乏领导与职工职工与职工相互沟通的机制由于员工得不到对自己行为评价意见的及时反馈，工作的激情衰减很快加之考评中采用强制分档，末位受损的危险规则，员工不仅得不到双因素论中所谓的激励，就连保健因素都存在很大问题。四针对中国人寿激励完善的建议针对中国人寿保险公司所存在的以上问题，我们是否有更有效的方法在不增加人力成本的前提条件下，建立更高效的福利和激励机制，以实现吸引和留住人才提高骨干员工的向心力和凝聚力调动员工的劳动积极性为目的。要实现这目标，有以下几方面的建议科学的创造价值，清除个人的努力向工作绩效转化中的障碍建立培养与使用相结合的培训使用激励机制。中国人寿保险公司以往在培训上投入少层次低，缺乏长期系统的培训规划，而且公司的培训多集中于岗前培训和险种条款培训，只有个别员工能够获得提高其综合能力和业务技能的高水平的国内培训和海外培训，难以形成强大的培训激励机制。而员工的自我培训则主要是以获取学历为主。对此，保险公司应当充分认识到培训工作的作用和意义，切实重视对员工的继续教育和培训工作，根据实际情况制定符合公司特点的中长期培训规划，拓宽并逐步提高培训的途径和水平，在提高员工综合素质的基础上，形成普遍的激励机制。二客观全面理解员工的需求建立提高工资性收入与增强福利保障相结合的激励机制。根据对员工经济需求的分析，可以看到，就中国人寿保险公司员工而言，其经济需求并非单纯地表现为工资性收入，由良好的公司保障形成的依赖和期望心理所产生的激励作用并不亚于工资性收入所产生的激励作用。这种情况下，作为中国人寿保险公司，在力所能及地适当提高员工工资性收河南工程学院毕业设计入，探索经营者年薪制的同时，应下大力气做好员工的企业保障工作。第二，建立公司与员工个人发展相结合的理想激励机制。我国以公有经济为主体的经济制度传统文化所形成的集体主义精神以及实现公司的长远发展，都需要员工的个人发展同公司的发展紧密结合在起。三物质激励机制与非物质激励机制相结合物质激励与精神激励相对应，是按照激励的内容划分的两种激励形式。是分别采用物质鼓励和精神鼓励调动人们积极性的两种方法。物质方面和精神方面的需求，是人们产生种动机，导致种行为的主要源泉。精神激励和物质激励紧密联系，互为补充，相辅相成。精神激励需要个季节即将划上个句号，而于我的人生却只是个逗号，我将面对又次征程的开始。三年的求学生涯在师长亲友的大力支持下，走得辛苦却也收获满囊，在论文即将付梓之际，思绪万千，心情久久不能平静。伟人名人为我所崇拜，可是我更急切地要把我的敬意和赞美献给位平凡的人我的指导老师。我不是您最出色的学生，可是您却是我最尊敬的老师。您治学严谨，学识渊博，思想深邃，视野雄阔，为我营造了种良好的精神氛围。授人以鱼不如授人以渔，置身其间，耳濡目染，潜移默化，使我不仅接受了全新的思想观念，树立了宏伟的学术目标，领会了基本的思考方式，从论文题目的选定到论文写作的指导,经由您悉心的点拨,再经思考后的领悟,常常让我有山重水复疑无路,柳暗花明又村的感觉。其次我感谢我的爸爸妈妈，焉得谖草，言树之背，养育之恩，无以回报，你们永远健康快乐是我最大的心愿。在论文即将完成之际，我的心情无法平静，从开始进入课题到论文的顺利完成，有多少可敬的师长同学朋友给了我无言的帮助，在这里请接受我诚挚谢意,同时也感谢学院为我提供良好的做毕业设计的环境。最后次感谢所有在毕业设计中曾经帮助过我的良师益友和同学，以及在设计中被我引用或参考的论著的作者。助定的物质载体。而物质激励则必须包含定的思想内容。而且，只有精神激励手段和物质激励的手段相结合，才能收到事半功倍之效。四建立以人为本，确定富有人性化的激励机制保险业的竞争，归根到底是人才的竞争。管理的核心问题，是人的问题。设计有效的员工激励机制，才能提高员工的积极性。使其才能在不同的企业文化不同的组织结构和不同的企业环境中发挥其最大的潜能，从而实现组织的期望目标。河南工程学院毕业设计结束语世纪是知识经济世纪，随着全球经济体化的到来，越来越多的企业卷入激烈的市场竞争中。企业间的竞争本质上是人的竞争。人是企业的灵魂，是切企业竞争力的原动力，是切企业利润的源泉。如何激励企业员工，发挥其自身的潜力，是企业管理者必须面对的问题和掌握的技能。激励理论的正确合理的运用对于个企业的发展至关重要，越来越多的企业意识到，企业员工才是企业最重要的资本，这种资本对企业的价值是以企业员工的能力行为方式及所付出的努力和时间体现出来的。要实现企业的快速成长和高效率运行，人力资源治理必须要突破工业时代的传统模式，建立新的激励机制，最大限度地发挥员工的生产积极性和创造性。本文运用中国人寿保险公司激励的实际例子，对中国人寿激励的现状和存在的问题进行了论述分析，通过了解，调查和研究，希望可以对国内企业激励的正确运用起到微薄之力。河南工程学院毕业设计参考文献周健临唐如青管理学教程上海财经大学出版社,俞明南现代企业管理第四版大连理工大学出版社,黄培论组织行为学华南理工大学出版社,程国平经营者激励理论方法与机制经济管理出版社,董志强人员管理的经济方法中国经济出版社,刘松柏管理学原理北京高等教育出版社余兴安激励的广度深度平衡度与透明度管理世界陈红有效激励降低人力资源成本的重要途径管理现代化崔春雷寻找真正的激励因素企业活力徐二明著企业战略管理，中国经济出版社，年第版河南工程学院毕业设计致谢在本论文的写作过程中，我的指导老师老师倾注了大量的心血，从选题到开题报告，从论文提纲，到指出每稿中的具体问题，严格把关，循循善诱，在此我表示衷心感谢。同时我还要感谢在我学习期间给我极大关心和支持的各位老师以及关心我的同学和朋友。四年的读书生活在这下学历的员工名，占总体的。由此可见，在中国人寿保险公司的员工队伍中，整体素质还比较低，中专以下学历的员工占到了整体的，这些员工对知识经济和网络经济时代日益变化的保险市场显得难以适应，对各种新型的投资保险产品缺乏专业化理解，不但造成高技术含量的新险种销售困难，同事也难以满足客户投资理财的多样化需求，这些也将制约中国人寿保险公司的发展。年龄结构受可获得数据的限制，暂无法对中国人寿保险公司员工饿工龄结构进行分析，由于年龄结构可以在定程度上大致反映工龄结构，因此，在借助现有数据基础上，对中国人寿河南工程学院毕业设计保险公司员工的年龄结构进行分析，了解公司员工的技能和经验积累情况。中国人寿保险公司是计划经济转制的保险企业，虽然员工转为聘任制，但单位依然管理其人事档案，这部分员工主要分布在经营管理层和专业技术岗位，稳定性较强，拥有支相当规模的熟悉国内市场的保险人才队伍是中国人寿保险公司巨大的人力资源财富。但是与中国保险市场的国外或是合资保险公司相比，中国人寿保险公司员工的平均年龄普遍偏高，人均年龄为岁。职称及专业结构在中国人寿保险公司中，有高级职称的员工人，占总体的具有中级职称的员工人，占总体的具有初级职称的员工人，占总体比例的，由此可见中国人寿保险公司的员工队伍中，人才结构不合理，人才总量过剩与结构性短缺的现象并存，高级职称的高层次人才比重偏低，人才结构性短缺导致了中国人寿保险公司从员工的专业技能素质不能与其人力资源需求有效对接匹配，难以适应与支持公司的持续发展。二中国人寿现行的激励制度目前，关于保险公司对人的有效激励，人们更多关注的是保险公司对员工的直接激励。而对于保险公司的整体激励机制，关注的比较少，但是保险业的整体激励往往更具有决定性意义。中国人寿保险公司根据企业自身特点制定了相应的激励制度，而且在制定激励机制时考虑到了个体差异，实行差别激励的原则。激励的目的是为了提高员工的工作积极性，影响工作积极性的主要因素有工作性质领导行为个人发展人际关系报酬福利和工作环境等等。这些因素对于不同的企业和员工所产生的影响也不同。中国人寿保险公司主要实行的激励措施有中国人寿实施股权激励营销员实施股票增值权的激励计划，对象扩展到营销员，是对销售人员激励方式的重要创新和积极尝试，有利于提高销售队伍核心群体的稳定度和凝聚力，体现了中国人寿高度肯定销售队伍为公司业务发展做出的突出贡献的。向销售精英业的有效人力资源。用公式表示为有效人力资源人力资源使用率发挥率通过调查，中国人寿从业人员的人从事的是非本专业工作，可想而知，人力资源的使用率有多么低。在此基础上，若想提高企业的有效人力资源，除了通过培训提高其使用率外，就是充分提高员工的发挥率，而这便迫切需要建立有效的激励机制来调动员工的工作主动性积极性，使发挥率达到最大，最终达到有效人力资源的增加。二并不是只要建立起激励制度就能达到激励效果中国人寿已建立了激励制度，但效果并不理想，这是保险行业在激励制度上存在的最主要的问题。例如，公司为深化分配制度改革合理拉开收入分配差距，调动员工积极性，激励员工，将职工的薪酬结构定为岗位工资绩效工资附加工资奖金。其中只有绩效工资部分是可变动的，但绩效工资的系数也已事先确定好了，只规定每月考核不合格者，扣其百分点。所以考核工作也仅仅是形式主义而已。同时，由于没有建立个公平合理的价值评价体系，没有让员工的高绩效得到合理的组织回报。三薪酬激励并不适用于所有的员工需要是激励的出发点，保险公司员工对金钱的需求已趋于满足，因此，薪酬对员工的行为影响降低了，但企业未意识到这点。由于对员工的需求和价值观理解，并没有意识到员工对个人能力的提高他人和社会对自己尊重对组织的归属感自我实现等许多其他方面的需要。即使薪酬对员工有定激励作用，那么这种激励作用也会呈边际效用递减趋势的。而真正的激励是从全面的客观的理解人的需要开始的。获得奖励的期望是促使员工做出反应的种激励因素，但是，这