谢时光如梭，在这篇硕士毕业论文完稿之际，我三年的求学生活也将告段落，回想起这三年的点点滴滴，心中涌现出无限的感动和感激。我有幸成为暨南大学企业管理系中的员，并在各位老师的谆谆教诲和同窗好友无微不至的关心下走完了我三年的硕士生活，在此表示衷心的感谢,尤其要感谢的是我的导师夏洪胜教授，从我论文的选题研究思路直至最终完稿，都倾注了夏老师的心血和智慧，导师开拓性的思维严谨的治学态度以及强大的人格力量，使我在撰写论文的过程中不断克服因理论基础和性格弱点而遇到的困难，得以自我超越，最终完成了硕士毕业论文。三年来，夏老师无论是从生活还是学习方面都给与了我无微不至的关心，在他的指导下，先后在国家经济管理类核心期刊发表四篇论文，并多次参与社会实践活动，为今后走上工作岗位打下了坚实的基础。师恩之深难以回报，谨以此文向夏老师表示由衷的感谢和敬意,最后，谨以此文献给我伟大的母亲和父亲，是他们的付出和努力才使我顺利完成学业，在今后的人生道路上，我将铭记他们的谆谆教诲和殷殷期待。根本上为组织发展战略服务，即在战略人力资源管理实践中贯彻知识管理，通过知识管理促进战略人力资源管理。基于知识的人力资源分类战略人力资源管理要求人力资源策略应与组织战略相致，组织战略的正确制定和实施，可以促成组织目标的实现。但在组织内部，不同的人力资源是以不同的类型而存在的，而且各自对组织战略的贡献和作用是不同，为了使得以不同类型而存在的人力资源各自发挥作用，应该对其采取不同的人力资源策略。美国管理学家和从工作特性以及雇佣模式的角度对人力资源策略类型进行了划分。在和的模型中，作者主要从工作本身的独特性和价值性两个纬度出发来划分人力资源类型，但是这忽视了即使是工作，它也必须是和工作的主体结合在起的，单纯地讨论工作的性质，而不将工作主体人，纳入考虑的范围，是不合适的。由于工作本身的特点是由于从事该项工作的主体所主要依靠的知识的不同而不同，在定情况下，所采用知识的性质就反映了该种人力资源的独特性特征当主要采用显性知识时，由于这种知识是较容易传递的，因此获得这种知识的人数就相应较多，所以就能够在雇佣市场上较容易地获得相反，当雇佣对象主要采用隐性知识时，由于隐性知识的不易传递性，导致只有很少的人能掌握这种知识，甚至在些情况下，只有当事人个人具备这种知识，所以在雇佣市场上也就比较难获得这种人力资源了。因此，我们可以将和两位教授的模型从知识的角度重新加以诠释。在我们的模型中，将工作的价值即对实现组织目标的重要程度考虑在内，同时也将人的因素即人在工作时所依赖的知识性质作为个指标，这样就能更好地认识人力资源类型间的不同。因此，从知识的性质和工作贡献的角度来分析，企业内部的人力资源可以分为主要运用显性知识工作价值高的义务性人力资源主要运用显性知识工作价值低的辅助性人力资源主要运用隐性知识工作价值高的核心人力资源主要运用隐性知识工作价值低的独特性人力资源四类，如图所示。针对不同的人力资源类型，组织应该采取不同的人力资源策略。总体而言，当雇佣对象的工作主要依靠的是显性知识，其工作范围容易确定，替代性也强，那么就倾向于采取针对工作本身的管理模式而当雇佣对象的工作主要依靠的是隐性知识，其工作范围难以确定，而且替代性较低，那么就倾向于采取针对工作主体的管理模式。具体而言，当种人力资源是属于显性知识低价值的时候，辅助性人力资源基于命令与服从独特性人力资源基于合作隐义务性人力资源基于生产力核心人力资源基于信任与承诺低工作的价值高显知识的性质图基于知识的人力资类型图基于知识的人力资源类型及策略那么组织可以采取无论是物质方面和精神方面都需要较低投入的基于命令服从的人力资源策略当种人力资源是属于显性知识高价值的时候，那么组织可以采取精神方面投入较低，但物质方面投入较高的基于生产力的人力资源策略当种人力资源是属于隐性知识低价值的时候，那么组织可以采取物质方面投入较低，但精神方面投入较高的基于合作的人力资源策略当种人力资源是属于隐性知识高价值的时候，那么组织可以采取无论是物质方面还是精神方面都投入较高的基于信任长期承诺的人力资源策略。具体如表所示。表不同人力资源类型的策略策略体系核心人力资源义务性人力资源辅助性人力资源独特性人力资源雇佣模式知识工作传统工作合同工伙伴雇佣关系组织为核心工作为核心交易合作人力资源策略基于信任与承诺基于生产力基于命令与服从基于合作员工配置才能学习能力提升外部招聘短期目标特定招聘外部资源能够合作成就培训开发现场培训在线培训限于具体情况关注短期局限于规章流程持续性培训公司具体情况绩效管理关注战略贡献培训培训关注短期绩效行政管理团队导向完成目标报酬激励外部公平为知识资历付薪外部公平市场比例为绩效付薪按小时或临时工作付薪团队的激励合同薪酬，为知识付薪资料来源修改于李洪涛，分层分类的战略性人力资源管理模式基于知识管理的实践整合知识管理时代，战略人力资源管理的出发点和归宿都在于打造企业未来的核心竞争力，核心人力资源是形成企业核心能力的基础，并已取代资金技术资本而成为商业企业重要的战略性资源，是构成公司核心竞争力的基本要素。作为知识和技能承载者的知识型员工，代表了企业所拥有的专门知识技能和能力的总和，是企业创造独占性的异质知识和垄断技术优势的基础，是知识管理时代企业的战略性资源。因为知识型员工依靠的主要是基于创造性的隐性知识，而且对于组织意义重大，所以组织应该采用基于信任和长期承诺的人力资源策略以及放权型的领导模式，以人为本，注重对员工的培训和潜能的开发，建立有效的激励机制，才能充分发挥其创造性和主观能动性，从而谋求企业与核心人力资源的共同发展。员工配置知识的采集与加工员工配置，也就是招聘求职者和选拔未来员工，是组织吸引和录用善于利用知识创造知识的员工的过程。招聘般应在组织战略需要或发展要求方面所需的知识在组织内部不具备或不充分可由外部补充或内部调整时进行，从企业战略对人力资源的需求出发，以各职位的工作分析为依据，使用评价中心技术预测面向未来工作的与高绩效相关的胜任力，通过各种有效的招聘途径和方法招募企业需要的人才，并根据人岗匹配进行安置。招聘方式企业在招聘过程中，必须明确的第个关键问题就是，是进行内部招聘还是从现有员工库中招聘，这两种方式各有优缺点，企业应该根据自身不同的特点选择适合组织战略的招聘方式，如表所示表内部招募与外部招募的长处与不足内部招聘外部招聘长处可以得到工作绩效数据有激励性培训社会化时间较短费用较低有利于变革引入新思想新观点扩大企业知识库不足可能政治化落选者影响近亲繁殖晋升链陌生的个体伤害内部申请人培训和社会化时间较长可能很昂贵何时有效稳定为主的战略稳定的外部环境时间和经费有限需要变革易变的外部环境方式特点资料来源美杰佛里梅洛著，吴雯芳译战略人力资源管理中国财政经济出版社有修改招聘方法知识经济对人员招聘和甄选的影响主要体现于招聘的途径和方法上。在知识经济背景下，企业可以采取广告外包校园招聘等方式获得其所需员工，但网络技术的广泛应用，使得利用互联网进行招聘时种发展最快的招聘方法。大多数人发现互联网比报纸广告的成本收益更高。通过互联网可以进行发布招募信息收取应聘人员简历，通过内部办公系统进行简历的初步筛选等相关活动。由于随时可以得到有关组织的信息，因此求职者能够评估自己对组织提供职位的兴趣和需求。但是，设计粗糙或使用不便的网站会损害组织的名誉以及吸引求职者的能力。由于互联网招募是在全世界范围内进行的，因此它为雇主提供了与全球范围的潜在求职者见面的机会，在职位要求求职者具备特殊语言机能或文化背景的情况下，这可能是非常重要的，互联网招聘尤其是技术型企业招募具有技术头脑的求职者的块富饶土地。但是，互联网也可能使组织得到过多的求职者回应，以至于被恢复所淹没，处理超量的简历信息也可能变得无效。这对于受欢迎且拥有方便用户的网站的组织来说尤其如此。甄选标准知识管理时代企业始终处于个动荡变化的生存环境中，企业要谋求可持续竞争优势，必须要通过获取优势资源来扩充企业专家库的知识存量，因此，在战略人力资源管理中，选人的标准就不会仅仅以企业目前的企业战略为核心，只要是对企业获取可持续竞争优势有利的人力资源，企业就应当考虑。战略人力资源管理在面试评估时除要求应聘者具备与职位匹配的知识技能外，还应具有开放的心态较强的学习能力创新意识沟通技能和团队意识等，特别关注人的价值观念发展期望等公司是否能够提供，确保招聘的人能为公司长期服务。我们可以借用客户关系管理理论中的客户终生价值这方法，通过评估员工终生价值来选择人才搜集知识，如图所示，所谓员工终身价值是指企业在与员工保持委托代理关系的全过程中从该员工处所获得的全部价值的现值。具体包括两个部分，是当前价值，即到目前为止员工为企业创造的价值总现值二是未来利润，即员工在将来可能为企业带来的价值总现值。Ⅰ类员工，也就是铅质员工，是最没有吸引力的类员工，该类员工的当前价值和增值潜力都很低。Ⅱ类员工，也就是铁质员工，该类员工有很高的未来价值，但企业目前尚没有成功的获取他们的大部分价值，或者是该类员工还没有成为企业的员工。Ⅲ类员工，也就是黄金员工，该类员工有很高的当前价值和较低的增值潜力。Ⅳ类员工，也就是白金员工，这类员工既有很高的当前价值又有巨大的增值潜力，是最有价值的类员工。图员工终身价值矩阵图ⅢⅣⅠⅡ资料来源易明，邓卫华基于知识的战略人力资源管理情报科学第卷第期在人力资源管理中，讨论的更多的是如何控制或减少Ⅰ类员工，这类员工的存在往往是超出了企业意志的范围Ⅱ类员工应该不会存在，因为企业所招聘的员工肯定是那