候时间过长，不仅浪费时间，甚至担心延误最佳治疗时间。

员工和患者双方在这样负面的情绪下，容易发生口角，产生纠纷，激化医患矛盾。

科学合理安排工作。

医院应根据不同部门的忙碌时间科学合理地安排岗位人数，如部分检验科室及门诊上午就诊人数较多，应适当增加人手，同时，更要避免位员工兼多项工作，提高服务效率，而下午就诊人数相对较少，可适当安排个别员工休假。

通常下午点到点是医院比较空闲的时间，医院管理人员可以根据实际情况，安排值班医生，提早下班的员工按小时计算累计作为休假方式的种。

增加员工工作的自主权和做主机会，为患者提供个性化服务。

美国梅奥诊所的事例证明，能够为患者提供个性化医疗服务的医疗机构深得患者信任和忠诚。

当前，员工在工作中较为被动不仅可能导致工作情绪产生负面影响，同时也有可能增加服务时间，无法为患者提供个性化的服务。

医院管理者应本着信任的原则，首先制定明确的服务制度和责任制度，适当将部分权利下放到以科室为单位，再由科室负责人组织下放到个体，使每个员工在工作的时候自由度更大，并做好监督调控工作。

五重视对医院员工的人文关怀，树立以人为本的品牌文化。

近年来，萧山第人民医院已经开始关注人文环境建设对于医院发展的重要性，但是主要将精力放在患者方面，忽视了对于员工的人文关怀。

医院应投入部分经费建设人文环境，尤其是关怀员工，如在办公室张贴温馨提示，设休息室并由专人负责准备茶叶煮沸的热水毛巾等方便员工使用，可放置少许桌椅和报纸杂志供员工休憩时阅览。

部分旧的环境设施应立即更换，残旧的设施不仅无法让患者感受到医院的关怀，更影响了医院的精神风貌。

设立的服务台应保证工作时间有人接待，休息时间有人值班，以方便解答患者疑问。

医院宣传窗和墙壁应多张贴些医院参与的公益活动宣传关爱医患的宣传图杭州师范大学本科生毕业设计论文正文第页共页片等。

医院应注重服务台和后勤等线员工的服务培训，树立人本服务与权利义务统的观念，医护人员变恩赐思想为服务思想，以患者为中心，提倡微笑服务，穿着得当，可佩带笑脸徽章等让人心情愉悦的饰品，不仅能缓解员工疲惫的心情，也能随时提示员工微笑服务，体现医院人性化服务的品牌文化。

加强内网建设，打造医院网络共享平台。

已经落成的内网建设不仅方便了员工浏览医院事务，对医院发展有更深的了解，并鼓励员工积极参与医院管理。

员工有权利了解医院的大小要务，医院管理人员应定期将院务科务在宣传栏公开展示，也可将部分医院管理制度等公开展示接受意见。

由于医院网站还在建设初期，需要进步完善，同时可以为每个管理级别的医务工作人员设立医院专属邮箱，不仅方便公开医院内部信息，也便于科室之间互相联系交流。

六结束语医疗问题是最受关注的民生问题，紧张的医患关系已经成为了严重影响社会精神文明建设的社会矛盾之。

年月新医改出台后，医患关系今后的发展更是受到了广大研究者的关注，改善医患矛盾，构建和谐医患关系迫在眉睫。

根据利润服务链理论的研究，提高员工满意度是提高服务质量的前提，是构建和谐医患关系的重要环节。

本文以萧山第人民医院为研究对象，分析了该院的市场地位和管理现状，通过手资料和二手资料的结合研究，针对该院的员工满意度存在的问题，提出系列可行性建议。

在撰写过论文正文第页共页萧山区第人民医院员工满意度调查表尊敬的萧山区第人民医院员工您好，我是杭州师范大学市场营销专业大四学生，此次问卷调查的目的是为了帮助医院提高医院文化建设水平更好地适应今后的发展，需要了解您对医院工作的满意程度，您的见解对我们的研究至关重要。

我们将对您交回的问卷严格保密。

非常感谢您的配合，祝您工作顺利，性别男女年龄岗位医生医技护士行政后勤职称初级或无职称中级副高高级文化程度中学及以下大专本科研究生以下每个题目均以问句形式描述，其中分为非常满意，分为满意，分为基本满意，分为不满意，分为非常不满意。

请根据自己真实想法打分，谢谢，编号项目打分工作本身满意度应用价值您对工作岗位是否满意您对当前医院给予的工作量是否满意您对于目前工作自主权和支配权是否满意您对当前工作带给您的挑战性是否满意工作回报满意度经济价值相对于您的付出，您对当前的工资及奖金收入是否满意您对医院的养老保险医疗保险等福利政策是否满意工作环境满意度兴趣价值您对当前医院的硬件设施是否满意您对医院的制度环境是否满意您对当前医院人文环境是否满意人际关系满意度社会价值您对同事关系是否满意您对医患关系是否满意个人发展满意度发展价值您对医院给您的培训继教等深造机会是否满意您对上级领导对于您工作的评价是否满意您对个人发展空间是否满意您对医院给予您的升迁机会是否满意您对萧山第人民医院在人性化的医院文化建设方面有什么建议再次感谢您的配合，程中，本人深深感到这研究领域的研究重要性和复杂性，有待于结合实际情况进步深入研究和探索。

杭州师范大学本科生毕业设计论文正文第页共页参考文献张树本构建和谐医患关系的各方面因素分析与对策思考中国医药指南马伟杭规范管理持续改进努力为人民群众提供优质医疗服务，王世玲公立医院补偿路径浮现三项费用取代药品加成，杭州卫生信息网年杭州市各类卫生机构数，新华社医改新方案全文，新医改最终方案新医改方案全文，，，杨万洪，姜卫，张莉医院服务利润链及其管理医院经营黄先勇工作满度及其影响因素的研究天津天津师范大学，张燕秋医院员工满意度调查与分析医药与卫生何波论员工满意度研究现状及其设想重庆大学学报许二凤医院人文环境的初浅思考中医药管理杂志梁玉清齐齐哈尔高校人力资源激励机制现状分析与对策齐齐哈尔医学院学报昌志红基于员工满意度调查的仙桃医院激励方案合肥合肥工业大学，王朝晖国际企业管理北京机械工业出版社，张英国有医院薪酬制度存在的问题与解决对策全国职工医院管理学术年会暨优秀院长表彰会资料汇编南京王甫群，杭州师范大学本科生毕业设计论文正文第页共页致谢在此论文完成之际，我要衷心地感谢我的论文指导教师王淑翠老师，从论文最初的选题写作思路的确定论文初稿的反复修改，直至最后定稿，每步都倾注了王老师大量的心血。

在此向王老师表示深深地感谢和崇高的敬意。

本次论文得到了萧山第人民医院工作人员的大力配合，再次感谢，感谢医药卫生管理学院的全体教师，正是你们专业严谨的教学工作和认真负责的工作态度，才使得我能够很好地掌握和运用专业知识，并在论文中得以体现。

在此向你们表示我由衷的感谢。

杭州师范大学本科生毕业设计对上级领导对于您工作的评价是否满意您对个人发展空间是否满意您对医院给予您杭州师范大学本科生毕业设计论文正文第页共页的升迁机会是否满意平均分工作本身满意度工作回报满意度工作环境满意度人际关系满意度个人发展满意度图五大类满意度项目平均分结合表和图显示可知，当前医院员工对于工作有关的四个部分都较不满意，只有人际关系方面的满意度达到般程度，平均分最低为工作回报满意度，仅为分，其次是个人发展满意度，分值为分。

此外，工作本身满意度和工作环境满意度平均分分值也较低，分别为分和分，反映出员工对于工作本身和工作环境都不满意。

笔者结合调查结果及当前医院现状，认为员工对这四个部分表示不满意的原因有以下几点当前薪酬制度无法真正起到激励作用。

薪酬制度属于经济价值，也就是工作回报，是医院员工最关注的问题，由表可得，员工对于当前的工资及奖金分配满意度平均分只有分，在各项调查指标中位列最低，其中，的员工对于当前的工资奖金收入表示非常不满意，的员工对于薪资报酬表示不满意，的员工表示般，可见，绝大多数员工对于自己在工作中得到的回报不满意，甚至态度较为消极。

根据萧山第人民医院发布的年的年鉴，全年在职职工人均月档案工资为元，绩效工资为元，其他元。

离退休职工人均月工资为元。

萧山第人民医院作为家公立医院，医院薪酬制度的本质仍然以职称工龄为主要评定标准，而不是以工作效果成绩等作为评定标准，无法体现员工之间工作成绩的差距，这样长久下来杭州师范大学本科生毕业设计论文正文第页共页容易形成大锅饭现象，无法起到激励作用，也容易导致人才流失。

二员工的工作量较大，但是工作自主性小，支配机会较少。

员工的工作量直接影响工作情绪及身体状况，进而影响其提供的服务质量，较大的负荷量将导致员工身体精神上的疲惫和萎靡。

调查显示，员工对于当前医院给予的工作量不满意，平均分值为分，的员工表示对于工作量非常不满意，的员工表示对于工作量不满意。

员工身心的疲惫容易导致服务质量不高，引起患者的情绪不佳，这样的情绪状态将严重影响医患沟通，易引发纠纷。

同时，我们还发现对于目前工作中的自主权和作主机会的满意度平均值仅为分，其中，的员工认为非常不满意，的员工认为不满意，绝大部分医院员工认为自己在工作中处于被动地位。

究其本质，产生这种情况的原因在于医院的制度不完善，尤其是员工的服务制度还不够规范，缺乏较为体系的责任制度。

遇到突发情况，大多数员工并不明确自己的作主范围，选择级级上报，拖延了服务时间，甚至引起不必要的医疗纠纷。

不同职称关于个人发展的平均分初级或无职称中级副高高级图不同职称关于个人发展的平均分三员工的继教培训机会少，个人发展空间小。

在经济全球化的趋势下，医疗技术日新月异，新技术新知识不断涌现，医务人员只有通过不断的培训，及时更新专业知识才能适应社会和患者的需求。

图显示，大部分员工对于医院给予的继教培训机会不满意，尤其是职称较低，年资较浅的员工，认为缺乏进步提高自身医疗服务水平或者丰富自身其他综合素质的机会。

医院的外出交流大多委派管理人员或职称较高的医务具有保障生活和激励两大重要功能。

然而，当前的薪酬制度似乎无法使