,,fifi,fifi,fififi,,fi外文资料翻译英文原文fi,,fi,fi,fi,fi,fifl,迈克尔等人但是种新兴的观点却关注于对关键职位的识别布德罗和拉姆斯特德，或者是那些能够支撑企业可持续竞争优势的岗位等，。些采取自下而上的方式进行理论发展的战略人力资源管理简称学者们比如莱帕克和斯内尔认为由于员工的价值和独特性使得他们可以促进企业的战略目标贝克尔和。与此相反，主张自上而差异化的人力资源结构组织内部劳动力市场人才库关键职位外部劳动力市场产出结果工作动机组织承诺组织外行为企业业绩外文资料翻译中文译文下方式进行理论研究的贝克尔和认为当员工能够有助于实现企业的战略目标时，他们才有战略的价值，而且不是所有的战略进程都将高度依赖人力资本。因此他们认为，更合理的说，产生差异化的应该是工作本身而不是个体的员工。等通过其对实现企业的部分战略有重要作用并且员工在这些岗位上工作具有很大的可变性来识别这些工作岗位。虽然组织的战略人力资本是存在于组织的雇员当中，但对其充分的挖掘却是个组织化的系统和过程，即创建和管理这战略的人力资本，并确保其贡献最大化。除非被用在组织的战略意图实施上，否则人力资本就毫无经济价值贝克尔与博克尔与赛尔，。最后，关键是个差异化的核心战略职位，而非非战略的职位。不过，贝克尔和自己承认他们未能充分量化为什么些工作是具有重要战略意义的和是什么价值决定了工作之间的区别对这些问题的处理，需要组织在认识有关角色和工作评估方面有根本性的变化。般来说，在投入方面工作是有区别的，如技能，努力和能力，工作条件等，。这里提倡的方法强调在潜在产出方面的作用或使员工对组织作出贡献的潜力。然而，在何种程度上表现员工之间战略角色的变化也是个重要的考虑因素等，。虽然有些角色是具有重要战略意义，法规和标准化培训或职业资格则意味着角色的表现可能会相对标准化并且差异化的潜力是有限的。因此，这些存在转换潜力并具有重要战略意义的角色应当成为组织的战略人才管理系统的核心。与此类似，布德罗和拉姆斯特德对平均和边际影响加以区分，并且认为，虽然可以是极为可贵的东西，增加或减少它的体积可能影响有限。因此，这个词主要是用来形容资源活动和决策对组织的边际影响。布德罗和拉姆斯特德呼吁人才细分，并重点关注在质量和能力方面对组织成功占影响的关键人才库。他们认为，在组织内部进行人才细分缺乏科学的决策，意味着组织通常对重要的人才库进行投资，而在关键人才库的投资不足。建立个人才库我们利用的长期人才库是指高潜力和高执行在职人员的人才库，组织可以借鉴此来填补关键职位。虽然与布德罗和拉姆斯特德的，的长期关键人才库所指的不同组织内部的差异化的表现不同，我们的定义与作者和斯塔尔等人的观点是致的。我们的体系建议，个组织内的关键岗位人才的确定战略人才管理系统的关键是建立外文资料翻译中文译文个人才库来填补这些关键职位。简单来说，这需要从职位空缺型招聘向前瞻性招聘的转变，。这显然与早期分裂国家传统的作为是致的。它涉及了对有潜力填补关键职位的任职者的识别，这是非常有价值的。把这比喻为人才职业体育世界中的侦查运动。像苏黎世这样的组织系统地阐述了未来的业务机构在知识技能方面的需要，这些技能将在未来被需要并被有效利用而不是现在，并在此基础上进行人才招聘。事实上，斯塔尔等人关于全球人才管理的研究证实了他们所研究的高绩效组织奉行的人才战略招聘最优秀的人才，然后分配于相应的岗位。然而，定的谨慎很重要。那些有可能构成这个人才库的雇员是卓越有成就的，然而如果他们被分配的工作是不能够充分发挥其技能和才智的话，他们就很容易感到失落。在这方面，哈克曼，奥尔德姆，汉松和的研究表明，工作越是复杂，员工往往越积极，越满意甚至越富有成效。鉴于那些在组织的人才库中将会是以高成就者为元首，从事于琐碎工作的人员的影响作用就可能被放大，并可能导致员工自我感知组织的减少。面对这挑战，卡普利借鉴了供应链管理的观点，并认为员工通过工作和经验来提升能力与产品通过供应链的移动是非常相似的。许多传统的人才管理系统失败的关键是供给和需求之间的不平衡。这就导致了管理人员的供过于求，从而导致员工离职裁员和重组，或者供不应求卡普利，。这个问题随着无边界职业生涯的出现产生了分歧。虽然有很多的关于无边界职业生涯的定义比如亚瑟和卢梭般来说，无边界职业生涯的定义是组织生涯的对立面，即在个单的就业设置中展现的职业生涯亚瑟与卢梭，。无边界职业生涯出现的首要原因是大型组织提供内部工作机会能力的降低卡普利坎特组织层次扁平化卡普利诸如互联网这样新的组织形式的出现和鲍威尔以及种个人更加关注自身而不是组织目标的新形势的出现亚瑟，和贝克尔和卡普利，。学术界种新兴的观点认为，职业生涯可以有组织化的结果这与传统的职业生涯文化所假定的组织有职业的结果恰恰相反亚瑟，。在这方面，柯里和斯塔基认为，根据他们的个案研究，无边界职业生涯的兴起已经使得雇主们以不可预料的方式被边缘化了。外文资料翻译中文译文这就意味着，仅仅依靠内部开发和获取，而漠视外部人才资源的获取，正逐渐使人们形成这样种意识，即职业生涯通常受当前环境下企业间人才流动的影响和阿瑟而较少的受工作职位设置的影响韦克和，。这样的分析至少有两方面的重要意义。首先，从需求角度来看，组织应承认外部劳动力市场对人才管理系统的重要性。由于当前劳动力市场的人才流动性日益增加，显然有可能从外部劳动力市场聘请高质量的候选人。正如亚瑟所说的组织的有效性可以通过跨越组织界限的职位流动来增强，这可能在些具体情况下更加具有代表性。就像和在的理论基础上提出的个人被家企业所聘请后，可能会被预先社会化预先培养最终到另家企业去执行类似任务。实际上，早在三十年以前，和就指出组织所面临的最大威胁来源于外部资源威胁，即有经验的管理人员被从外部劳动力市场上招走。同样道理，饶和认为，从外部劳动力市场招聘管理者是种重要的方式，通过它，新成立和管理不善的企业就可以减少生产创新方面的制约。借鉴的观点可以发现，人才库应当专注于管理与关键职位相关的风险以及与产出相关的成本，而这是很难预测的。主要风险包括员工之间的潜力和技能不匹配，即员工太少以至于不能满足业务需求，或太多员工而造成冗余没能留住人才而造成投资发展规划中的损失。这些挑战在当代全球经济的动荡形势中得到了证实。由于的报告是在年初公布，目前经济环境已发生重大变化，他的关于外部劳动力市场上人才的有限可用性的观点在当前的全球经济危机中就显得很中肯。然而历史告诉我们，这样的经济趋势是周期性的，很有可能情况会及时周转。这样个例子，对较短的人才管理规划视野提供了进步的支持。培养人才的长期方案制造了种的准确性，将变得不再有意义，。因此，不能循规蹈矩，在建立人才库时，下列因素将促进其有效发展。首先，组织应综合内部发展和对外招聘来填补人才库卡普利，。这有利于量化风险，并确保有足够的人才以满足组织的需要，而不是浪费资源的供过于求。这也促进了与确保该组织在特定时间点所必要的技能相关的定性风险管理。第二，很显然，对组织而言，发展其内部更大范围的人才，而不是脑海中的特定继承人，将更有效率。这可以防止员工狭隘发展角色过于单。旦被开发的员工被发掘出更广泛的能力，那么他们将适应更多的角色卡普利，。外文资料翻译英文原文,fi,fififi,fifi,外文资料翻译英文原文,fi