版社，刘芳，吴欢伟，刘卓国内人力资源管理研究综述科学管理研究赵彦峰管人细节全书企业管理出版社，分配原则，能有效的避免同岗内缺乏激励的现象，由于绩效考核不但直接影响到奖金的多少，更主要的是影响到竞争上岗的结果，有效的避免了只重个人产值高低，忽视绩效考核的其他方面的现象。第三，建立和实施成就薪酬成就薪酬与员工的长期表现挂钩，对那些长期以来工作卓有成效，为企业做出重大贡献的员工，发放定数额的成就薪酬。同时将其作为永久性的基本薪酬，作为奖励薪酬的补充，鼓励员工不但要注重生产效率的提高，而且要注重自身能力的提高和对企业的长期贡献。通过这制度对那些稳定的忠于企业的骨干力量进行奖励，给予肯定，有助于组织的稳定。第四，建立和实施附加薪酬制度作为基本薪酬的补充项目，应建立完善的福利制度。福利制度应包括失业金养老金误餐费退休金保险金和住房补贴，疗养等。重视员工职业生涯发展规划，实施差别化激励员工培训培训也是种重要的员工激励方式。在物质利益基本满足，大家更愿意选择参加定量的培训作为应得的奖励，提高自身的含金量，以求在未来的竞争中占有席之地。可以说，培训已成为最大的奖励。基于此，方面我们要将培训本身作为现代企业中激励员工积极向上的种必要手段。给员工充电的机会，会使他们感觉企业对自己的发展是很重视的，而且在企业培训机会的分配上，必须本着公平竞争，择优培训的原则，使真正有能力有潜能的人获得应有的培训机会。另方面，要根据培训的效果对参加培训的人员进行物质精神或晋升激励。在企业中参加培训的人往往都希望尽早将所学的知识技能运用到实际工作中去，企业如能为他们提供施展才能的条件和环境，使他们能发挥所长，则是对他们最大的激励。培训是企业获得高质量人力资源的重要手段，也是帮助员工职业生涯发展的重要举措。员工培训要注意以下几个方面的内容。第，要明确思路方面，培训是员工发展的需要，且是最具激励的需要。企业有必要对每位员工量身定做职业生涯规划。如果企业能够通过培训，帮助员工做好职业发展规划，帮助他们实现了自己的理想，那么员工就会为组织尽最大的努力，用忠诚和业绩来回报组织。另方面，培训也是企业发展的需要，通过培训，提高员工的相关知识技能水平和绩效价值贡献率，不断获取企业在人力资本方面的竞争优势。通过培训，将普通员工塑造成个能为组织发展做出贡献的不平常的人。第二，设置培训目标对于不同岗位层次的人员设置不同的培训目标，包括总体目标和阶段性目标，并将目标以书面形式通知培训对象，便于培训双方对培训效果的考核。第三，拟定培训计划根据培训目标，确定具体的培训计划。第四，实施培训活动培训目标的实现要依靠精心的组织和实施，培训活动的实施需要组织者培训者和受训者三方的密切配合，并应充分利用企业内部的资源。第五，总结评估及反馈每项培训结束后，要对其效果进行总结和评价。可以对受训者采用问卷调查的方法，了解通过本次培训，受训者有哪些收获和提高，是否达到了既定的培训目标，如有偏差，需要在哪些方面加强，在下次的培训中加以改进。员工职业生涯发展规划职业发展也称职业生涯，它是个人生中所有的工作活动与工作经历。这个过程绝大部分时间是在定的工作单位即组织中度过的，所以它与组织关系密切。从企业组织角度看，帮助员工制定职业发展计划既能使员工个人目标与企业目标相统，又能使员工感到自己是企业整体计划的部分，从而影响工作态度，改善员工士气，这就是通常所说企业要有正气的道理。当员工有意识完成职业计划各阶段目标时，能够产生归属感成就感责任感和满足感。管理学告诉我们，成就感和自我满足感具有金钱无法替代的激励作用。通过职业发展计划的实施，企业应激励支持并帮助员工实现其职业上的抱负，满足员工的发展愿望。国有企业具体实施时，首先要制定企业的人力资源开发综合计划，并纳入企业总的战略计划之中。其次要建立本企业的人力资源档案，了解员工现有的才能特长绩效经历和志趣，评估出他们在专业技术管理和创业开拓诸方面的潜力，确定他们目前所处的职业发展道路阶段，记录在档案中，作为具体的培养计划的依据。第三在组织体系的构建中设置两条职业发展道路，即专业发展道路和管理发展道路。让每位员工都有为实现自我价值而工作的动力，不论做哪种工作都有责任感和成就感。不同层次员工差别化激励如何对国有企业中的员工实施有效的激励，管理者首先要明确两点是没有相同的员工二是在不同的阶段，员工有不同洽的氛围。参与激励强化员工的主人翁意识对于个企业，为使员工对企业积极工作主动尽责和忠诚奉献，应该在保障员工民主管理强化员工主人翁意识方面做大量的工作。我们要充分意识到没有人愿意长期受管理者的任意摆布，因为人都想积极实践自身的价值，如果不让他们参与到决策的过程中，没有人听取他们的意见，没有人重视他们的话，那么，这将是个会令所有高明的管理者都不免头疼的不得不面对的局面，员工失去做事的兴趣和动力，失去对这个企业的留恋。第，科学制定并让员工了解企业的发展目标。联想集团董事会主席柳传志说，目标激励是最大的激励，给员工个值得为之努力的宏伟目标，比任何物质激励都来得实在，也比任何精神激励都来得坚挺。在企业管理中，目标是个完整有序的层次体系，在这个层次体系中，越是上层的目标越抽象，越是下层的目标越具体。因此，实施目标激励首先要科学制定企业的目标。目标制定要遵循具体难度适宜员工能够接受的原则，需要不同员工的参与，考虑到员工的要求，实现企业目标和个人目标的致性。其次，在企业中，还需要通过多种途径让员工了解企业整体的发展目标。这样，不仅会使员工对企业未来的发展充满信心，而且员工明确自身的任务目标在企业总体目标中所处的位置和作用后，也会对个人工作的意义有更清楚的了解，从而成为员工努力工作的动力。第二，让员工参与企业的决策与管理。国有企业应该落实好员工代表大会和厂务公开制度，真正让员工参与管理。例如建立员工代表讨论通过制度，在企业重大事项重要人事任免重大项目安排大额资金使用以及员工奖惩办法等涉及员工切身利益的方案制定过程中，应充分征求员工的意见。在日常管理上，可以建立合理化建议制度，让员工随时对企业的管理提出建议，对被采纳的优秀建议给予奖励。总之，只有真正落实了员工参与管理，员工才有成就感，会因为能够参与商讨与自己有关的问题而受到激励。第三，让员工感受到企业发展与个人利益紧密联系。企业的发展对员工个人利益的影响，不仅仅体现在薪酬待遇的变化上。在企业发展的过程中，企业的经济条件改善后，或对员工办公条件和办公环境进行改善，或从员工生活和健康角度出发，增设体育锻炼的场所和设备为员工提供午餐和饮料为员工提供上下班的交通工具等方面，从细微之处为员工着想，使员工感受企业发展带来的变化，从而更加忠诚企业，愿为企业的发展而努力。荣誉激励荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段，是种高层次的需求。我们可以设想的，当个员工获得高绩效时，如果公司没有公开获得肯定，无论是对该员工还是其他员工，都会认为不公平的。而通过哪怕是口头上的认可，在通常情况下都会被员工认为是公平的可接受的，而且没有获得这种认可的员工也会认为那些获认可的员工是当之无愧的，同时，认可还可增加员工的工作自信心和创造欲望。因此员工非常重视自己在企业的地位和声望，都具有争取荣誉实现自我价值的需求。结论国有企业激励机制是企业个永恒的话题。在当今世界，随着世界经济体化的推进和知识经济时代的来临，科学技术水平的高低已成为决定企业竞争地位的重要因素。而员工的素质与活力则成为企业发展的根本动力，成功的企业都是靠人奋斗出来的。相关人士说二十世纪的企业竞争，归根到底是人才的竞争。只有将企业的员工紧紧团结在起，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，重视激发员工的积极性与创造性，激发出他们的工作热情和内在潜力，使他们把自己的智慧能力和需求与企业的发展目标结合起来去努力去创造去革新，提高企业的核心竞争力，保证企业的持续健康发展。致谢本人在此要特别感谢我的指导老师张永老师，谢谢他对我的悉心指导。他无私的关爱和严谨的治学态度，将激励我不断的进取，走好以后的道路。其次，还要感谢在这两年半的学习中教过我的所有老师们，谢谢他们传授给了我知识。我的同学，在写作的过程中向我提供了些宝贵的资料和建议，在此并感谢,感谢在校期间所有在学习和生活上关心和支持我的老师及同窗好友，给予本人无私的帮助。感谢我的家人，是他们的关心鼓励和支持，使我顺利完成学业。参考文献郭丽卿企业激励机制的创新研究中国行政管理，李强企业员工激励机制研究山东大学，李中浅谈建立企业激励机的需求。对于不同的员工应当考虑个体差异，具体分析，找到激励他们的因素，采取不同的激励方法，有针对性地进行激励。例如女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展在年龄方面也有差异，般岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，因此跳槽现象较为严重。而岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定。在文化方面，有较高学历的人般更注重自我价值的实现，虽然物质利益方面比较看重，但他们更看重的是精神方面的满足。例如工作环境工作兴趣工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足。而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足。在职务方面，管理人员和般员工之间的需求也有不同。因此企业在制定激励机制时定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。不同的员工有不同的需求，个特定的员工在不同的时期和环境下也是有不同需求的。这些需求主要是受自身的愿望变化自身工作与生活环境的变化社