有吸引力的岗位上时会获得工作的新鲜感和挑战性，同时也是激励和保留人才的手段。

第节对网络渠道中各网站投入重新调整从在各个网站中不同类别职位的招收人数来看，智联招聘的效果最好，其中各个类别的招收人数也比较多，所以保持目前的投入状况最好，同时定期进行网站首页的些醒目位置投放招聘信息，从而增加招聘效果。

从中华英才网中招收的人数不如智联招聘，但投入确差不多，所以在定程度上造成了浪费，根据具体类别的人数比例其中管理类的招聘效果不好，所以建议将管理类投放取消，但是技术类的相对其他类别效果比较好，而且也多于智联招聘网站的人数，所以在网站首页或者醒目位置进行宣传，前程无忧的效果是三家招聘网站中最不好的，技术类管理类销售类的招聘效果甚微，但是基层服务类的招聘效果相对较好，所以在前程无忧网站上取消其他招聘职位的投放，只对基层服务类的职位进行招聘。

通过改进后在各个网站的投入如下表招聘网站普通发布发布合计智联招聘元年元次元中华英才元年元次元前程无忧元年元次元合计元年元元表改进后各招聘网站投入资金在修改各个网站的投入比例之后总的费用相比之前的投入减少元的费用，而且跟据之前各个职位的招聘效果的调整，同时还根据招聘效果好的职位进行位置的投放，会最大化的发挥不同招聘网站的优势。

第节完善招聘面试环节各个网站的招聘效果不同，应该细分各个网站中成功招聘的员工职位，从而在不同占发布不同的招聘信息，智联招聘的招聘效果比较好，在中华英才网中招聘到的大多是应届毕业生所以在中华英才网应该多发布对应届毕业生的需求，在智联招聘的网站上发布所有的招聘需求，这样能节省部分招聘费用同时可以提高招聘效率，把用于招聘的资金发挥到最大价值。

同时公司需求化工类和建筑类的人才应该在化工英才网和建筑英才网投入招聘信息，这样的网站专业技术人才的招聘相对更加的专业。

优化内部招聘渠道的奖励机制，在定程度上提高奖励，和发放奖励的合理性，使员工都能积极参与内部招聘，级的奖励应该从提升至，级的奖励应该从提高至，级奖励应该从提升到，同时在奖励的发放上应入职就发放，在工作满个月发放另外，如果被推荐的员工表现较好而且工作年以上应增加推荐人的奖励。

这样能在很大程度上提高推荐人的积极性和内部招聘渠道的效率。

在校园招聘中应总结校园宣讲会失败的经验，比如宣传不到位岗位对专业的需求与大学毕业生不匹配薪酬福利待遇不吸引人，应事先做好调研，应届毕业生各方面的需求大致在什么范围，自己需要什么样的人才，两者进行结合会达到比较好的效果。

同时校园双选会的数量也应适当的增加，也可以将就近去河北的大学进行双选会的参加。

人事专员负责依据应聘人员的申请表中所显示出的学术水平专业技能个人综合素质相关经验背景等因素对应聘人员做出初步评价，并根据评价的综合结果排序。

第轮的面试。

雨虹公司人力资源部的人事专员进行第轮的面试，采用结构化面试，对应聘者的资质以及精神面貌和形象气质级对公司的了解程度求职者的求职动机等给出评价意见。

面试官填写面试综合评价表。

同时做好保密工作，体现了公司对应聘者的尊重，对每名求职者的面试时间应不得少于分钟。

第二轮面试是人力资源部经理负责综合选择结果，推荐在第轮面试中表现优秀的应聘者进入第二轮面试。

第二轮面试应由用人部门的人员主持，面试主要考察应聘者的专业素质。

第轮面试与第二轮面试可以合并进行。

面试官需准备空缺职位工作职责及岗位要求并且认真准备面试中所要提问的问题和认真仔细的阅读求职者的个人资料。

面试结束后由用人部门决定最后是否录用。

凡是被通知参加面试的求职者，无论是否录用，都要给以正式的回复。

是为实现人才资源储备，节约招聘取成本，未被录用的求职者资料在人力管理部保存，以备后用。

是甄选过程中的注意事项。

在不影响工作绩效的前提下，要避免出现性别歧视年龄歧视婚姻状况歧视等，即避免将这些因素作为甄选的绝对必要因素。

相对同岗位的求职者，面试时的问题要大体应相同。

结论在我国防水工程行业直在政府的行政控制和监管之下，市场化程度不高。

国内大部分防水工程企业存在较多的历史遗留问题，现代企业管理制度的建立以及管理方法的运用存在定的困难。

然而，随着近几年，国家推进行业改革政策的不断出台，行业改革的步伐不断加快，国内企业面临新的机遇与挑战。

面对不断变化的行业环境，企业能否持续的运行和发展取决于其人力资源质量。

招聘作为企业获取人力资源的手段，其工作质量的高低在很大程度上决定了企业人力资源质量。

针对东方雨虹公司人力资源状况和招聘工作存在的问题，本文通过借鉴已有的招聘基本理论和方法，较系统地对东方雨虹公司的招聘方案提出了改进意见。

文章具体做了以下几方面的工作阅读大量研究文献，对已有研究理论内容进行分析，论述了招聘的基本理论和方法。

研究分析东方雨虹公司人力资源状况和招聘工作现状，明确其存在的问题并分析产生的原因。

结合东方雨虹公司实际情况，对公司招聘方案进行改进，明确了招聘各阶段工作的原则和方法。

人力资源是东方雨虹公司应对未来行业环境变化，获取持续发展的根本动力。

雨虹公司只有不断完善招聘方案，提高招聘工作效率，为自身获取更多的优秀人才，才能保障战略目标的实现，获取持续发展。

附录访谈被访谈者姜慧萍职位招聘经理您在公司中的职位是什么姜慧萍我在公司中担任招聘经理的职位。

雨虹公司的招聘需求是怎样确定的呢姜慧萍有两个方面，是部门内部的工作压力比较大，工作完成起来有很多困难，根据工作的需要来新增工作人员。

二是有人离职。

通过这两个方面来确定招聘的需求。

能不能具体说下第二个方面呢姜慧萍好，有人离职以后，会有个需要领导签字的表格，就是人员增补申请表，首先会找用人部门领导签字，之后是人力资源部门的领导签字，确定确实这个岗位是需要招聘的，增补手续走完之后就可以开始招聘了。

那这个曾补表上的具体内容都有些什么呢姜慧萍这个人员增补表上的具体内容是对候选人的需求，比如工作经验专业以往从事什么样的工作看重的能力是什么比如沟通责招聘的部门。

人力资源内部互相交流工作吗李枫同志见也有交流，但是交流的比较少只是大概了解下。

网络渠道的招聘信息满足怎样的条件后才会撤销李枫我们的岗位在招聘了以后仍然会在网络上发布，以备离职后没有合适的人来接替，事先做个简历储备，有些需求不大的岗位再员工入职而且比较稳定之后才会取消网络渠道信息的发布，但对对于行政岗位实习生岗位销售岗位都是常年开着的。

为什么宣讲会基本不开在各大学校论坛发帖招聘的效果好吗李枫以前开过宣讲会打但是效果特别不好几乎就没人气，所以基本不开宣讲会，而双选会的效果比较好。

在各大学校论坛发帖招聘的效果好吗李枫在各大学校的论坛投放招聘信息目前正在试验当中，但是这个方式有助于节省人力资源部门的面试时间。

校园双选会主要去了那几所大学李枫主要去了北京林业大学，北京理工大学北京工业大学等。

公司目前的员工数量有多少呢李枫公司目前有名正式员工。

公司目前每年在网络渠道的各个网站上的投入是多少呢李枫每年在网络渠道花费的费用大概是元参考文献姜春艳如何做好人力资源的招聘工作企业报道年期卢亮亮论招聘需求分析市政技术年期王慧关于企业招聘体系的研究消费导刊年期刘思亚企业招聘体系设计研究西南农业大学学报年期张凤武企业外部招聘与入职流程设计经济师年期罗红卫构建企业系统化的招聘流程中国商贸年期李晓明中国企业外部招聘的问题及对策中国市场科技管理年期杨庆稳提高企业内部招聘有效性的分析中小企业管理与科技年期刘新江企业招募的渠道经营管理者年期杨德胜关于企业对新员工招聘甄选方法研究中国商贸年期乐国林企业骨干人才招聘甄选的双匹配策略中国人力资源开发年期牛相锋如何做好人才招聘与甄选河北煤炭年期彭丽丽中小民营企业招聘与甄选问题浅析中小企业管理与科技上旬刊年期车敬伟中小企业招聘甄选工作存在的问题及解决办法科技创新导报年期唐鑛企业评估招聘效果评估中国人力资源开发年期张四龙招聘效果评估的实施策略中国人力资源开发年期丁际交略论企业员工招聘管理煤年期•，，，致谢转眼间四年的大学生活就要结束了，在大学生活中我学到了很多，学会了与人交往，学会了专业知识，学会了规划人生，更重要的是学会了感恩，首先感谢我的父母，是他们给了我生命陪伴我成长，天下的父母都是伟大的，在我走向社会以后要更加的孝敬父母，以报答他们对我的养育之恩，其次感谢从小到大教过我的老师，老师在我的人生道路上不断的指引我正确的方向，在大学中尤其感谢我的毕业论文的导师丁洁老师，丁洁老师在我完成论文的过程中给予我很多帮助，从选题到定稿的各个方面对我进行了精心的指导，不断的指引我修改的方面，使我完成了毕业论文，再次感谢所有帮助过我的人，在毕业论文中的完成中感谢东方雨虹人力资源部的同事，在我实习的过程中给予我很多的帮助和照顾，同时收集论文资料的过程中也给予了我很多帮助和便利，使我能更好的完成毕业论文，最后再对我的父母老师同学和所有帮助过我的人们对你们表示由衷的感谢。

达能力销售或者职能类的要求。

雨虹公司目前的招聘情况是什么呢姜慧萍目前公司需要招聘的职位有个，人数的话都是不等的像销售类和项目管理类的职位需要的员工会比较多，其他职位需求的人数是不等的。

雨虹公司的招聘渠道都有哪些呢姜慧萍我们公司目前的渠道有网络渠道内部推荐渠道招聘会渠道还有猎头。

我们的网络渠道具体都有什么呢姜慧萍雨虹的网络渠道主要都在智联招聘就是前程无忧，中华英才，还有我们的官方网站。

雨虹公司再网络渠道招聘中发布招聘信息和筛选招聘信息是由谁来做呢姜慧萍我们发布信息和面试录用分不同职位都是由个人来做。

那有几名员工来负责招聘的分工呢姜慧萍目前有个招聘经理，个招聘主管，每个人负责个职位。

网络渠道招聘信息会