和世界观进行整合，。自豪感是个人成就带来的积极情绪，它能促使人们和他人分享成就的信息，并预见未来更高的成就，。在组织行为中，这些积极情绪拓展员工的生理智力心理社会资源，并以此促进工作绩效。总体而言，本文认为知识型员工的心理幸福感对工作绩效有正向的影响。知识型员工的自我接受同他人的积极关系环境掌控能力生活目标和个体成长性这些心理幸福感的维度都对工作绩效产生了积极影响，由心理幸福所带来的积极情绪也是导致高工作绩效的重要原因。工作投入在心理幸福感和工作绩效关系中的作用本论文使用工作投入作为中介变量，进步讨论心理幸福感对工作绩效的影响机制，探讨是否在心理幸福感与任务绩效与周边绩效的关系中工作投入起到定中介作用。从第四章的中介效应分析可知，工作投入在心理幸福感与任务绩效之间没有中介作用，在心理幸福感与周边绩效之间起到部分中介的作用，与本文的研究假设有所偏差。工作投入在知识型员工的心理幸福感与任务绩效之间没有中介作用，可见心理幸福感并不是通过工作投入对任务绩效产生影响。心理幸福感可能直接作用于任务绩效，或者通过角色模糊自尊组织承诺成功与成绩目标提高管理中的信任及参与决策等作用于工作绩效，这些都是在工作满意度和工作绩效关系研究中所提出的变量夏凌翔黄希庭但仍有进步借鉴分析的价值。而对于周边绩效而言，工作投入的中介作用也是部分的，即我们仍旧需要开发出其他变量来研究心理幸福感与周边绩效之间的相关关系。在心理幸福感与周边绩效之间检测到工作投入的部分中介作用，而与任务绩效没有中介作用，其原因可能是任务绩效是与具体职务的工作内容紧密相连，同时也是和个体能力任务熟练程度和工作知识密切相关的绩效故它更依赖于员工的技能和知识，对工作投入不敏感而周边绩效所要考核的内容与组织公民行为相似。周边绩效不支持组织本身的技术核心，它支持更广泛的组织社会和心理的环境，这样心理幸福感更能够通过工作投入这种对工作的认同作用于工作绩效。工作投入的中介效应不是很强的个原因可能是在测量中存在文化偏差。在中国组织情境下，知识型员工虽然也认为工作在其生命中非常重要，工作带来充实感和流畅体验，但他们对工作的理解仍然主要是谋生的手段，即中国的知识型员工可能并没有意识到或者只有部分意识到自己的工作价值观，而降低了自己对浙江大学学位论文知识型员工的心理幸福感工作投入与工作绩效关系研究工作的心理认同程度或工作对人生的重要性的理解。这种误会导致了在工作投入测量时得分不高且比较平均，从而降低了工作投入的中介效应。知识型非知识型员工心理幸福感差异通过第四章方差分析可知，知识型员工与非知识型员工在心理幸福感方面差异显著，知识型员工的心理幸福感得分要明显高于非知识型员工的心理幸福感得分。造成知识型非知识型员工的心理幸福感差异的原因主要是由于心理幸福感的内涵与常规意义上的幸福感如我们最常使用的主观幸福感有所差异。心理幸福感所指的幸福并非仅是欲望的满足，而是整体机能的充分协调。把这样的幸福感解释为拥有对自己命运的控制感，拥有目标感与归属感，对自己和自己的存在状况基本满意。心理幸福感基于个人成长和发展自我实现自我表达，能够根据自己的价值观行事。知识型员工由于其固有的特征，如独立自主，劳动更具创造性，有更强的成就动机弗朗西斯赫瑞比所以他们更加注重自身潜能的发挥，更关注目标与成长。他们的教育程度更高，所以与非知识型员工相比更能够抵制社会压力而拥有自己的行思方式。由于他们所从事的工作更具创造性，使他们的生活更为有意义，工作是他们生活的重要组成部分，而并非仅仅是种生存手段。另外方面的原因可能是，在中国知识型员工比非知识型员工获得更多的社会尊重，他们拥有更高的职业声望与社会地位，所以更容易对自我抱有积极态度，对生活评价积极。对他们来说，由于掌握着知识与技术，跳槽相对要更容易，所以能够选择或创造合适自己的环境，环境掌控更佳，成长的空间也较大。而对于非知识员工来说，即使本身可能拥有积极的人格特质，但自我接受生活目标个体成长和环境掌控等构成心理幸福感的要素都受着外界环境的影响，故造成该群体心理幸福感较低。总体而言，知识型员工的心理幸福感要高于非知识型员工，这方面是由知识型员工固有特质决定的，另方面在于当前中国的客观环境使得知识型员工受到更多社会尊重，对自己的存在状态更为满意，拥有更多控制感目标感与社会归属感。知识型非知识型员工心理幸福感与工作绩效关系差异本文在第四章相关分析中分析了知识型非知识型员工心理幸福感和工作绩效关系，得到的结果是，知识型员工心理幸福感与工作绩效及其两个维度相关关系显著，非知识型员工心理幸福感与工作绩效及其两个维度相关关系不显著，对浙江大学学位论文知识型员工的心理幸福感工作投入与工作绩效关系研究于知识型员工来说，心理幸福感和任务绩效周边绩效的相关关系要高于非知识型员工。工作绩效及其两个维度任务绩效与周边绩效在是否知识型员工这个变量上没有显著的差异，即知识型员工的工作绩效并不比非知识型员工高。非知识型员工的工作绩效可能依赖于其组织承诺，即在情感上对组织的依附认同及投入，在责任上认识到对组织忠诚为组织服务是种义务，以及在利益上认识到旦离开组织将失去现有价值的附属利益，而继续停留在组织中为组织做贡献，。而知识型员工除了组织承诺之外，另些因素如心理幸福感自我实现积极态度与工作绩效也有显著联系。由此，组织对于知识型与非知识型员工的激励可以采取差异化的战略，设计不同的激励方案，对于知识型员工，可以通过提升其心理幸福感来增进工作绩效。浙江大学学位论文知识型员工的心理幸福感工作投入与工作绩效关系研究结论与展望研究结论通过文献综述数据分析及研究结果讨论，本文主要得出以下几点结论主观幸福感和心理幸福感是幸福感研究的两个不同的研究取向与主观幸福感相比，心理幸福感更强调潜能自我实现德性等内容，更多强调的是种精神层面的幸福。对于知识型员工来说，心理幸福感和工作绩效及其两个维度任务绩效周边绩效呈正相关关系。对于知识型员工来说，工作投入在心理幸福感与周边绩效的关系中起中介作用，在心理幸福感与任务绩效的关系中没有中介作用。知识型员工的心理幸福感高于非知识型员工，并且对于知识型员工来说，心理幸福感和工作绩效及其两个维度任务绩效周边绩效的相关关系要高于非知识型员工。理论贡献与管理启示理论贡献首先，本论文是第次对心理幸福感和工作绩效相关关系进行研究，在国内外都未有类似研究，也是第次以工作投入作为中介变量来对其关系进行分析和探讨。本研究具有定前瞻性，是次从组织层面来研究幸福感的尝试，或者说通过幸福感的研究来带动组织的积极管理的尝试。积极心理学引入国内较晚，而且目前主要集中在社会学领域，多为研究普通大众的主观幸福感。积极组织行为学在国外已经成为了组织行为学研究重要的前沿课题，而在国内的研究文献中却鲜有涉及。所以本文最主要的理论贡献在于，促进诸如心理幸福感工作投入组织公民行为等积极因素在组织领域中的研究，促进积极组织行为学在国内的推广与重视。其次，本研究深入分析了心理幸福感和主观幸福感的关系。当前无论是国外还是国内，幸福感的研究主流还是主观幸福感，这可能是由于种便利性导致的路径依赖主观幸福感的研究文献较多，使得研究者并未对心理幸福感作更多的了解与分析便自然选择主观幸福感作为幸福感研究的对象。在国内的研究中这个现象特别明显，甚至经常故意忽视心理幸福感的存在，将心理幸福感和主观幸浙江大学学位论文知识型员工的心理幸福感工作投入与工作绩效关系研究福感等同。而本文在分析了心理幸福感和主观幸福感哲学渊源研究范式理论框架研究重心的基础上，选择心理幸福感来研究知识型员工幸福感和工作绩效的关系，对往后的幸福感应用研究有定的启示作用。最后，本文验证和拓展了工作满意度和工作绩效关系研究中的重新定义概念论。工作满意度和工作绩效关系是组织行为学研究领域的个经典命题。对于两者的关系，学者们进行了广泛的研究，提出因果关系论非因果关系论重新定义概念论。本文是对重新定义概念论在中国组织背景下的检验和拓展，特别是重新定义了工作满意度，用幸福感来替代工作满意度，用以主观感受为主的测量来替代以认知为主的测量另方面也重新定义了工作绩效，不单研究任务绩效，还研究组织公民行为，研究周边绩效。管理启示通过对相关文献的回顾和实证研究，我们发现知识型员工心理幸福感和工作绩效之间显著相关，提升知识型员工的心理幸福感将有助于知识型员工工作绩效的提高。根据本研究发现以及相关学者的观点，本文主要提出以下几点意见，供组织借鉴参考。从幸福感的层面深化组织的真善美组织管理中亦有真善美。组织之真体现在组织的经营实践层面，组织之善体现在组织的伦理道德层面，而组织之美则是对真与善的统，是最高层次的人文关怀，是对自然趋势的顺应，是种平衡与和谐。当前的大多数组织文化也崇尚人本，但是这种人本主义的出发点往往是直接利润组织对员工关怀的主要动机是促使员工更高的工作投入更好的绩效以及更大的产出。而组织之美则蕴涵着对整个人类的关怀，不只是关注个别员工单个企业的生存状态与利益，它的出发点与境界要更高，更接近人类生命的本质与和谐的真谛。幸福感无疑是对组织之美的种重要表达。它如同看不见的手，无形中在调节着企业员工的行思模式，产生愉悦与精神振奋的良好工作氛围，使企业处于种和谐发展的状态。幸福感高的员工更能平衡工作与生活，平衡个人利益与组织利益，更容易投入工作，更乐于奉献，更善于创新员工幸福感高的组织是机能协调的组织，是和谐的组织。对于幸福感的重视能够使管理者从狭隘的利益视野中抽离出来，把目光关注于更高层的道，有利于组织在变化的经济和社会环境中的生存与发展。二知识型员工与非