各岗位不同工作性质及责任状况,按照类十岗,定岗定位定责,量化细化,进行考核评估,并每个工作人员的岗位工作考核结果,作为工作评价奖金发放和公务员考核提拔使用评先评优的主要依据。是实现绩效考核质量分值化。我们在考核办法中均实行分制考核,实行扣分制,形成了较为完善的量化指标体系,共设定了具体工作的分值,基本涵盖了区局日常工作的全部,对每个单位,每项工作均制定了明确的质量要求和奖扣标准,按照综合考核占收入考核占征管及专业考核占的原则进行考核计分,对些重点工作实行了票否决,以此强化干部职工质量意识,提高了干部职工的工作积极性,也使得各项工作都能落到实处,真正收到实效。注重实际,规范程序,确保绩效考核全面落实是完善考核基础资料。考核中我们坚持以能见资料为主要考核依据,对工作人员量化考核主要依据大集中系统中数据资料工作日志会议学习记录工作点评等各项工作中制作的相关文书形成的相关书面材料。同时区局不定期的通过发放调查问卷日常检查纳税评估和专业稽查检查情况,对辅导工作进行质量考核,并要求在考核结束后将考核有关资料整理归档。是规范考核基本程序。我们坚持每季考核,采取自下而上综合考评的方式,按照各单位考核共性综合考核征管质量及专业考核收入任务考核考核小组统汇总的考核程序进行,具体程序为每季末月日前呈报各单位工作日志会议记录学习记录工作点评等考核有关资料至人教科进行考核,并填写绩效考核综合部分考评表得出各单位综合得分,根据收入科和征管科审核的收入任务考核评分表和征管质量考核汇总表得出收入征管得分,考核小组根据综合收入征管量化得分按照折算成百分制,并汇总填写考核兑现表和绩效考核个人得分记分手册。绩效挂钩,激励促进,绩效考核工作取得明显成效我们坚持将业务工作绩效考核作为岗位目标考核的主要依据,并同奖金发放公务员考核提拔使用评先评优相结合,使得绩效考核工作得到充分发挥,区局各项工作都有序开展。税务绩效考核工作总结范文篇材料。是改变了以往干部考核只能以定性为主的传统认识,确立了干部绩效考核以定量为主定性为辅的做法,通过计算机网络的自动汇总与人工考核的结合,得以更加科学合理地对干部工作实绩予以评价,避免了人为因素对考核结果的干预。是改变了考核只是单纯负面处罚的传统认识,确立通过绩效考核营造正向激励氛围的观念。考核结果在奖金发放干部任用和培训学习等效用上的兑现,既是种对干部工作状况的确认,同时也是在确认的基础上,对干部以后的努力方向形成种目标明确的激励导向,使考核上升为分局日常管理的项基本内容,通过绩效评价和绩效管理提高整个分局的团队工作效能。扎实推进,确保绩效考核方案切实可行为了确保整个季度绩效考核工作的顺利推开,在实施过程中我们充分依托计算机网络和等软件,分别按照制定考核目标明确岗位责任和个人职责确定工作项目分值工作绩效测定兑现考核效用及信息反馈等项内容,基本形成了个较为科学合理的级绩效考核模式。在制定绩效考核目标方面,我们结合对以往考核方式的辩证认识和各级干部在讨论中提出的意见要求,明确提出新的绩效考核办法,是要实现对干部绩效中关键指标的科学公正评定是要实现与干部工作绩效紧密挂钩的激励机制是实现干部工作成果与存在不足的明晰化,为干部个人和分局整体工作水平的提高提供依据。是考核对象的事后到实时的转变。依托计算机网络技术,对干部的每项工作每个流程的工作状况实时了解和全方位管理,无论是考核人还是被考核人都能随时掌握工作项目的完成情况,实现考核信息的充分交流。转变观念,形成分局上下致的思想认识绩效考核模式能否最终取得成功,首要的关键在于全分局干部能否对改革考核方法取得上下致的思想认识。我们召开各个层次的座谈会,通过分局长科长与普通干部的多向交互式的沟通交流,在分局上下基本实现了思想认识的个改变和个确立。是改变了干部只是被动考核对象的传统认识,确立每个干部都是考核工作积极参与者的民主管理理念。考核既关系到每个干部的切身利益,更对整个分局的工作环境和将来发展产生深远的影响。因此整个绩效考核办法不能只由上级制定下级执行,而是应该扩大制定过程中的参与面,进行充分的信息沟通和交流,由全体干部共同确立考核的目的项目和标准,消除干部对考核的抵触。是改变了以往考核奖金按平均主义分配的习惯思维,彻底确立按绩效分配的意识。奖金如果只是平均发放而不是根据干部的实际工作状况,只能是用名义上的公平掩盖根本上的不公平,事实上也是对干部工作实绩的漠视。而这往往是大多数干部反映比较强烈的。税务绩效考核工作总结范文篇材料。在兑现考核效用上,我们立足于体现责任落实这落脚点,结合分局对科室级考核中提出的项加分和项扣奖项目,进步加大对工作责任落实情况的监督追究力度,明确提出绩效考核的结果要充分运用于以下个方面容是确定考核分值和考核奖金是为干部的教育培训提供参考是为合理配置人员设置岗位提供参考是为干部的竞争上岗聘任录用提供参考是为年度公务员考核评先奖优提供依据。为了与以往考核办法的平滑过渡,我们目前仅对季度考核奖中的基数部分即元科内人数按绩效考核结果发放,对超过基数部分仍按系数全额发放。同时由于级考核的主要操作层面是科室,所以我们对分局长和科长实行连带责任,按分管范围内的平均值领取奖金。按此计算,季度基数部分分局干部科内差别最大的为元。对奖金发放情况我们也在各科予以公示,并由干部签字认可。由于整个方案制定过程中充分听取了干部的意见,较为完整地考虑到了各种可能出现的情况,尽管奖金的差额不小,但干部认为真实体现了各人工作责任的落实状况,反应相当平静。在考核结果的同步反馈上,对每月绩效考核情况,在科内由科长与干部间的互动实行沟通,在全分局则以公示的形式让每个干部相互了解,畅通信息沟通渠道。由于整个考核结果较为准确地反映了干部实际完成工作任务的数量和质量,实际上也就是对干部工作能力工作积极性和责任心的种评价和确认。因而能够同步地向干部反馈两个方面的信息是通过绩效考核了解自己的在整个科室中工作任务完成的状况,进而让自己花费的劳动得到充分的肯定与认可另方面通过与科内同事的横向比较中发现自己工作的质与量上存在的不足,以及改进的方向。对科长而言,也可以根据各人工作进展情况和科内工作的总体要求,实时全面了解各人的工作情况,合理分配工作量,形成团队协作的效应。初步的效果和进步完善的方向我们分局的绩效考核办法经过个月的试运作,已取得了较为明显的成效是基层干部的工作理念得到了全面的更新。分局绩效考核办法的制定和实施,本身就是根据科学化精细化管理的要求,落实工作责任明确操作标准实施制度奖惩的过程。分局各级干部在这过程中学习和掌握的,就是不断体现法治责任落实意识,锻炼和培养团队合作持续改进理念的过程。是分局征管工作的质量和效率得到提高。我们在推行绩效考核中十分注意将征管质量级指标率和级指标十率的相关要求贯穿其中,把提高征管质量作为衡量绩效考核的块试金石。经过近年多的运行,分局的征管质量指标得到了较大的提高,申报率入库率连续保持在以上,并继续呈逐月上升之势。处罚率和滞纳金加收率均保持在,清欠力度也明显加大。是考核对象的事后到实时的转变。依托计算机网络技术,对干部的每项工作每个流程的工作状况实时了解和全方位管理,无论是考核人还是被考核人都能随时掌握工作项目的完成情况,实现考核信息的充分交流。转变观念,形成分局上下致的思想认识绩效考核模式能否最终取得成功,首要的关键在于全分局干部能否对改革考核方法取得上下致的思想认识。我们召开各个层次的座谈会,通过分局长科长与普通干部的多向交互式的沟通交流,在分局上下基本实现了思想认识的个改变和个确立。是改变了干部只是被动考核对象的传统认识,确立每个干部都是考核工作积极参与者的民主管理理念。考核既关系到每个干部的切身利益,更对整个分局的工作环境和将来发展产生深远的影响。因此整个绩效考核办法不能只由上级制定下级执行,而是应该扩大制定过程中的参与面,进行充分的信息沟通和交流,由全体干部共同确立考核的目的项目和标准,消除干部对考核的抵触。是改变了以往考核奖金按平均主义分配的习惯思维,彻底确立按绩效分配的意识。奖金如果只是平均发放而不是根据干部的实际工作状况,只能是用名义上的公平掩盖根本上的不公平,事实上也是对干部工作实绩的漠视。而这往往是大多数干部反映比较强烈的。是改变了以往干部考核只能以定性为主的传统认识,确立了干部绩效考核以定量为主定性为辅的做法,通过计算机网络的自动汇总与人工考核的结合,得以更加科学合理地对干部工作实绩予以评价,避免了人为因素对考核结果的干预。是改变了考核只是单纯负面处罚的传统认识,确立通过绩效考核营造正向激励氛围的观念。考核结果在奖金发放干部任用和培训学习等效用上的兑现,既是种对干部工作状况的确认,同时也是在确认的基础上,对干部以后的努力方向形成种目标明确的激励导向,使考核上升为分局日常管理的项基本内容,通过绩效评价和绩效管理提高整个分局的团队工作效能。扎实推进,确保绩效考核方案切实可行为了确保整个季度绩效考核工作的顺利推开,在实施过程中我们充分依托计算机网络和等软件,分别按照制定考核目标明确岗位责任和个人职责确定工作项目分值工作绩效测定兑现考核效用及信息反馈等项内容,基本形成了个较为科学合理的级绩效考核模式。在制定绩效考核目标方面,我们结合对以往考核方式的辩证认识和各级干部在讨论中提出的意见要求,明确提出新的绩效考核办法,是要实现对干部绩效中关键指标的科学公正评定是要实现与干部工作绩效紧密挂钩的激励机制是实现干部工作成果与存在不足的明晰化,为干部个人和分局整体工作水平的提高提供依据。是实现绩效考核标准精细化。在区局的考核办法中我们确定共性考核和个性考核两部分,共性部分即为考勤学习遵纪守法督