务国有企业改革阶段。

为配合国有企业产权变动减员增效主辅分离等改革所进行劳务派遣，社会化程度很低，派遣机构国有企业或其改制后公司分支机构或子公司，只派遣下岗失业人员和职工家属，有甚至只向国有企业或其改制后公司派遣。

满足劳动力市场般需求阶段。

在这阶段，派遣机构地位业务都已社会化，服务对象包括各种所有制形式雇主和本地外地劳动者。

二劳务派遣行业现状劳务派遣是市场经济条件下市场主体自发选择结果。

上世纪年代以来，随着市场经济日益成熟以及用工制度改革深度推进，我国劳动力市场主体自主地位日益确立，他们会根据劳动力市场供求情况趋利避害，自发地决定用工就业形式和经营形式，这是劳务派遣产生发展根本前提劳务派遣机构繁多，资质良莠不齐。

首先劳务派遣到目前还没有专门部门对其经营资质认。

其经营业务还没有法律明确规定，在登记注册核算收入税法方面都存在空洞。

其次是从经营内容上来看很少有纯粹劳务派遣组织，大都是以劳务承包或劳务中介为主，兼营劳务派遣。

混业经营可能导致难以将劳务派遣业务与其他业务区分开，给管理造成困难。

最后是劳务派遣从业人员整体素质较差，缺少既懂人力资源管理又懂劳务派遣经营专业人员。

整个经营状态呈现出混乱局面，这样不仅不利于整个劳务派遣行业良性循环，更是损害了派遣员工利益。

被派遣员工稳定性差，员工流失率较高。

劳务派遣工流失严重，稳定性差，这是当前劳务用工中普遍存在最突出问题。

首先是由于企业差别管理使派遣员工缺乏组织归属感。

因为派遣工与企业关系就是劳动与费用关系，企业通常都不愿意去更多了解他们需求，不能像对待正式工样关心其发展。

没有个完整职业生涯规划。

其次是派遣员工缺乏专业系统培训，大多数派遣员工在企业中从事非核心工作，工作技能要求较低，在被派遣之前，派遣公司只是提供基础性培训，用工单位也很少为他们提供正式培训。

最后是大部分劳务派遣人员自身素质都不是很高，主观意识不够强，他们对争取自己该有权利法律意识淡薄。

劳务派遣中同工不同酬问题。

现实中，同岗不同酬现象依然存在，在企业内部工作岗位分配上，正式工多数承担管理性指导性复杂性工作，劳务工则基本从事艰苦繁重重复性工作，无论劳务工工作多出色，都不可能在工作岗位上有突破，劳务工工作积极性受到很大打击。

劳务工劳动强度大，报酬低外来劳务工加班加点多，却不能按劳动法规定获得加班加点工资。

频繁长时间加班加点，给些外来劳务工安全健康带来影响或损害。

尤其是在奖金福利保险政策性补贴方面往往存在很大差异。

被劳动派遣劳动者在工作中不能正常享有法定劳动权利，他们基本工资低，不论工作表现如何都不能评先进，没有疗养休养权利，也不能申请困难补助。

这就形成了因身份不同而导致待遇不同，造成了种事实上不平等。

近两年来沿海地区出现用工荒现象，也在定程度上反映了这现状。

四劳务派遣发展前景劳务派遣在国内应用最多是制造行业。

家世界强日资企业在深圳制造厂中，在年平均使用劳务派遣工人数就在至人。

有大型企业人以上规模不同程度地接受着人才派遣服务。

借助派遣这方式，越来越多职场人能够寻找到更多富有灵活性多样性工作机会。

由于现在国内外大型项目增多，国家政策对劳务派遣逐渐认可，以后会有越来越多大型项目和企业会选择劳务派遣用工。

市场规模将不断扩大年全球人力资源服务市场营业收入预计将超过亿美元。

中国加入世界贸易组织后，人力资源服务政策环境日益完善，市场需求不断提高，服务机构数量和规模不断增长，服务范围迅速扩大，服务能力进步提升，在整个服务业中比重逐年加大。

同时，越来越多组织和个人从观念上行动上对人力资源服务产业有了更深层次认同和接纳。

中国人才服务业经过近二十年发展，已经形成相对成熟和稳定产业链，人才服务形式多样，服务内容不断创新，但归纳起来，基本可以划分为三种主流人才服务类型第种是传统人才中介市场，主营业务是举办现场招聘会，收入来源于企业摊位费和求职者门票。

第二种是人才招聘网站，主营业务是线上招聘和网络广告，由招聘企业付费，求职者免费注册简历。

第三种是专业管理顾问公司，主营业务是猎头或人才派遣，面向企业客户收费。

随着我国经济快速发展，人力资源服务市场规模也在飞速地上涨，企业对人力资源服务需求都出现差异化，人力资源服务也相应地出现了市场细分。

服务将呈现整合趋势在现代服务业各个领域中，人力资源服务业是个后来者。

尽管人才市场猎头培训这些行业在国内早已有之，并且均已初具规模，但统以人力资源服务业来归类，并划分进入现代服务业领域，却还是最近几年事情。

如果说招聘培训猎头派遣等人力