报,陶向南，赵曙明国际企业人力资源管理研究述评外国经济与管理,刘昕薪酬管理北京中国人民大学出版社,赵曙明人力资源管理研究北京中国人民大学出版社,张建国薪酬体系设计北京北京工业大学出版社,文跃然薪酬管理原理上海复旦大学出版社,我国企业国际化进程中的薪酬体系研究谢桂玲我国行政机关与企业组织薪酬管理比较研究北京中央民族大学,乔治米尔科维奇，杰里纽曼薪酬管理北京中国人民大学出版社,钩在多元化阶段，海尔实行了分层分类的多种薪酬制度和灵活的分配形式，具体规范到了种薪酬模式而在国际化战略阶段，海尔引入了市场链管理模式，将外部市场效益内部化。海尔薪酬管理的艺术就体现在战略性地调整薪酬体系，将薪酬体系和经营战略紧密地联系在起。第二，整合工作分析招聘录用绩效考核等人力资源各个模块，尤其要落实员工绩效考核与薪酬分配的关系，提高国际化人力资源管理水平，这自然也就规范了企业的薪酬分配过程，为薪酬体系更好地发挥作用提供了坚实的平台。第三，注重薪酬的国际化与本土化的交融。攘外必先安内，中国企业要走出去，就要首先确保国内母公司薪酬体系的先进性科学性和前瞻性，国外子公司的薪酬体系方面要与国内母公司的薪酬体系脉相承，继承其优点，另方面，薪酬体系又要与公司所处行业的特点，与所在地区员工个人的价值观激励因素密切联系。母公司所在国与东道国之间在经营方式管理理念价值观念等管理模式存在很大的差异，如果跨国公司在东道国味生搬硬套原有的套肯定是行不通的，这就需要有个本土化的改进。从本质上来讲，跨国公司是从国际化到本土化，再从本土化到国际化的本土化。其本土化的最终目的是支撑公司的国际化战略。第四，做好薪酬调查工作，全面了解本国和东道国的薪酬水平及差距，在适应当地经营环境的前提下保证薪酬的内部公平外部公平及个人公平。所谓外部公平，就是公司的整体薪酬水平必须充分考虑市场的整体薪酬水平和薪酬实践趋势。所谓内部公平，就是公司内部的职位与职位之间的等级必须保持相对公平。所谓个人公平，就是指员工薪酬的部分应该与公司部门或个人绩效结合起来，体现绩效文化。第五，确保薪酬体系的灵活性，以适应不断变化的国际市场和不同国家或地区之间的员工调动。我国企业国际化进程中的薪酬体系研究中国企业国际化进程中薪酬体系的构建国际化薪酬体系构建的战略思想中国企业在国际化薪酬体系构建的过程中需要对国际化人力资源管理有足够的认识，分阶段有步骤地进行战略和战术上的调整和改变。确立从传统人力资源管理向国际战略人力资源管理转变的理念。国际战略人力资源管理包含了所有企业实现战略目标的人力资源管理活动，即企业内的切人力资源管理作业都必须配合企业国际竞争战略和形势，进行系统的设计与实施，用以增强企业竞争力并实现企业整体战略目标。它强调了人力资源活动与企业整体国际目标的紧密联系。企业具备国际战略人力资源管理理念，需要完成三项至关重要的活动第，把人力资源管理与国际战略制定过程结合起来。人力资源经理在战略制定中具有重要的作用，他们不仅给战略决策的制定提供人力资源相关信息，而且还能有效地影响决策制定。第二，人力资源管理部门与企业的其它部门建立伙伴关系。作为伙伴，人力资源部门人员要尽可能地了解公司的业务，更多地了解组织的需要与方向。同时，人力资源部门经理要与企业内其它部门的经理建立支持性的协作关系，保证企业业务成功所需的关键人力资源的供给。第三，把人力资源管理活动与企业国际经营战略和核心价值观联结在起。同时，把各项人力资源管理活动联结在起，以使它们相互支持。二逐步建立与国际化战略相适应的人力资源体系。这需要进行对整个人力资源方面的进行整合，以适应跨国企业的发展需求。这里的人力资源整合是在企业文化和核心价值观的指导下进行的，结合本地化实践进行有效的薪酬体系建设，进而形成跨国企业的共同愿景，以增强竞争力。并针对不同文化背景的人员进行不同的培训和激励，将资源充分共享和利用，并最终增强人力资源的竞争力，达到跨国企业的战略目标。另外，跨国企业人力资源的化是个必不可缺管理手段，互联网的迅速发展给人力资源国际化管理带来了高效率，也是员工培养工作的个重要工具，由于全球各地普及企业员工，企业可以通过网上培训网上考核建我国企业国际化进程中的薪酬体系人员类型的选择。而为子公司雇用当地人员，公司可节约人员费用和避免文化冲突。雇用当地雇员还有助于促进当地的就业。因而企业不得不考虑这特我国企业国际化进程中的薪酬体系研究殊人群的薪酬问题。通常，考虑到公司的派遣成本外派人员薪酬的公平和雇员的偏好问题，外派人员的薪酬构成要素主要包括工资税收住房津贴和奖金。第六章结论加入以后，我国跨国经营企业将在更广泛的领域内和更深的程度上参与国际竞争，随着国内企业更多和越来越深入地走向国际市场，其人力资源管理问题也日益突出地摆在管理者面前，而其中最重要的也是更突出的就是薪酬管理问题。然而，由于历史和制度等诸多原因，我国大多数跨国经营企业虽然跨出了国门，但是其管理理念和管理方式仍没有摆脱长期以来计划经济的烙印，企业对人力资源管理的认识，薪酬管理的方式都存在些认识上的误区，缺乏有效的薪酬管理制度和方法，导致企业的薪酬体系不能适应国际发展的需要。我国企业在国际化进程中，在薪酬体系构建方面主要存在以下几个问题，中国薪酬体系的基础建设还未达到国际化，薪酬系统对公司战略缺乏足够的支持。二，薪酬体系与公司整体发展脱节。三，企业薪酬分配过程不够规范。四，薪资水平过高或过低，缺乏市场竞争力和人才吸引力。针对这些问题，企业应该确立从传统人力资源管理向国际战略人力资源管理转变的理念，并逐步建立与国际化战略相适应的人力资源体系，为员工职业生涯发展进行规划，逐步建立与国际化战略相适应的用人制度和薪酬激励制度。在具体的薪酬体系构建实施过程中，应始终本着国际化的思想，鼓励企业内国际化人才的融合，加强对国际市场的薪酬调查，重视对外派人员的激励，只有这样才能将薪酬体系与企业的国际化战略相匹配，从而进步实现组织目标。每个企业都有自己不同的企业文化，面临不同的竞争环境，真正找到适合自身的薪酬管理体制也不是蹴而就的事情，每个企业都要在不断的摸索中改进完善自己的薪酬管理方法。只要中国企业不断学习和实践科学的国际我国企业国际化进程中的薪酬体系研究化人力资源管理，充分把握全球环境中的跨文化沟通，建立科学合理的薪酬管理体系，在不同文化背景下采取有效方式，中国企业将会对全球员工进行科学管理。世纪是公司全球化的时代，中国企业国际化的序幕已拉开，掌握跨国企业的薪酬管理和跨文化管理的艺术与技巧，才能保证我国企业能从容驰骋于国际舞台，实现成功经营,我国企业国际化进程中的薪酬体系研究参考文献,林新奇国际人力资源管理上海复旦大学出版社,雷蒙德诺伊人力资源管理基础北京中国人民大学出版社,黄文辉跨国企业薪酬体系设计研究北京北京交通大学,朱圣芳企业国际化与战略性人力资源管理武汉武汉大学,张捷，赵曙明中国企业跨国并购中的全球化薪酬战略研究现代管理科学,研究立网上职业生涯信息库等方式，对员工培养工作进行高效地管理，同时使信息传递和信息资源达到了最大化。三为员工职业生涯发展进行规划，逐步建立与国际化战略相适应的用人制度和薪酬激励制度。员工职业生涯发展是项高层次的人力资源管理工作。方面，企业中的绝大多数员工，其中包括受过良好教育的员工，都有从自己现在和未来的工作中得到成长发展，获得满意的强烈愿望和要求。从而制订了自己成长发展和不断地追求满意的职业计划。另方面，在广大员工希望得到不断成长和发展的强烈要求的推动下，企业人力资源管理部门为了了解员工个人成长和发展的方向及兴趣，为了不断地增强他们的满意感，并使其能与企业组织的发展和需要统协调起来，相应地制订出企业的职业计划。中国企业国际化进程中薪酬体系构建的实施职位分析和评价企业薪酬标准的制定和薪酬结构都是围绕着职位展开的，因此，进行职位分析和评价是薪酬体系构建工作的基础。通过职位分析，得出职位说明书，能够明确各个岗位的工作职责和任职要求，明确企业的组织结构，从而为薪酬的给付提供了依据和标准。而通过职位评价，则能明确组织内各个岗位的相对价值，从而形成连续的薪资等级，实现薪酬分配的内部均衡。在开拓国际化管理的进程中，企业必须要有全球战略意识和眼光，必须在思想意识上树立全球体化的观念。企业要树立全球观念，首先要求整个组织的管理层具备两个重要的特性，即对世界多样性的理解力和将不同的态度融合在起的能力。为了使管理层作为个集体有理解世界多样性的能力，管理层就必须由不同地域和民族的成员组成，必须拥有各地区的广泛经验。为了能整合融合不同的态度，每个成员都必须具有开阔的思路和国际经验。美国道氏化学公司公司和联合利华公司为面向全球的态度和观念提供了范例。早在世纪年代初期，美国道氏化学公司的最高管理层的位成员中，就有人不是在美国出生的，名成员拥有国际经验。年代中期，公司董事会名成员来自于个民族，所有的领导人都具备国我国企业国际化进程中的薪酬体系研究外经验。企业看世界的角度越全面，那么该企业就会越重视和发展全球观。就目前很多中国的跨国企业，全球化的意识还比较淡漠，树立全球观念是实现人力资源国际化管理和进行职位分析和评价的第步。二薪酬调查为了实现企业薪酬的内外部均衡，并且制定出有对外竞争力的薪酬，企业就需要对市场进行薪酬调查，以此决定自己的薪酬水平。薪酬调查可分为市场薪酬调查和内部薪酬调查两个层次，二者综合形成企业工资指导标准。处在国际化进程中的中国企业，除了国内的薪酬调查结果以外，还要关注目标国的薪酬调查情况，从而能够协调企业的整体薪酬水平，实现