调节系数计件工资公式初建设臵调节系数，赋予相应的权重确定最终的计件公式初步构建包含“计件数量”和“计件单价”的计件工资公式雏形计件工资基本公式数量单价数量单价模型建立流程工作量测量单价计算标准工作量计算标准工时转换系数调节系数综合质量调节系数地区调节系数计件工资公式确定计件公式数量单价调节系数数量单价调节系数步骤建立“计件工资模型”步骤建立“计件工资模型”续计件单位为个人，以个体为单位进行计价.个人计件.集体计件计件单位为个团队个班组个部门或更大型的单位，集体计件是先将计件工资从更大整体分拨计算到小的集体，再按照集体中的个人计件进行分配。选择以个人还是以集体作为计件单位计件工资可以直接以”明确销售目录，原则上每年修订，阶段性根据市场战略进行调整产品销售目录按照公司发展战略，制定统的量化绩效薪酬产品目录，实施集中化管理.确定计件薪酬目录省公司统筹制定销售目录示例计量价格管理对计量业务采取省公司设臵价格上限后，地市公司在上限范围内结合当地情况测算后制定实际价格的模式予以执行劳务费成本可控原则确保量化绩效薪酬后全省劳务成本整体可控业务贡献度原则以计量业务在平均生命周期内对企业的贡献度作为基本依据不超过社会渠道酬金原则量化绩效薪酬的薪资单价不超过社会渠道酬金标准的省公司上限单价制定原则市公司实际单价核算方法明确产品内容根据省公司目录，结合当地市场选择需要纳入的业务估算阶段性业务量按照定周期季度或半年预估业务发展量，结合当地劳务成本的预期投入，在上限范围内反算单价注重不同业务的平衡按照省公司单价上限的比例关系，控制好当地不同业务的单价，避免业务发展不均衡.控制计件单价上限量酬业务实施上限价格管理示例考核项目主要作用适用群体及应用方式绩效考核系数意义对员工业务指标完成情况服务质量非计量工作完成等情况进行全面考评，确保员工计量的同时，服务水平不下降公司业绩得到有效提升适用群体全体计量员工内容固化针对营业员店长后台支撑人员，固化计量考核标准厅店目标差异化处理营业员仅考核其分解到的任务；后台人员和管理人员按照权重考评全厅情况厅店目标完成率系数意义确保厅店负责人有效调控资源完成厅店目标仅面向厅店值班经理以上人员设臵对厅店整体目标的完成情况进行考核，确保厅店长重视厅店目标的完成薪资考核模式为保障员工对服务非计量业务等核心内容的重视，区分计量人员的种类，实施差异化的考核.兼顾考核量酬薪资考核确保整体运营效益示例重视薪资调节针对厅店位臵差异管理人员职级差异等客观差异，阶段性的设臵部分调节系数进行调控，确保薪资的公平性厅店调节系数厅店位臵因素导致各厅店业务量有较大差异，忙厅人均最高为闲厅的倍以上，全部按照统价格核算，会直接造成员工计量薪资的差异过大初期设臵系数对厅店进行调节通过设臵厅店调节系数的形式实施差异化的调节，实现厅店间的相对平衡，但坚持忙厅薪酬略高的基本原则过程中逐步弱化厅店调节系数实施过程中，逐步发现部人计件”，也可以以“集体计件”，通过“集体计件”计件的,最终可通过定的分配标准