撰写这篇论文，我查阅大量书籍，学到了好多知识，也对我的专业有了更深刻的认识。

最后，再次感谢焦老师和所有给过我帮助的老师和同学，谢谢你们，创造和谐舒心的民主氛围沟通孙子兵法说上下同欲者胜。

沟通可以达到领导和员工的相互了解，使正确的决策和领导很快被人理解和接受，变成执行决策和服从领导的实际行动。

没有沟通就没有统的意志观念和行动。

对企业而言，应当拥有个开放的沟通系统，以增强员工的参与意识，促进上下级之间的意见交流，促进工作任务的有效传达。

在这方面，国外有不同方式。

日本企业的决策注重协商，是自下而上缓慢进行的，美国则是自上而下快速进行的。

而在贯彻决策时，美国人行动上慢，日本人雷厉风行。

日本人喜欢在决策前协商，美国人总是在决策后不得不协商。

沟通的形式很多，包括职工代表大会厂情通报会厂务公开活动等。

通过这些渠道，将企业发展的难点职工关心的热点企业廉政建设的焦点向员工公开，让员工对此发表意见和建议，通过协商对话双向交流，使相互之间上下之间架起理解和信任的桥梁。

当然在实际工作中，这种沟通由于多方面的原因，很难达到完全的统，但只要长期坚持逐步完善，就能实现互信的初衷。

沟通的内容很多，包括工作沟通思想沟通学习沟通生活沟通等。

这就需要各级领导注意从日常工作和生活中加强了解掌握情况开展沟通。

其实不少沟通并不需要花费很大功夫就能办到，比如员工有了成绩除给予定的物质奖励以外，还给予应有的精神奖励，在庆功会上颁发奖证领导到其家中祝贺向其家属道贺等等。

这些看似简单的举动，确能起到很大的鼓舞作用。

让员工享受春天般的温暖关爱人是社会性动物，需要群体的温暖。

企业关爱员工，反过来员工就会关爱企业。

企业关爱员工，就应该把员工的利益放在第位。

员工的工作环境生活条件学习条件等都必须纳入议事日程，统规划，分布实施。

特别是对新进企业的大学生，要在工作生活学习上加大关怀力度，使他们深切体会到企业是员工强大的依托，不仅为企业留住人才吸引人才创造了条件，而且使员工为在这样的企业工作感到骄傲和自豪。

企业关爱员工要善于鼓舞员工的士气，适时地给员工以夸奖和赞扬。

在员工作出成绩时，要公开及时地表扬。

企业在对生产工作上取得成绩的员工，都让他们得到较高的荣誉，对评出的劳模先进工作者每年都要在授奖大会上给他们披红戴花，用各种宣传媒介广泛宣传，还组织他们外出旅游。

同时做到五挂钩，即同晋升工资挂钩同分配住房挂钩同休息休养挂钩同困难救济挂钩同厂领导走访挂钩。

正是这些特殊的荣誉和待遇，激励着先进人物更先进，也使更多的员工争当先进。

企业关爱员工要重视员工的身心健康，注意缓解员工的工作压力，最大限度地满足员工的各种兴趣需求。

企业应加强文化活动设施建设，如篮球场健身房娱乐厅图书馆等，并开展相应的娱乐活动，既培养他们的团队精神和竞争高员工各方面的能力和素质，应对员工进行思想作风文化业务知识和工作技能等多层次多形式的培训，推动企业全体员工去分析新情况研究新问题接受新思想新技术新方法，并创造性地运用于生产经营和管理实践之中。

通过每个人的发展来提高生产率，进而促进企业的发展进步，最终达到企业目标的圆满实现。

企业与员工目标的致性，使员工深深地感到，惟有促进企业成功，才能实现自我价值。

特别是在工厂改革进入关键时刻，只有在利益致的激励下，用团队精神大力开发企业潜能，最大限度地调动各种力量，形成种奋斗气势，这种作用对企业具有非同小可的意义。

让员工更好的了解自己职业生涯管理职业生涯管理的关键环节是让员工对自我有个客观清楚的认识。

只有让员工了解自己，认识到公司提供的是最适合自己的平台，才能从根本上减少员工的不满。

内因永远是决定因素，不管企业给予多少种职业发展通道，如果员工不了解自己，不能在适当的时候抓住企业给予的机会，那么，通畅的员工职业发展通道就不可能建立，所谓利用职业生涯管理提升员工满意度的目的也不可能实现。

另外，对企业而言，只有了解自己的员工才能更好地取长补短服务于组织。

如何让员工更了解自己有三种方式帮助员工实现。

首先，请个第三方的咨询公司。

这个咨询公司充当着员工和组织之间沟通的桥梁，因为员工的些话很可能不方便直接对主管或者人力资源部门的人讲，那么向第三方询问意见或者提要求就容易些。

其次，真人秀。

时常请些发展相对顺利的员工讲他们在遇到些问题时是怎样考虑如何选择的这种真人秀经常以互动的方式出现，在叙述完自己的故事后，员工可以随意提问，有时候人力资源部门也不参加，员工讨论起来更加没有顾虑。

最后，利用多种素质自测工具帮助员工了解自己。

市面上有许多比较流行的员工自测的工具，员工都可以在线测试下自己各个方面的情况。

结束语总之，任何个管理者，即使经验更富，知识渊博，也要注意员工的满意度，提高员工的积极性，想要成功，孤家寡人是不行的。

随着市场经济的发展，员工参与企业经营管理的程度也越来越高。

要让员工真正的感觉到宾至如归的感觉，提高员工满意度，才能在企业效益上获得最大的回报。

参考文献管理就是让员工满意作者王义芳侯庆田中国经济出版社年月出版顶级人力资源主管主编朱红根编著张银武中国致共出版社年月出版世界强企业顶尖留人之道编著傅雷袁建财中国经济出版社年月出版人力资源工具箱编著经理人培训项目组企业管理出版社年月谢辞时间如白驹过隙，闪而过，转眼间我的大学生活已接近尾声。

随着这篇论文的完成，我的大学生活也即将结束。

对于这次识，又丰富他们的业余生活。

企业关爱员工要时刻关心他们的疾苦。

要认真做好调查研究和摸底工作，及时掌握本企业员工的思想和生活情况，千方百计地为他们排忧解难。

企业还可以在制度上作出些规定，如带薪休假医疗养老保险失业保障等制度，为他们解除后顾之忧。

人是最富于情感的，若企业给员工份关怀，员工便会以十分的干劲报效企业。

麦当劳非常善于关心员工，这关心已达到了细微的程度。

他们非常注意抓住员工太太的心，因此设立了太太奖金，把员工的奖金半存入员工的太太的户头，更让人想不到的是，在员工的太太生日的时候，麦当劳定会向花店订束鲜花，送给员工的太太。

鲜花虽然不贵，但其象征意义是无法取代的。

除此之外，麦当劳除了几个节日外，每五个月发次奖金，这个奖金是直接开在太太的户头上。

员工将这种奖金称为太太奖金。

麦当劳的这种做法，就是为了赢得太太们的支持，以使她们能够促进员工更好的工作。

麦当劳抓住了员工太太的心，太太们反过来不仅支持自己的丈夫继续留在麦当劳，还不断鼓励他们好好为这样关心人的公司工作，这就起到了种良性循环，也正是因为这样，麦当劳的员工在自己太太的支持鼓舞下，为企业创造了个又个佳绩。

构筑目标致的利益共同体共享在企业，能够使员工产生积极性的重要因素是他们的个人目标与企业目标的致性。

而这种致性来自对共同目标和共同利益的认同感构成共享的价值观念形成目标致的利益共同体。

企业与员工目标的致性首先表现为经济利益目标的致性。

企业追求效益目标是其存在的前提，员工获得经济利益是其最终的目的，企业最大的经济效益与员工最大的满意是相辅相成的，二者缺不可。

员工的满意必定会带来企业的效益，不考虑员工个人利益而获得的企业效益是不会长久的，也谈不上真正实现了企业的经济目标。

企业应努力提高劳动生产率，最大限度地满足职工的收入。

同时，建立正常的工资调整机制。

企业效益好时，员工收入要相应提高，使员工更加努力地为企业工作。

企业遇到困难时，员工收入可随之减少，让员工感到自身利益与企业的命运紧紧相连，成为目标致的利益共同体。

长春客车厂是我国新型客车生产的龙头企业，近年来在激烈的市场竞争中，以其优质的产品和良好的企业形象，在机车车辆行业中树起了面旗帜，企业效益大幅度增长，员工收入相当可观，员工对工厂满意，对企业忠诚，并由此化作股强大的凝聚力。

两年多来，全体员工加班加点，取消了双休日也没有任何怨言。

全体机关干部每星期六为工厂义务劳动，不计报酬。

这正是因员工的满意给企业带来的效益。

企业与员工的目标致性，还体现在企业竞争力的增强与员工自身素质的提高上。

人才是创造财富的财富，谁拥有了流人才，谁就能捷足先登成为成功者。

因此，企业要高度重视提高的工作效率意味着更大的利润满意度高的员工组织公民行为增加，公民行为对于提高企业的效益也是有利的。

增加组织公民行为员工满意会增加企业中的组织公民行为。

组织公民行为指种员工自由决定的行为，不包括在员工的正式工作要求当中，但它无疑会促进组织的有效性。

良好的组织公民行为有在工作团队中帮助他人，自觉自愿增加自己的工作活动，向工作团队和组织提出建设性的建议和意见。

在今天的工作环境中，组织越来越依赖于团队工作和协作精神以完成任务，组织公民行为提高团队凝聚力，保证团队目标的顺利完成。

满意度高的企业员工的组织公民行为会增加。

增强凝聚力员工满意会降低企业人员流动率，增强企业凝聚力。

满意的员工对企业产生归属感，形成对企业的心理依赖，不会轻易离开，因而员工满意度高的企业人员流动率是比较低的，凝聚力很强，每个人都有强烈的归属感。

二影响员工满意度的因素员工满意度的研究内容早期的些行为科学家如赫兹伯格在对人的满意度因素研究基础上提出了有名的双因素激励因素保健因素理论，对组织行为学的发展起到了重要作用。

但是，该研究也因为研究对象和研究方法的局限而受到许多质疑。

其后，洛克指出员工满意度构成因素包括工作本身报酬等十个因素阿莫德和菲德曼提出其构成因素包括上司经济报酬等六个因素。

这些研究为员工满意度维度的科学划分有着十分重要的影响。

北京大学的陈畅年在认识员工满意度文，山东大学管理学院的谢永珍赵京玲年在企业员工满意度指标体系的建立与评价模型的文章中，都提出了员工满意度的评价指标体系包括以下方面个因素对工作本身的满意度工作合适度，责任匹配度，工作挑战性，工作胜任度对工作回报的满意度工作认可度，事业成就感，新酬公平感，晋升机会对工作背景的满意度工作空间质量，工作时间制度，工作配备齐全度，福利待遇满意度对工作人际关系的满意度合作和谐度，信息开放度对企业整体的满意度企业了解度，组织参与度，这种划分涵盖了员工满意度的各个方面。

冉斌编著的员工满意度测量手册提到了员工满意度测量的基础知识。

设计份合理的切合实际的问卷是保证员工满意度调查取得成功的关键。

该书编制了测试问卷和恩波公司员工满意度实际调查情况，具有定参考价值。

该书中所提出的员工满意度的内容维度也基本上包含了上述方面个因素。

华中科技大学的袁声莉年在员工满意度实证研究中采取单整体评估法，对家企业进行了文卷调查和个别访谈，对与员工满意度相关的个人因素工作因素企业因素进行了分类研究，研究结果侧重于哪否及时全面。

个人观念这里主要是指容易引起员工不合理的不满意的个人观念。

其中包括理想主义和完美主义对企业各方面情况的理想化期望和完美主义要求，易走极端，旦遇到困难变得愤世嫉俗，产生不合理不满消极心态将人际关系方面的问题和对工作中的困难挫折全部归因于客观原因或他人外归因，难于沟通，人际关系不和谐，产生不合理不满狭隘主义过于重视个人利益，但与个人利益有冲突，易产生不满情