需求的开放的薪酬体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。制，充分调动企业经营者的积极性，实现企业与经营者的双赢。在年薪制的实行过程中，企业应请较为专业的人员根据企业的实际情况制定企业年薪制发放办法细则，通过业绩评估，即按照年初制订的企业经营目标的各项指标进行业绩评估来发放年薪。三建立科学的考核体系，完善健全的增资机制企业在具体确定工资总额和工资增长率时，要讲求操作的规范性和科学性。进行薪酬调查，取得相关行业企业的薪酬结构和薪酬水平的资料，以及社会发展的状况和劳动能力的分析严格实行全面考核，不仅考核职工的技术业务水平和实际工作能力，以正确区分劳动差别综合以上的情况，对工资结构工资标准工资形式，以及工资晋升条件等进行决策，决策前应征求企业工会职代会及全体职工的意见。四不断推出多元化的符合中国特点的福利项目企业要留住人才，不仅要提供给员工有市场竞争力的薪资，优厚的福利也是必不可少的。福利政策应该是公司整体竞争优势战略的个有机组成部分。福利项目包括优厚的资金法定福利衣食住房补贴完备的员工培训补充性养老保险有薪假期特殊福利员工俱乐部活动等。加入后，面对激烈的人才竞争，我国企业应将西方国家人性化的福利项目与我国的实际结合，不断推出多元化的符合中国特点的福利项目，尤其是那些满足员工丰富需要，促进组织目标实现的福利项目，如教育福利等，为员工提供个自我发展自我实现的优良环境。同时，企业还可以借鉴在西方国家大行其道的弹性福利计划，由员工在企业规定的时间和金额范围内，按照自己的意愿搭建自己的福利项目组合，满足员工对福利灵活机动的要求，提高员工的满意度。五加强企业文化，使薪酬管理获得强有力支撑薪酬体系体现着企业管理理念和文化倾向。不同的企业文化下所形成的薪酬制度大相径庭，不仅表现在薪酬水平的高低上，而且表现在具体的薪酬构成薪酬模式的推广和尝节衔接起来，使微观与宏观两个层面的改革相互形成合力，协调推进，共同促进我国企业薪酬制度改革取得最终成功。七解决国有企业员工激励机制问题的对策建立完善的薪酬管理体制。制定相应的规章制度，使各部门和岗位分清职责和权限，各种制度有章可寻，奖惩分明，使薪酬的管理纳入制度化科学化规范化管理的轨道。在薪酬构成上增强激励性因素。从对员工的激励角度上讲，可以将广义的薪酬分为两类类是保健性因素，如工资固定津贴社会强制性福利公司内部统的福利项目等另类是激励性因素，如奖金物质奖励股份等。另方面，尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工，但这些常常被员工视为应得的待遇，难以引起激励作用。真正调动员工热情的，是激励性因素。所以建议企业建立完善的福利制度，奖励制度和合适的持股计划，来调动员工的积极性，将现金性薪酬和非现金性薪酬结合起来运用，能取得较好的效果。建立和实施多层次，多种方式方法综合运用的适应时代的激励机制。企业应制定新的合理的有效的激励方案，多给员工点发展的空间多赋予挑战性的工作，和相当的授权，能使员工感觉到他们对企业的发展是重要的，让员工真正能安心他们的岗位。把激励的手段方法与激励的目的相结合，采取灵活多样的精神激励方式。建立企业内部良好的竞争机制和公平的精神激励机制。避免使人才闲置，尊重他们的工作热情，实行自主灵活的精神激励手段，对骨干人员给予政策倾斜，调动员工潜力，发掘员工创造性，让人才在不断超越中产生成就感满足感。精神激励的实施中应充分考虑员工的个体差异实行差别精神激励。要根据不同的类型和特点制定精神激励制度，并且在制定精神激励机制时定要考虑到个体差异这样才能收到最大的激励效力。企业薪酬管理，作为人力资源管理的个重要组成部分，在我国曾被忽视。本文通过探讨我国企试上。我国企业尤其是国有企业受制于中国传统文化和大锅饭年代的影响，对差别待遇在观念上难以接受，更谈不上实施。企业文化用种无形的文化力量形成种行为准则价值观念和道德规范，凝聚企业员工的归属感积极性和创造性，引导企业员工为企业和社会的发展而努力。它可以使员工确立共同的价值观念和行为准则，在企业内部形成强大的凝聚力和向心力，使员工产生种自我约束和自我激励。中国企业要加强企业文化建设，创造种能够使企业全体员工衷心认同的核心价值观念和使命感个能够促进员工奋发向上的心理环境个能够确保企业经营业绩的不断提高个能够积极地推动组织变革和发展的企业文化，用竞争产生差别的理念来指导企业制度的安排，既要强调竞争又要保证报酬，充分发挥人才的作用，根据个人能力的高低，决定是否给予好的报酬方式和足够的报酬数额。只有在这样良好的企业文化环境中，才能培养员工的归属感和成就感，企业才能留住人才，薪酬管理才能更好的得以实施。六从微观层面对企业薪酬制度改革提供指导是确立深化我国企业薪酬制度改革的大视角，把价值追求价值创造价值评估与价值分配紧密结合起来，将其作为个大系统看待，研究并推动收入分配制度深化改革。是更新观念学习科学方法是深化企业薪酬制度改革的必要前提，要促使各有关方面有关人员解放思想，更新观念，并在全社会范围内普遍形成共论，为进步深化企业薪酬制度改革打好思想认识基础。是抓住重点环节使用科学方法是深化企业薪酬制度改革的正确途径，要在正确的改革思路的指导下，分别抓住宏观微观层面的重点环节，使用科学方法来解决突出问题，力争事半功倍推进企业薪酬制度改革。是分工协作多方配合上下联动是深化企业薪酬制度改革的正确方式，不论在微观或宏观层面，各有关方面都要既分工又协作，把价值追求价值创造价值评估环节与价值分配但由于这些改革仅局限于在基本工资加奖金上，局限于短期激励，难以通过现有经营者薪酬制度来促使企业经营者在追求近期目标的同时，立足于企业的长期发展，也就难以有效地克服企业经营者的短期行为。另外，目前我国对企业家的报酬激励方式比较单，大多仍为基本工资加奖金年度奖金奖励等构成。而奖金和年度奖励通常是现金的形式。这样，要做到实现企业家的价值，不仅需要建立套完整的考核体系，更需要公司有足够的现金流量来支持。然而，诸如股权激励等在国际上行之有效的经验在我国尚处于探索阶段。四福利设计缺乏弹性，职业福利性质异化我国企业员工的福利还停留在计划经济体制下的传统福利，如医疗保险住房补贴加班费子女入托补助等等，缺乏些在西方国家开展的如火如荼诸如顾问服务教育培训福利计划家庭关爱福利家属福利等人性化的福利项目。此外，我国企业提供的福利都是固定的，福利设计并没有真正让员工参与进来，缺乏灵活性。五目前我国国有企业员工激励机制存在的问题从薪酬激励方面来看存在的主要问题，平均主义倾向严重。按贡献分配的原则没有落实。有些企业薪酬制度不完善，缺乏科学的管理和制度。没有发挥薪酬的激励作用。岗位不同甚至劳动量相差悬殊，可劳动报酬却相同或相差无几，对技术骨干和管理骨干激励乏力，造成骨干人才流失。三企业薪酬管理问题的原因分析对人力资源战略管理缺乏正确认识。许多企业把人力资源管理简单的等同于人事管理，把薪酬管理简单的等同于工资发放，把人力资源管理部门看成单纯的消费部门或行政职能部门。传统人事管理仅仅负责管人事档案核发工资招聘员工等事务性工作，而真正的人力资源部门应该是种提供服务咨询和进行人力资源开发的部门，其职能是为企业其它各个职能部门服务，如提供人员信息绩效评估标准组织和实施培训设计和实施薪酬制度等。但是，由于业的管理者并不十分懂得按照现代企业管理理念方法与技术来运行企业，在管理方式上，大部分仍然停留在经验管理阶段，领导风格上趋于专制独裁或强人统治。其三，专业人才结构单。随着企业的发展壮大和知识经济时代的到来，要求企业的管理者不仅要懂管理，同时还要懂技术，从而增强企业的核心竞争能力，而目前企业往往缺少的就是这些复合型的管理人才。四我国企业加强薪酬管理的对策增加政策供给，为企业提供良好的外部环境企业薪酬管理中存在的问题不是企业本身可以完全解决的，首先需要外部有良好的环境。国家要继续为企业提供政策支持，摒除附着在国有企业上的政治，社会功能，使其真正成为可以自主经营自负盈亏的市场经济主体。给与企业在用人薪酬管理方面的完全自主权，这样企业才能根据市场竞争状况与市场薪酬水平自主决定薪酬结构与薪酬水平。二对企业经营管理者给与适当的薪酬激励废除国有企业经营者的任命制，建立和完善市场选拔与聘用制度。经营者是企业的主要决策者，对企业的发展起着决定性的作用。国有企业在内部要建立套完善的经营者选拔机制，充分利用市场竞争来选出高素质的经营者，淘汰低素质的经营者，保证国有企业经营者的经营意识薪酬理念与市场接轨。大力推行年薪制。年薪制是以年为单位支付薪金，根据经营者的生产经营成果和所承担的责任风险确定其薪酬收入的分配制度。它由固定薪金和浮动薪金构成，浮动薪金将经营者报酬与经营者的业绩相挂钩。年薪制的目的是激励企业主要经营管理人员为实现企业经营目标而努力工作，解决工作付出与收入的不匹配问题。从年开始，我国部分企业己经开始试行年薪制，从结果来看，年薪制在调动企业经营者积极性上的确发挥了重要作用。但从目前来来看，中国实行年薪制的国有企业仅有余家，大多数企业还在采取观望态度。作为种行之有效的激励手段，我国企业应大力推行年到传统人事管理观念的影响，大多数企业在观念上仍将人力资源部门视为种权力性部门，将企业员工看成是种管理的对象，而并不是作为种资源去加以开发利用。同时，大多数企业将用于人力资源开发的投资工资资金福利培训费等计入生产成本，而企业的经营者又总是想方设法地控制成本。这无疑会造成企业薪酬管理缺乏战略规划，致使企业的人力资源管理无法和企业发展战略相结合。没有科学合理的薪酬体系来吸引和留住优秀人才，企业的人才发展就跟不上企业的发展，最终将影响到企业的长期发展。薪酬管理缺乏人力