义的，并不察觉其中存在深层的管理上的缘由， 即使偶尔受到常识性的审视，也多半是从心理感受的 角度出发，被解释为管理者和决策者才享有更为上等 的自我感觉。

这种解释偏狭且挂漏万。

早期企业由两部分人参与组建而成，其中出资 者和受雇者的关系需要个解释。

阿尔钦和登姆塞茨对类似早期企业的运 行机制作出如下解释 先设想由群希望参与市场的人组成个企业， 在这群人中没有出资者，但指定其中些人充当管理 者，肩负协调和监督的责任，而另外些人充当操作 工。

这样来，假如管理者真正用心监督，可以解决 操作工偷懒的问题。

但谁来监督管理者呢肩负监督 责任的管理者同样会偷懒，由此导致的疏于监督，最 终会放任操作工偷懒。

如果考虑到管理者是难以从外 部进行有效监督的，情况会更糟。

可见，在有效的制度安排中，管理者和操作者 的身份应该有所区别，以使“监督偷懒”关系从 恶性循环中摆脱。

现实中的早期企业，无论出自哪个国家，也无 论隶属于何种类型的传统文化，事实上都不约而同地 作出了如下相同的制度选择 下降耗用过多的原材 料等等，企业利润会因此下降，出资者利益受损， 出资者的预期收益与他的监督力度正相关，故出资者 有充分的积极性加强监督。

下相同的制度选择 由出资者充当管理者，由受雇者充当操作工。

区分两种收入方式出资者享有剩余索取权， 也就是企业经营的利未被提拔 到力难胜任水平上的工作人员取得的，所以， “长期考察，缓慢晋升”比“迅速晋升”普 遍更有优势。

推论般，在激励问题上，等级制组织优于无等 级组织，因而更可取。

注意抑制等级制的禁 锢作用，发挥等级制的激励作用，办法是公 平晋升机会，使尽可能多的人怀有晋升期 望 第五节企业行政领导层的身份设计 传统企业的人事概观 任何企业的生产过程都是种协同性活动。

协 同性活动必须把参与者分工组合成两种类型，部分 是管理人员，肩负协调和监督他人工作的职责，另 部分是操作人员，完成各种生产过程的肢体操作。

操作性工作比管理工作更容易受到有效监督， 这是因为，具有外部化特征的操作行为及其结果如 产量质量等比各种管理行为，如用心构思策 划琢磨及其成果如督导计划汇报等更易于 被观察和判定。

无论管理者还是操作者都有偷懒的自发倾向， 我们很有把握地假定，如果没有监督，偷懒会在管理 者和操作者中普遍发生，这必然导致投资效率的下降。

如何解决“偷懒问题”是企业人事关系设计的 基本问题。

二“偷懒问题”在早期企业中的解决 举凡历史上的早期企业，都是出资人把持管理 和决策权，而其他受雇进入企业的人员，如技术股份形式发放的收入。

年薪制 按年提取的高额薪金，般区分为按月提 取和年终提取两部分。

国有企业的年薪者缴纳风险金制度。

三企业的最大利益与企业的行政领导问题 考虑行之有效易于监督 动因激励运用职业信誉。

四企业高层与中下层行政人员的利益联系 要点合中有分，分中有合，避免简单合。

第三章企业行政管理的层级设计 第节行政等级制中的基本职位关系 第二节职系职级和职等的划分 第三节职系职级和职等的作用 第四节善用等级激励 第五节企业行政领导层的身份设计 第六节企业行政领导的相关问题 第七节企业内部组织形式的后续发展 第节行政等级制中的基本职位关系 职位的类型 例财务管理类型技术类型人事管理类型 行政办公类型等等 二同工作序列中的上下关系 例指挥谁向谁汇报谁出面协调等等 三不同工作序列的横向联系 例总工程师和副总经理谁的级别高等等 第二节职系职