因为扩张而下降，靠的就是那套完善的规章制度。时时提醒，重复是记忆的良师。在海尔有本页的小册子，海尔的员工会随时带在身上，那是海尔的文化海尔的规章制度海尔的经营哲学和海尔的奖励政策。美国的公司也有相同的作法，其公司的经营信条手册人手本。韦尔奇说旦你有了个想法，只要你坚定的不断的重复，终会变成现实的。这种方法很容易让员工将企业的各项要求变成自己的日常工作中的自我要求，这便形成种潜规则结论总之，团队及团队精神的建设在我国企业目前仍处于实践探索阶段。如今信息化与知识经济的到来，变革与创新以人为本虚拟企业团队工作分形工厂等系列新的理论，正在突破传统思想的束缚，成为新时代管理思想的主要支柱。世纪是信息化的时代，现代社会没有独行侠，团队精神在企业竞争与中所起的作用与日俱增，加强企业团队精神的发挥势在必行，谁抢在前列做得好，谁就会成为胜者。这要求企业与员工的共同努力，企业必须明白根筷子轻轻被折断，十双筷子牢牢抱成团的道理，要让人才聚集在起形成合力就必须加强团队精神的建设，这样才能形成强大的凝聚力，进而增强企业的核心竞争力，让企业在市场经济条件下越走越宽，越做越强。随着我国改革开放进步深化，市场体制已臻成熟，我国的企业要想获得新轮的发展必须认真研究诸如团队建设等系列的管理创新理论，这是摆在中国企业面前的重大课题。参考文献卡利斯莫瑞斯等著，管理经济学第七版，机械工业出版社，李国宁凝聚力北京中国华侨出版社，王耀球创新企业之魂北京北方交通大学出版社，打造伟大的团队精神杨立军学林出版社曾仕强中国式领导北京大学出版社，美托尼，卓越项目领导与团队精神，机械工业出版社，，通过员工在长期的实践中形成的习惯信仰动机兴趣等文化心理，来沟通人们的思想，引导人们产生共同的使命感归属感和认同感，反过来逐渐强化团队精神，产生种强大的凝聚力。激励功能团队精神要靠员工自觉地要求进步，力争与团队中最优秀的员工看齐。通过员工之间正常的竞争可以实现激励功能，而且这种激励不是单纯停留在物质的基础上，还能得到团队的认可，获得团队中其他员工的尊敬。控制功能员工的个体行为需要控制，群体行为也需要协调。团队精神所产生的控制功能，是通过团队内部所形成的种观念的力量氛围的影响，去约束规范，控制职工的个体行为。这种控制不是自上而下的硬性强制力量，而是由硬性控制向软性内化控制由控制职工行为，转向控制职工的意识由控制职工的短期行为，转向对其价值观和长期目标的控制。因此，这种控制更为持久有意义，而且容易深入人心。第二章企业团队建设中存在的问题团队精神建设的现状团队的作用已经被近几十年的企业实践所证实。团队工作要以信任和合作为基石，要求人们对团队的集体目标做出承诺，要求团队成员服从团队的共同目标，团队工作作为种全新的管理模式是否适合于中国的企业，有待于理论界和企业界进行深入的探索。管理与文化有着非常密切的关系。个国家和民族的传统文化，必然灌注于管理之中各国企业管理模式价值取向和管理风格之所以不尽相同各具特点，个重要的因素就是受其传统文化的影响的结果。管理的现实并非绝对成不变，而是由定的社会和文化所决定的。纵观所有的文化和社会，凡是人们集合到起从事种集体行动时，总会遇到与确定方向协调与激励因素有关的共同问题。个民族的文化会对如何认识和解决这些问题产生影响。团队建设说穿了是个企业的组织问题，它要解决的是企业有效组织这根本性问题。有不少学者评价我们中国人是个组织不起来的民族，对企业的组织问题，特别是团队建设甚为担忧。应该说任何个国家民族的文化及其人性特征都有自己的优点和缺点，中国企业管理应该遵从中国的文化传统及中国人的人性特性，方面要发扬中国人的文化及人性优点以提高管理水平，方面也要尽量避免和排除中国的文化及人性缺点以提高管理素质，比如大棒和胡萝卜的应用就应该结合中国的具体国情，各个企业也应结合自身企业的历史及职工素质状况，决定究竟大棒多些还是胡萝卜多些，以及何时运用大棒，何时运用胡萝卜。企业团队建设中存在的问题生搬硬套别国模式，忽视中国的文化传统及基本国情。团队组织是企业新型的组织模式，如何把中国人组织起来形成团队，绝非轻而易举简单克隆之事。比如，中国文化强调家庭本位，对个人自由比较忽视，而西方文化强调个人自由，强调个人的独立性中国文化向重视伦理与人群关系，中国人把人都看得特别重，喜欢谈论人，评论人，特别在乎别人对自己的看法，每个中国人都爱自己的面子，并竭力避免做些丢面子伤脸面的事，中国人在管理中比较强调人重于事，而西方企业管理则强调事重于人，这些国情决定了我们在组织团队建设中应选择自己的方法和途径。忽视员工基本素质状况的改善，急于求成。团队参加者的素质状况是影响团队力量的关键因素，许多企业特别是中小民营企业不重视企业员工的教育，甚至有些企业迷信愚民政策，在教育方法上也普遍停留于空洞说教的落后状态。美国的惠普公司仅仅就项关于管理规范的教育项目，研究费用的投入就达数百万美元之多。他们不仅仅要研究教育的内容，而且也研究科学的教育方法和手段。在心态上，些企业主担心员工的素质提高后会离职离岗，为别人培养人才，因而不愿进行员工教育投入。这样在客观上就造成企业方面渴望高素服。所以，认为态度决定切的管理者，首先要反思下自己的用人态度，在评估个人的能力时，是不是仅仅考虑了自己的情感需要而没有顾及雇员的是不是觉得自己的权威受到了人才的挑战不能从内心接受。在组织内慎用惩罚从心理学的角度，如果要改变个人的行为，有两种手段惩罚和激励。惩罚导致行为退缩，是消极的，被动的，法律的内在机制就是惩罚。激励是积极的主动的，能持续提高效率。适度的惩罚有积极意义，过度惩罚是无效的，滥用惩罚的企业肯定不能长久。惩罚是对雇员的否定，个经常被否定的雇员，有多少工作热情也会荡然无存。雇主的激励和肯定有利于增加雇员对企业的正面认同，而雇主对于雇员的频繁否定会让雇员觉得自己对企业没有用，进而雇员也会否定企业。建立有效的沟通机制理解与信任不是句空话，往往个小误会反而给管理带来无尽的麻烦。有个雇员要辞职，雇主说你不能走啊，你非常出色，之前的做法都是为了锻炼你，我就要提拔你了，我还要奖励你,可是，雇员却认为是句鬼话，他废寝忘食地工作，反而没马屁精的收入高，让他如何平静,个想重用人才，个想为企业发挥自己的才能，仅仅因为沟通方式不畅，都很受伤害。我曾经听到个高级雇员说如果老板早点告诉我真相，我就不会离开公司了。引入良性竞争机制。通过良好的团队竞争可以激发成员的积极性和创造性，竞争也可以使团队越来越好，它可以刺激每位成员的进取心，使他们力争上游，发挥最大的潜能。为了将良性竞争引入团队应从以下几方面做起打造学习型团队，授人以渔。企业要让内部小团队之间相互交流，使团队之间相互学习共同提高，实现资源的共享。制定员工自己的目标，实现超越自我。有句俗语说人最难做到的就是不但超越自我，这十几年，澳柯玛被连串的荣誉所笼罩年，澳柯玛被第届世界统计大会国家技术进步评价中心认定为中国电冰柜大王年，澳柯玛商标被国家工商行政管理总局授予中国驰名商靠的就是的制定新的目标，不断超越自我，没有最好只有更好澳柯玛创新无止境便是澳柯玛最好的证明。开展学比赶帮超活动麦当劳年度传统的明星大赛所有的麦当劳门店会推出各个项目的参赛人选比如，谁的薯条炸得最棒谁的汉堡做得最好谁的柜台服务让顾客最满意等等。最后让选出的明星讲解他们的心得经验，在日常工作中，让他们帮助能力较弱的员工。这样技能使有成就的员工有了荣誉，促使他们更加努力，又能帮助弱者进步，鞭策弱者赶超强者，整个企业共同发展。当然，竞争还有个发展趋势就是旦失控便会向盲目恶性无序状态发展，这种状态会导致种种弊病甚至罪恶灾难产生。团队内部旦产生恶性竞争，将会导致资源浪费，员工间相互排斥，甚至可能导致团队乃至整个企业的毁灭。所以我们要防止恶性竞争的产生。这就要靠沟通和交流以及需要个健全的分配机制和共同的价值观引导。引入竞争机制有众多的争议有人说在团队内有竞争就不和谐了。但我要说之所以引入竞争就是为了让每个成员更加清楚的认识到自己的优势和劣势，同时也去发现其他成员的优势和劣势，充分发挥自己的积极性和创造性，与其他队员形成优势互补，使团队的凝聚力增强，从而避免了搭便车和吃大锅饭的现象。这点要很好的与激励机制相结合的来用。建立企业团队内部的潜规则领导的表帅作用。作为领导要以身作则中国有句古话叫上行下效，可见上级的表帅作用十分重要，领导要带好头做好模范，以便引导下属为企业的整体利益着想，中国的华为老总便是这样个领导，他带头为了企业的利益拼命工作，甚至节假日都会为了工作而放弃，最终华为所有的员工都这样做了，为企业利益付人才队伍，组建团队，提高企业效率另方面又根本找不到出路。没有耕耘怎么会有收获责任不明确授权不到位。团队是以任务为导向的工作单元，它需要组织的授权帮助和支持，需要时间财力和其他配套资源去完成团队的任务。然而，在团队建设中些企业却常常不知道应该给予团队明确的任务和职责，也没有套科学的完整的量化考核办法，这种现象多见于管理素质低下的中小企业。另方面，受传统计划经济的影响对团队的授权也不充分，很多企业特别是民营企业的老板疑心太大，对人对事总是不放心，极大地伤害了团队成员的工作热情，不给权力等于没有赋予人责任。我们的企业经营管理层应该要认真地去研究如何把责任和权力配套起给人家，去研究如何激励与约束团队及其成员。这是企业管理的常识，但却有不少的企业连这个常识都不懂或做不好。不重视良好的激励机制建设。团队