贡献，就定会有好的回报，于是在以后的工作中，将会更加卖力。引进股票期权，股票期权对特殊员工有激励作用，首先是报酬激励。在股票期权制度下，如果企业经营效益好，股份分红盈利，员工的收益也就会提高。所以他们也希望公司能得到更多的利润和资产增值，这样就把人才和企业的利益紧紧的联系到了起，不但成为企业吸引和留住人才的重要手段，而且还丰富了传统的薪酬概念。加强离职的管理加强离职的面谈，找出人才流失的结症所在，离职面谈不仅是对人才的最后挽留和抚慰，同时还可以通过人才离职原因的真正探求，发现公司的用人制度和留人政策方面的不足，从而采取有效措施完善用人留人和激励人才机制，从根本上解决员工离职的深层次问题，留住现有人才。按照员工所在的岗位的重要程度，每个层级的管理者以及人力资源部门都要与其沟通。了解其离职的真正原因，在结合公司可以提供的职位和资源进行挽留，针对关键的人才，人力资源部还应在其离职三个月后进行跟踪回访，并将之纳入内部关系网络，旦出现职位空缺可以争取其加入。每个月人力资源部门都要将员工的流失原因和各部门负责人起分析和探讨，找出结症所在并在定的时间内提交整改措施。合同约束通过契约的形式在员工进入企业之前，规定员工对企业的义务，约束其行为，目的是为了防范由于员工流失而给企业带来的损害。如企业可以与员工事先签订竞业禁止协定，要求员工在离开企业后段时间不得从事与本企业有竞争关系的工作。企业还可以在合同中规定如果员工离开企业，需要继续为本企业保守商业秘密技术秘密等，同时规定相应的补偿措施。在这方面，企业应十分重视运用已有的专利法劳动发反不正当竞争法等法律手段维护自身合法权益。结束语中小企业是国民经济重要发展力量之，而人才优势是企业发展最为关键的因素，中小企业频繁人才流失的原因是多方面的，流失对企业造成代价很大，也给社会和个人造成定的负面影响，中小企业必须在用人理念制度规范化管理和企业文化的熏陶等多方面采取措施，尽可能减少人才流失，保证中小企业的健康发展。要解决中小企业员工高跳槽率的问题，关键还是要从企业入手，中小企业所面临的上的文化，就会重视科学，尊重人才，吸引客户，创出名牌。企业文化，不仅仅是种准绳，种信念，种象征，更是种凝聚力。企业文化的主要作用有凝聚作用，企业文化像根纽带把职工和企业的追求紧紧联系在起，使每名职工产生归属感和荣誉感激励作用，企业文化注重研究的是人的因素，强调尊重每个人，相信每个人，凡事都以职工的共同价值观念为尺度，能最大限度地激发职工的积极性和创造性协调作用，企业文化的形成使企业职工有了共同的价值观念，对很多问题的认识趋于致，增强了他们之间相互的信任交流沟通，使企业的各项活动更加协调约束作用，企业文化对职工行为具有无形的约束力，经过潜移默化形成种群体规范和行为准则，实现外部约束和自我约束的统。所以，优秀的企业文化能够向社会大众展示着企业成功的管理风格良好的经营状况和高尚的精神风貌，从而为企业留住吸引更多的人才，成为企业不可估量的无形资产。转贴于中国论文激发员工们的潜力，尊重关心员工，体察其需要，帮助他们成长进步，给他们营造发挥自己才能应有的环境。从而避免人才流失，为企业的发展壮大提供必要的资源支持。同时企业必须能够及时总结人才流失的原因，提前做好准备，减少流失后的损失这样才能在竞争日益加剧的环境中立于不败之地。参考文献吴哲坤浅探我国中小企业现状中国管理信息化人民日报海外版中国政府加强对中小企业政策支持放宽市场准入年月日中央政府门户网站范敏从人力资源管理与薪酬管理谈人才流失危机学术争鸣陈修文民营企业人才流失问题探讨山东理工大学学报高坤最佳雇主如何留住核心员工人力资源基地，等累积了经验羽翼丰满，则寻找机会，另谋高就。四人才流失的对策分析对员工提供职业生涯规划，提供职业发展机会许多企业没有意识到员工职业生涯规划的重要性。实际上，对员工进行职业生涯规划，对留住员工防止员工跳槽可以起到积极的作用。职业生涯规划是指企业和员工起就员工的未来职业发展方向发展目标做出计划安排并帮助员工逐步实现这计划安排的过程。进行了职业生涯规划的企业，其员工对企业的忠诚度比未进行职业生涯规划的企业员工忠诚度提高了倍。员工会因为企业为其提供专业的职业生涯规划帮助而对企业产生认同感，认为企业非常关心自己的发展，并且如果自己留在企业工作，自己会沿着条目标明确清晰的职业发展道路而不断努力，企业会提供相应的职业机会，从而在企业的帮助下，最终实现自己的人生理想。这样员工跳槽的可能性就会大大的降低。麦当劳对见习经理有套个月的基本应用技能培训，主要采用开放式参与式讨论，培训不同的行动能力。升到二副时有套天的基本管理课程培训，升到副时有套中级管理课程培训。当了三年餐厅经理后，就有机会送往美国接受高级的应用课程培训。继续升迁，就担任营业督导，同时管理几家店，在上升是营业经理，管个地区等等。培训和晋升总是联系在起，既针对个人的具体情况又体现企业的总体规划，同时具有挑战性。必然将受训人才与企业紧紧的联系在起。运用企业文化种优秀的企业文化，不是天两天就能建立起来的，它需要集众家之所长，日积月累，再从中提炼，独树帜，这样营建的企业文化才是经得起考验的，也才是有价值的。但是，我们的员工却很难看到这些，他们也不会去管你是怎样营造企业文化的，他们只要求在个和谐轻松公正公平进取团结的团队里工作，他就开心，就精神舒畅，所以，我们的管理者应该极力营造这样的文化氛围，有了这样的氛围，团队才会有凝聚力，有了凝聚力的团队，自然就有生命力。企业的竞争是综合性的持续的激烈竞争，出类拔萃的企业能够发展壮大关键是具有优秀的企业文化，它们令人注目的技术创新体制创新和管理创新根植于其优秀而独特的企业文化。种优秀的企业文化，不是天两天就能建立起来的，它需要集众家之所长，日积月累，再从中提炼，独树帜，这样营建的企业文化才是经得起考验的，也才是有价值的。个企业有了积极工，不妨对之实行重奖。这样做的好处是，方面可以提高员工的收入水平，另方面，对员工也可产生有效的激励作用，因为员工知道，只要有付出有下载组织及管理对策江苏水利，苏列英，党宁，张妙俞人力资源管理信息系统商场现代化马念浅议我国民营企业人力资源管理存在的问题和对策中国集体经济，沈常青青海省民营企业人力资源管理状况调查与分析青海统计，工作，企业必须制定完善的人力资源开发与培养战略，并在企业中形成合理的人才梯队，才能使企业的发展常盛不衰。但有的家族企业有严重的急功近利思想，短期行为较为普遍。表现在人力资源开发管理上，不愿意自己投资培养，不愿承担人才投资成本与人力资源投资风险，总想坐享其成，挖其他企业人才墙脚或者等到人员空缺影响正常运作时才急急忙忙向外界招聘，由于时间仓促，很难保证录用人员的质量。五民营企业人力资源管理创新模式的对策制定人力资源发展规划并规范管理模式武汉工程大学成教学院工商管理专业毕业论文要实现企业在定时期的经营发展指标并使企业得以迅速发展，需要多少人才，需要什么样的人才，是自己培养还是通过外部引进等办法来解决，这都需要经过调查和思考，制定完整的人力资源发展规划。当今时代，企业的竞争日趋激烈，人力资源的转移也随之加速，因此企业不但要制定短期年以内的人力资源发展规划，更要制定中长期年的发展规划，实现短期规划和中长期规划的有机结合。在制定人力资源规划的同时，还应结合人力资源管理的职能，建立各项规章制度，通过规范用工制度在企业内部构建良好的人力资源配置系统等，进步规范管理模式。二绩效管理与宽带薪酬相结合美国的公司是世界上最大的计算机制造公司，该公司为了激励科技人员的创新欲望，促进创新成功的进程，在公司内部采取了系列的别出心裁的激励创新人员的制度。该制度规定对有创新成功经历者，不仅授予会员资格，而且对获有这种资格的人，还给予提供年的时间和必要的物质支持，从而使其有足够的时间和资金进行创新活动。它使创新者获取了实物形式的自主权，这种自主权主要表现在有选择自己所追求的设想的权利。个人如果没有充分的时间和资金去追求自己的设想，他就不能自由地选择怎样行动，必须等待公司批准。有犯的权利。没有自己的资金，个人就要为自己的向别人负责，有了自己的资金，他就只须向自己负责。有把由成功带来的财富向未来投资的权利。有通过自己的勤奋获得利益的权利。公司采用这种奖励举数得。它既使创新者追求成功的心理得到满足，也是种经济奖励，它还可以以此留住人才，并促使他们为公司的投资能得到偿还而更加努力地去进行新的创新。绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定绩效辅导沟通绩效考核评价绩效结果应用绩效目标提升的持续循环过程。越来越多的中小企业像大企业学习，展开内部绩效管理，然而由于认识模糊，导致绩效管理仅成为评定年终奖的工具，不仅没成为有效激励的工具武汉工程大学成教学院工商管理专业毕业论文反而引起了内部的矛盾。宽带薪酬是指多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行新的组合，使原来很多的薪酬等级合并为等级较少但宽度增加的心得薪酬结构绩效管理与宽带薪酬相结合，通过绩效管理考核出员工的工作贡献，再对比宽带薪酬确定员工的薪贡献，就定会有好的回报，于是在以后的工作中，将会更加卖力。引进股票期权，股票期权对特殊员工有激励作用，首先是报酬激励。在股票期权制度下，如果企业经营效益好，股份分红盈利，员工的收益也就会提高。所以他们也希望公司能得到更多的利润和资产增值，这样就把人才和企业的利益紧紧的联系到了起，不但成为企业吸引和留住人才的重要手段，而且还丰富了传统的薪酬概念。加强离职的管理加强离职的面谈，找出人才流失的结症所在，离职面谈不仅是对人才的最后挽留和抚慰，同时还可以通过人才离职原因的真正探求，发现公司的用人制度和留人政策方面的不足，从而采取有效措施完善用人留人和激励人才机制，从根本上解决员工离职的深层次问题，留住现有人才。按照员工所在的岗位的重要程度，每个层级的管理者以及人力资源部门都要与其沟通。了解其离职的真正原因，在结合公司可以提供的职位和资源进行挽留，针对关键的人才，人力资源部还应在其离职三个月后进行跟踪回访，并将之纳入内部关系网络，旦出现职位空缺可以争取其加入。每个月人力资源部门都要将员工的流失原因和各部门负责人起分析和探讨，找出结症所在并在定的时间内提交整改措施。合同约束通过契约的形式在员工进入企业之前，规定员工对企业的义务，约束其行为，目的是为了防范由于员工流失而给企业带来的损害。如企业可以与员工事先签订竞业禁止协定，要求员工在离开企业后段时间不得从事与本企业有竞争关系的工作。企业还可以在合同中规定如果员工离开企业，需要继续为本企业保守商业秘密技术秘密等，同时规定相应的补偿措施。在这方面，企业应十分重视运用已有的专利法劳动发反不正当竞争法等法律手段维护自身合法权益。结束语中小企业是国民经济重要发展力量之，而人才优势是企业发展最为关键的因素，中小企业频繁人才流失的原因是多方面的，流失对企业造成代价很大，也给社会和个人造成定的负面影响，中小企业必须在用人理念制度规范化管理和企业文化的熏陶等多方面采取措施，尽可能减少人才流失，保证中小企业的健康发展。要解决中小企业员工高跳槽率的问题，关键还是要从企业入手，中小企业所面临的上的文化，就会重视科学，尊重人才，吸引客户，创出名牌。企业文化，不仅仅是种准绳，种信念，种象征，更是种凝聚力。企业文化的主要作用有凝聚作用，企业文化像根纽带把职工和企业的追求紧紧联系在起，使每名职工产生归属感和荣誉感激励作用，企业文化注重研究的是人的因素，强调尊重每个人，相信每个人，凡事都以职工的共同价值观念为尺度，能最大限度地激发职工的积极性和创造性协调作用，企业文化的形成使企业职工有了共同的价值观念，对很多问题的认识趋于致，增强了他们之间相互的信任交流沟通，使企业的各项活动更加协调约束作用，企业文化对职工行为具有无形的约束力，经过潜移默化形成种群体规范和行为准则，实现外部约束和自我约束的统。所以，优秀的企业文化能够向社会大众展示着企业成功的管理风格良好的经营状况和高尚的精神风貌，从而为企业留住吸引更多的人才，成为企业不可估量的无形资产。转贴于中国论文