成熟的管理使用经验，并且拥有很强的所有权。

但是在人力资源的管理方面，因为企业只有对人力资源劳动力的支配权，不具占有的权利，所以在人力资源的管理上，存在很大的困难。

主要表现在人才的流动性岗位分配的合理性员工劳动积极性，生产环境参与分配成果的权益等方面，这些内容与企业对物的管理相比，则显得复杂得多在会计领域，因为需要竟可能准确的计量评估这特殊的资源，则需要人力资源管理评估部门提供数据，人力资源会计报告的可实用性，完全依赖于人力资源管理部门。

忽视了人力资源会计的可操作性和适用性人力资源会计是传统会计的分支或延伸，也是门新的拥有自己特色的理论学科，但是不管是哪门学科，最终都是要用到实践当中的。

我国经济快速发展，企业资源高度整合与优化，同时在实践中也没有更多可以借鉴的成果。

所以我们在研究人力资源会计时，必须考虑其可操作性和适用性。

即理论研究成果必须是可以运用到实践中，并发挥积极的作用，特别是在人力资源的资本化与计量上，因其受环境时间个人等因素的影响较大，计量是个非常困难的问题。

如果不能找到科学合理的方式，很难体现其可操作性与适用性。

本人在收集学习大量资料时发现有研究者对在中国推行人力资源会计持怀疑态度，其最主要原因是认为对人力资源资本化的货币计量存怀疑态度，认为企业拥有的可支配的劳动力，因其潜在的价值不可能用货币进行计量。

通过分析，我们认为这并非不可能，只要建立专业的人力资源评估机制体系，统评估标准保障，这目的是可以实现。

三解决人力资源会计目前存在问题的对策和发展前景展望解决人力资源会计目前存在问题的对策加强完善人力资源会计理论系统的建设在我国的人力资源会计理论体系建设方面，行业内还需要投入大量的经历进行理论上的研究，目前我国在这方面依然是大量学习和借鉴国外的理论。

所以必准考证号姓名彭专业会计须要构建具有中国特色的人力资源会计理论体系，使之成为门完整规范符合国情可操作的的科学体系同时制定统的标准核算方法披露体系。

要更好的实现上述发展，我们还需要加强理论研究队伍建设，并要成立相应的研究机构深化理论研究统思想结合实践，为人力资源会计的发展指明正确的方向定期组织人力资源会计学术研讨会，邀请高校政府企业会计师事务所等单位专家出席，共同研讨，以此推动人力资源会计核算体系的完善和发展。

规范人力资源市场和加强人力资源的法制化对于企业来说，获得培养个优秀的员工将花费企业大量的资源，同时劳动者在企业分工中扮演着越来越重要的角色。

所以，对于人力资源管理以及所有权的保障方面，需要法律法规加以确认和保护，确保企业对职工的劳动力所有权，以保证企业人力资源的相对稳定性。

同时立法部门会计协会等也应该完善符合中国国情的行业规范与行业标准，以确立人力资源会临的两个主要问题。

由于人力资源确实不像实物资产那样容易处理，而且对既定时间的企业人力资源的价值进行精确的计量也确实存在着困难，因此人力资源会计的发展和应用必然要克服很多难题。

准考证号姓名彭专业会计准考证号姓名彭专业会计参考文献亓名杰冯宪，人力资本理论的研究现状及问题，嘉兴学院学报，年期禹小英，人力资源会计计量模式的探讨，事业财会年期张颖，试论人力资源会计，山东省经济管理干部学院学报年期刘秀英，人力资源成本会计在现代企业管理中的应用，现代财经天津财经学院学报，年期雷伟，我国人力资源会计计量问题研究，天津工业大学，年刘珍，人力资源会计的几个理论问题探讨，中国科技信息，年期范晓清王艳丽，知识经济时代人力资源会计的基本假设与计量初探，武汉科技学院学报，年期。

计的地位，规范制度等。

建立专业的人力资源评估机构人力资源评估是指以现代心理学管理学行为科学等理论为基础，通过心理测量面试情景模拟等多种手段对人力资源个体的品德智力技能知识经验等素质进行测量评价的活动过程。

但是目前我国在人力资源评估方面的研究和实践相对落后，更没有规范的人力资源评估机构。

现行的评估仅仅是企业内部管理者选拔考核人员的方式，没有规范性与统性和科学性，往往使得管理者不能充分发现和掌握劳动者的技术能力与经验。

对企业来说，是个非常重大的损失。

中国在世界经济舞台的地位越来越重要，也面临前所未有的竞争压力。

对于企业和国家来说，在优化资产项目过程中，对人力资源的科学评估显得越来越重要，所以建立专业的人力资源评估机构是中国发展的需要。

二我国人力资源会计发展前景展望综合前面所述的内容，纵观我国改革开放所取得的成效，我国经济在国际舞台上扮演着越来越重要的角色，所以也更加需要充分认识人力资源会计给我们带来的新课题，在我国建立与发展人力资源会计有其必要性的。

准考证号姓名彭专业会计在我国建立和发展人力资源会计的必要性上世纪年代，由于在国际市场上日本企业与美国企业的激烈竞争，促使美国企业非常关心如何提高企业职工的劳动生产率。

通过对比研究，美国企业发现在传统上，日本钢铁和松下等日本大型企业视职工为资产，并不断进行必要的培训与激励而美国钢铁和通用汽车等大型企业则经常临时解雇工人，视职工为费用。

由于日本企业重视人力资源管理，因而企业职工具有较高的工作热情，对企业更为忠诚。

得出的结论是，人力资源会计是提高职工劳动生产率的个重要工具。

自改革开放以来，我国企业不断发展壮大，参与世界的竞争越来越强烈，内部管理模式也越来越与西方接轨，虽然中国很多上市公司已经开始在年度报告，招股公告中对人力资源信息进行了披露，但是绝大多数企业依然没有摆脱视职工为费用的观念在西方企业不断涌入中国的同时也带来了人力资源会计实践，例如美国友邦保险有限公司日本三菱重工德国大众汽车等在中国则完全引入了人力资源会计制度，并取得了成功。

目前我国又面临人口老龄化问题市场竞争加剧劳动力地区性转移等企业投资主体和市场主体地位的增强，使得国内对人才竞争进步加剧。

由此，在我国研究与推行具有中国特色的人力资源会计已经是个无法回避的课题，这既是我国经济发展的需要，也是时代发展的趋势。

人力资源会计的发展前景展望当前，人们对人力资源会计在企业生产经营中的重要作用已经没有异议，但是对人力资源会计的应用还没有完全取得共识。

理论学术界对人力资源会计的反对意见主要有两种第种观点是从伦理角度出发，认为资产是为人服务的，将人当作资产和财富是对人格的贬低，因此反对将人作为资产对待。

第二种观点是从会计学角度出发，认为将人作为资源无法满足现行的资产定义要求，同时也因为还没有个有效计量人力资源的核算体系。

因此将人力资源作为企业的资产对待不合适。

事实上，人力资源会计的反对者提出的两个理由正是人力资源会计进步发展资源现状变化等信息，以满足目标信息使用者的需要。

具体内容包含以下三个方面对内是为企业管理部门提供人力资源会计信息，以此为管理部门作出更加正确的决策提供切实的参考对外是满足企业外部利益人群对企业人力资源信息的需要对员工而言，可以更加充分的调动生产积极性与创造力，以此充分发挥企业人力资源的潜能。

人力资源会计的基本假设人力资源会计是建立在传统会计基础之上，并根据现代经济社会发展起来的，所以人力资源会计亦有会计的前提。

具体讲，应该定义为在特定的经济环境中，以企业现行人力资源变化为对象，根据以往的人力资源会计实践和理论，对涉及企业领域中尚需要肯定的事项所做出的合乎情理的假说或设想。

具体包括人力资源会计主体假设持续经营假设会计分期假设可计量假设。

准考证号姓名彭专业会计会计主体假设对会计主体的假设，以规定会计工作所指的特定范围。

在人力资源会计范围，企业拥有并控制着人力资源这资产，并对其取得开发使用管理核算收益分配等拥有相对独立的支配权人力资源会计工作以企业拥有或控制的人力资源为对象，特定主体的人力资源信息应与其他特定主体的信息区别开来。

同传统会计样，人力资源会计的主体假设为会计核算工作界定了空间范畴。

所以，我们认为人力资源会计的主体就是企业本身。

持续经营假设只有确立会计范围持续经营的假设，才可能确认并计量人力资源会计。

人力资产所独有的主动性劳力更替技能更新使得企业必须努力开发其潜能才能保持其拥有最大使用价值。

所以只有不断确立持续经营假设这基本原则，才能使人力资源会计得已真正实现其可用性。

人力资源会计持续经营假设应考虑到如何使企业的人力资源适应长期经营的需要。

企业如果缺乏维持持续经营必要的人力资源，有再多的物质资源也是无济于事，因此人力资源会计需要在持续经营假设的基础上对人力资源进行开发核算管理。

在合同期内，员工在为企业提供优质服务创造效益的同时，也为自己增加收益。

企业通过激励机制充分发挥员工的主观能动性，不但弥补了在人力资源取得开发使用上的成本，而且使企业的物质资源得到有效利用，从而增加了企业的经济效益。

会计分期假设会计分期假设使人力资源会计核算能以权责发生制为基础，使人力资源有了建立账户的必要性可能性，并为编制会计报告提供了恰当的时期范围。

企业对人力资源开发的成本投资收益随着其使用过程可具体到各个会计期间开发人力资源的资本性支出可在受益期内摊销，每会计期间的期初期末的人力资产及其权益的数量要进行核算。

会计分期使得企业将人力资源成本划分为资本性支出和收益性支出，并为资本性支出的摊销期限提供了依据。

可计量假设对于人力资源会计，可计量假设应将传统会计中的货币计量假设扩充为货币计量假设和非货币计量假设。

在人力资源会计核算中，对人力资产人力资源成本人力资源权益等方面的信息，需要用货币进行计量，对于人力资源价值计量准考证号姓名彭专业会计中的些特殊因素，如企业员工的进取心责任感与各方面的关系影响力接受新好地发挥和利用本地人力资源，公司相继在北京上海成都杭州等城市成立研究所。

华为公司首先将人力资源定义为资本，并以此为原始动力。

据此设计的分配原则是，重点将核心层中间层和优秀员给