管理世界，刘冬，祝东龙私营企业家是怎么炼成的浙江经济报，论家族企业的职业化管理潘必胜乡镇企业中的家族经营问题中国农村观察，浅谈职业经理人在民营企业中的作用永乐日报，王宝平武国维百万高薪寻贤觅能企业家，小艾尔弗雷德钱德勒看得见的手美国企业的管理革命商务印书馆，谢学保职业经理人特征与激励价格与市场，张建琦经理人背叛的机理与雇主的对策取向管理世界，郑伯曛差序格局与华人组织行为本土心理学研究，家族企业经理层职业化进程研究以杭州中保公司为例致谢时光飞逝，两年半的学习生活即将结束。

回想两年多来的学习生涯，心中感触颇多，在这我首先要表达对老师和同学们的谢意。

衷心感谢浙大中心的老师们，他们对我的学习提供很大的帮助特别感谢我的论文指导老师邢以群教授，邢教授学识渊博治学严谨，在论文写作上给了我许多帮助和指导。

感谢管理学院的吴晓波教授贾生华教授严进教授等，中心的王薇老师来丽老师徐伟青老师，还有丁萍萍孔丽青水老师项老师等等。

感谢历任班长李建华徐众华赵永庆洪航勇和梁华管克俭王康叶良柱潘胜红董利华等等同学们在学习生活上对我的帮助和关心。

还要感谢我的太太应丽芬女士在学习和生活上对我支持。

最后，向所有关心和帮助过我的师长和朋友们致以诚挚的敬意和衷心的感谢，林保宏年月于浙江大学开办新企业，并利用原雇主企业的信息和资源，这会对家族企业造成致命的打击，这样的例子在现实生活中并不少见。

总体看，尽管职业经理人的引入对家族企业的发展有诸多好处，但企业内信息分享的风险和集权情结对家族企业引入和融合经理人的障碍还没有充分降低，家族企业家们对职业经理人是又爱又恨，在选择亲可靠与贤能干这两维之间，寻求尽可能好的帕累托最优组合。

对本文研究的启示根据以上研究来看，钱德勒意义上的管理革命或两权分离在我国家族企业中并没有真正实现，职业经理人并没有真正进入家族企业的堡垒。

我国家族企业更多的是利用久已形成的人际关系模式，建立企业长期合作关系或形成企业网络组织来保持和加强企业竞争力，由家族式管理向两权分离的现代企业制度转换的进程会比美国慢很多，真正完全以普遍主义的规则吸纳整合人力资本，在中国可能是个比较长的过程。

目前更多的家族企业随着企业规模的扩大和企业家素质的提高，在选择亲可靠与贤能干问题上，采取了中庸之道，即同时使用自己人家族企业经理层职业化进程研究以杭州中保公司为例和能干的外人，将特殊主义的用人原则和普遍主义的用人原则融合起来或相互之间形成制衡关系。

家族企业做出这样的选择，主要是受到信任缺失职业经理人市场不规范和企业内部控制成本高等因素的影响。

值得注意的是，尽管相当多的家族企业面临管理资源缺乏问题，但在整合外部管理资源的时候，必须充分了解自身所具备的条件和不足，做出理性选择。

本文试图从这个视角来深入剖析中保集团的职业化进程中遇到的两难问题，寻找具有现实意义的家族企业职业化发展之路。

家族企业经理层职业化进程研究以杭州中保公司为例实践探索杭州中保公司是家典型的家族企业，在公司整体迁移至杭州的五年里，公司得到了迅速的发展，但同时也面临着管理资源不足的问题，这将严重制约公司的进步发展和实现公司的战略性设想。

因此，中保公司引入职业经理人已迫在眉睫，但中保公司在实践过程中职业化进程并不顺利，本部分从公司引入职业经理人条件分析策略探讨和实践结果三部分着手，用经验研究的方式探索家族企业职业化实践。

中保公司引入职业经理人的条件分析根据前文所述，我国家族企业引入职业经理人受到多个因素的影响，除了因为目前我国职业经理人市场尚不完善的影响之外，家族企业本身所具备的外部条件和内部条件是影响其引入和融合职业经理的关键因素其是企业行业地位，般来说企业在行业中所处的地位越重要，越能吸引到更多的职业经理人，企业能选择到更优秀的人才其二是企业地理位置，中心城市往往人才积聚能力强，越是偏离中心城市人才积聚能力越弱其三是公司的社会形象，企业引入职业经理人是相互选择的过程，在双方信息不对称情况下，职业经理人普遍倾向于选择社会口碑好的企业其四，企业管理规范程度，家族企业内管理越规范，引入和融合职业经理人的过程就越顺利，反之，其效果就不佳其五，企业治理结构和管理制度，般来说，家族式管理的企业内部更加复杂，对职业经理人的授权更加谨慎，这将是制约职业经理人的管理能力，降低引入和融合效果其六，企业的激励机制，对引进人才的激励机制越完善，往往能留住人才，提升人才的忠诚度。

本部分将从这六个影响企业引入职业经理人的条件着手，分析中保公司的实际情况。

公司行业地位对中保公司来说，年整体搬迁至杭州是个关键的战略性举措，此后几年正是我国钢铁行业最为快速发展的时期，中保抓住了历史机遇，依据自身的特点在市场竞争中茁壮成长，在年时间里企业员工人数由原来的来人增至人，由个分厂发展到四个分厂和两家贸易公司，由基本几个职能部门发展到组织机构基本符合冶金行业的机构设置。

显然，中保公司已逐步由家小型钢铁企业向中型企业过渡，在工业企业中处于中等偏大规模，但与整个钢铁行业的做大做强的态势相比仍存在着规模和技术的较大差距，中保公司这样的规模和行业地位吸引优秀人才的优势并不明显。

家族企业经理层职业化进程研究以杭州中保公司为例企业的地理区位中保公司地处余杭区镇，距杭州多公里，这样的个区位对引进职业经理人存在相对不利的局面，但较之县城有过之。

同时，钢铁行业的从业者均清楚，钢铁企业如未来的首钢宝钢等大型企业的地理区位必然远离市区。

所以中保公司在引进工程师等技术专业人才的地理区位不存在过多的劣势，但在其它如财务人力资源等中高层管理人才的引进的地理区位存在明显的劣势。

公司的社会形象中保公司的快速发展得益于中保对机遇的把握，同时也得到当地区政府大力支持。

做为所在镇的龙头企业，中保公司也不忘回馈社会，热心捐资和参加社会公益活动。

中保公司历次被杭州市评为来杭投资先进企业和董事长被评为关爱员工优秀企业家以及工会被评为先进工会组织等荣誉称号，部分职工被评为市劳模区劳模。

并且工会组织得到全国总工会的领导的莅临指导和全总文工团的慰问演出的殊荣。

从输入公司名称能检索到条信息，可以说中保公司越来越被社会关注。

中保公司的诚信经营也赢得了业界的肯定，例如公司的废铁收购直以来是现结款，长期的合作中，有些废铁经营户破例同意两周以上的赊销。

还有企业相当于银行贷款水平的社会借款。

总体来看，中保公司的社会形象在当地还是具备定的人才竞争优势的。

中保公司的家文化特征中保公司的主要股东为周氏四兄弟，在企业发展的过程中，企业从无到有，到今天每个人都身价陡增，但仍然保持了很好的关系，亲情浓厚，尽管在企业运作上会有不同的意见，但从不会做伤害兄弟感情的事，每逢过年过节都会整个家族出动组团旅游，且妯娌之间的关系也非常亲密，时相往来。

这种家族和亲情观念很自然被四位兄弟带入企业的管理之中，和以往想象的私营企业老板盘剥工人的情况完全不同，周氏兄弟对待员工的态度里更多融入了家人的观念。

中保公司从苍南搬迁至杭州，也陆续从家乡带来了二三百名员工，包括家乡的厨师，家乡的口味。

对于员工的关爱不仅仅只对于乡亲职工已经在全公司形成良好的氛围。

公司每年给予工会拨款以资助困难员工家庭，给重病者捐款等等。

这种家的温情也有助于公司的凝聚力，但引进职业经理人后家的文化逐步淡化了。

特殊主义的用人规则无处不在。

但这种乡情亲情与公司规章制度存在冲突的时候，才是真正考验公司的执行文化。

如行政副总要辞退名工作不力食堂服家族企业经理层职业化进程研究以杭州中保公司为例务员，结果此事最后要闹到董事会，并且强行安排到仓库做管理员，结果行政副总和仓库主任都意见很大，差点辞职不干。

有与董事关系不错的职工不符合岗位设置要求且工作态度较差，被部门经理予以辞退请求，而问题严重性出在此职工并未受到任何的处罚，更是得到董事的支持调到其它岗位，又是升迁又是加薪，这样的结果及其严重伤害了部门管理人员的积极性和责任感。

中保公司的管理规范程度虽然在这几年里得到了定的改善，但在本质上用人制度上的特殊主义制度并没有太大改变，这是与高层管理的价值观密切相关的，因此不容易改变。

这种状况对引入和进步融合职业经理人必然存在不利影响，职业经理人的专业化管理在家族企业的家文化管理面前会变得无所适从。

中保公司治理结构和管理制度根据本文第部分的介绍，从股权结构和管理层人员配备上看出，中保公司是家典型的家族式管理的企业。

虽然周友辉自企业搬迁至杭州后就已开始考虑淡化家族制的问题，并采取了些措施，并取得定的成效，如在年，董事会规定所有董事会成员的妻子必须退出管理岗位，不在企业担任任何职务，这项措施得到了很好的执行，从而在定程度上避免了因此而可能出现的管理问题。

然而董事会试图动员些不能胜任岗位要求的亲友退出企业的管理岗位，却效果不佳，这与董事会并没有狠下决心很有关系。

从控制权角度，虽然公司管理牢牢控制在周氏家族手中，但公司高层的集权状况自公司搬迁至杭州后悄悄发生了变化。

直以来，公司的创办和发展是以老三周友辉为主导力量，并直担任公司总经理，早期在公司发展中其他三兄弟更多是以股东的身份出现在公司，较少参与公司决策但自公司迁至杭州后，随着公司规模扩大，企业经营风险增大，自身管理能力开始跟不上公司发展，周总逐步改变了在公司人说了算的领导作风，开始实行局限于董事会的民主，公司大大小小的事情都要通过总经理办公会或董事会开会决议，其结果效率低下控制权分散，管理成本增加。

公司管理能力偏低，尤其是高层核心管理者和关键管理岗位管理者整体文化水平偏低，尽管公司设置每月次的管理层学习制度，但和公司目前的迅速发展和未来的战略设想