过和教育过我的老师们，正是他们不倦的教诲，使我打下了扎实的专业基础。

同时还要感谢所有的同学们，正是因为有了他们的支持和鼓励，此次毕业设计才会顺利完成。

最后，感谢大学管理学院四年来对我的大力栽培。

在这里我想向所有帮助过我，鼓励过我的人们致以最诚挚的敬意，感谢他们在我人生最关键的时刻给予的指引，并根据工作业绩进行动态转换。

海尔实行定额淘汰制，规定在定的实践和范围内必须有百分百之几的营销人员被淘汰。

平者让对于年龄偏大知识能力结构已不能胜任职位要求的营销人员，海尔鼓励他们让出位子或转到公司的其他岗位去工作。

个人发展激励海尔集团培训原则是干什么，学什么，缺什么，补什么，急用先学，立竿见影。

全方位培训海尔培训的特点全员性。

对于集团内部的营销部门全体员工进行有计划地培训。

全过程性。

海尔有自己的培训学校，并根据需要进行各种形式的培训，如岗前培训岗位培训营销技能培训。

特色培训。

如价值观念培训实战技能培训漫画教学培训和训斥管理等。

海豚式的升迁海尔提出海豚式升迁的理念，意思是要想做到更高的位置，就要深入基层，越到最基层锻炼，就提升的越高。

所以在海尔集团，提升营销人员之前常常让他们先到基层锻炼段时间，经过反复的锻炼，使营销人员的能力和综合素质得到全面的提升。

二海尔集团现行营销人员激励机制存在的问题分析通过对于海尔集团营销人员激励现状的详细分析，可以得到，海尔集团现行营销人员激励机制在以下几个方面存在问题，亟待解决。

物质激励方面奖励方面存在的问题。

海尔集团中基层营销主管的奖金主要是根据销售团队的销售额联系在起的，奖金力度不是很大。

市场链式管理的缺点。

营销人员向市场要效益向市场要工资固然尤其激励效果，但是容易诱发营销人员为追求短期利益和个人利益，盲目追求高回报率，而忽视企业整体利益和长期利益。

作为种新的管理方式，市场链式管理看起来有许多优点，但在推行的过程中，如果出现问题，最终的结果是要找责任人。

由于问题的复杂性，人为地链式市场衔接不是那么紧密，表面上的责任人往往不定是真正的责任人，结果反而养成了人人都怕当责任人，人人都想法推卸责任局面。

精神激励方面海尔集团对营销人员的激励以物质为主，精神激励为辅。

但随着时代的发展，营销人员的需求不再是单靠物质能满足，他们更需要精神激励。

主要的精神激励方法归纳为荣誉激励法信任激励法情感激励法知识激励法职务激励法行为激励法目标激励法。

信任激励不够信任是加速人体自信力爆发的催化剂，自信比努力对于成才更加重要。

海尔集团激励的竞争激励，使得营销人员之间的关系紧张，也因此会限制营销人员主动性和创造性。

目标激励欠缺目标激励是指给营销人员确定定的目标，以目标为诱因，驱使营销人员去努力工作，以实现自己的目标。

目标激励要求把企业的经营目标与员人的个人目标结合起来，使企业目标和员工目标相致。

例如，海尔集团可以给营销人员在定的时期内客户开发数目销售额数目费用数目等确定目标，根据目标完成的情况确定升职奖金发放等。

定额淘汰的竞争机制方面淘汰制欠科学。

定额淘汰的竞争机制，就是在定的时间和范围内，必须有百分之几的人员被淘汰。

也就是说，不管营销人员表现好坏，总之排在后面的百分之几要被淘汰，这种做法值得商榷。

按照海尔的说法，这对企业长远发展还有好处，但应慎用淘汰制。

原因是从科学角度看，淘汰制欠科学，即使先进单位也不可能都排在第名淘汰制本身对营销人员的考查的制度和标准是否科学值得思考从管理学角度来讲，淘汰制不符合现代人本管理思想。

人才流失严重。

海尔的人才特别是中高层营销主管大量流失，相当部分人员到了海尔竞争对手。

其主要原因是淘汰制这种强势管理，使营销人员处在紧张的环境中，心理压力很大，同事关系紧张，团队精神差，人的潜力很难发挥。

海尔集团现行营销人员激励机制存在的问题，给海尔集团营销活动的开展带来很多负面的影响，因此海尔集团需要对以往的激励机制进行改进，并设计出新的激励方案。

四海尔集团营销人员激励机制方案设计海尔集团营销人员激励机制方案设计原则企业目标与个人目标相结合建立营销人员激励机制过程中，设置目标是个关键的环节。

目标是激励的共同标准，要做到公正合理。

管理者应当在充分了解组织目标的基础上帮助营销人员制定个人目标，应当尽量减少个人目标同组织目标的冲突，在可能发生冲突的方面，也应将组织和个人的损失降至最低。

管理者应当将个人目标和组织目标的关系用语言准确的表达出来，使营销人员能够理解组织目标同个人目标之间的关系，并且引起营销人员的充分重视，使他们产生更强烈实现组织目标的欲望，并将这种欲望转化为工作前进的动力。

物质激励与精神激励相结合物质激励满足营销人员最基本的需要，是最基本最必不可少的激励方式，但随着社会和经济发展，当物质条件达到定水平后，人们必然转向更高层次的追求，而精神激励正是满足营销人员高层次需要的解决之道，忽被淘汰的原因是多种多样。

在此不合适，并不意味着在彼也不行。

不妨将这些人放入个资源库中，对他们施舍有针对性的培训或转岗开发。

要实行给出路政策，否则，不仅会伤害被淘汰人员的心，也会冷了那些人在职员工的心。

定额淘汰制属于种强势管理定额淘汰制属于种强势管理，但不应该是种强制管理。

因此，务必使营销人员对海尔目标取得种心理认同，只有在这样的基础上，他们才能坦诚地面对自己的缺点。

只有当营销人员知道自己的能力无法与海尔目标相适应时，他们才会明白企业用定额淘汰制的用心良苦，并以正确的心态接受业绩考评。

五海尔集团营销人员激励机制方案实施建议海尔集团高层应提高对营销人员激励机制的认识行业竞争愈来愈激烈，海尔集团高层应正确认识企业发展形势，要有发动管理变革的决心和意志。

重要的是思想观念变革，融东西方文化之精华，营造宽松和谐积极向上创新的环境与氛围，充分激励营销人员，调动他们的积极性，提升海尔集团整体竞争力。

二提高营销人员的职业素质营销人员的职业素质的提高有利于企业的长期稳定发展，有利于营销人员把海尔文化理念变成种自觉行为。

领导者在发展营销人员时要着力培养他们的职业素质，特别是敬业精神的培养。

敬业精神也就是不计报酬任劳任怨的精神。

加强引导营销人员全身心的投入到工作中。

三营造个和谐的工作环境海尔集团目前营销人员处于个紧张的工作环境中，定额淘汰制及三公转换等竞争机制给营销人员带来巨大的压力，也因此海尔集团内部出现大量优秀人才流失，不利于海尔集团的发展。

海尔集团需要构建轻松的工作环境，首先，加强管理层与营销人员的双向沟通，其次，是尊重和关爱营销人员，加大情感投入。

最后，是善于鼓励营销人员，在营销人员做出成绩的时候给予表扬。

另外海尔集团可以适时地组织优秀营销人员外出培训，有针对性培养他们。

在积极和谐的工作环境下，营销人员就会拥有积极而快乐的心态，工作效率势必提高。

四建立完善的人力资源管理系统科学完善的人力资源管理系统，是海尔集团营销人员激励机制发挥作用的基础和保障，完善海尔集团的人力资源管理体系，要着力做好以下几个方面的工作。

建立科学的绩效管理体系要对营销人员进行绩效激励，如果没有科学的绩效评估，奖金的激励与作用同样无法发挥出来。

绩效管理不等同于绩效考核，绩效管理完整的流程包括，绩效计划绩效辅导绩效考核和绩效沟通与反馈。

海尔集团应建立起适合本企业发展的关键绩效指标体系。

绩效管理是个流程，不可忽视任何环节。

把考核结果恰当地应用于培训分配淘汰转岗等方面。

科学的绩效管理有利于海尔集团对营销人员业绩的评价，有利于海尔集团绩效的落实和企业战略目标的实现，有利于提高营销人员公平感。

规划营销人员职业生涯营销人员职业生涯规划是人力资源管理的项基础性工作，是海尔集团开通职业发展通道，开展营销人员培训岗位调整职位调整工作的重要依据。

营销人员具有较高的成就期望，要满足他们的需要，海尔集团应尽可能根据各自的特点和发展规划来安排工作，安排培训，这样做有利于人尽其才，发挥工作培训等的激励作用。

六结论本文在相关激励原理的指导下，详细分析了海尔集团营销人员激励机制的现状，找出海尔集团营销人员激励机制中存在的问题。

在此基础上，提出海尔集团营销人员激励机制的改进要点及方案，并确保其有效实施。

通过研究得出如下结论海尔集团对营销人员的激励侧重于物质，根据马斯洛需要层次理论分析，物质激励属于最基本的生理需要，对营销人员的激励效果不显著。

因此要应用精神激励，如情感激励目标激励荣誉激励和信任激励，充分调动营销人员的积极性，以达到海尔集团目标。

海尔定额淘汰制应当掌握尺度，必须坚持公开公正的原则，否则会恶化人际关系，导致优秀的营销人员流失。

因此对淘汰人员的处理人性化，如淘汰人员可以实施转岗培训等。

建立完善的人力资源管理系统，它是海尔集团营销人员激励机制发挥作用的基础和保障。

海尔集团从濒临倒闭小工厂发展成为个国内外著名的跨国集团，最大的成功就是它的创新，包括观念创新制度创新技术创新管理创新文化创新等各个方面。

海尔集团另个重要的成功之处就是制定了系列科学合理的人力资源管理制度和措施如赛马不相马海豚式升迁三公转换等，有效地调动了营销人员的积极性。

参考文献斯蒂芬罗宾斯管理学北京中国人民大学出版社，张明莹公司销售人员激励体系构建研究山东山东大学，董克用人力资源管理概论北京中国人民大学出社，精神激励在种程度上助长了组织和个人的短视行为，还有可能伤害员工的积极性，甚至出现个别营销人员不择手段谋求眼前己之利进而对企业组织的大局带来损害。

可见，物质激励和精神激励各有所长，它们相互补充，共同为营销人员的职业发展提供动力，将二者有机结合可以更全面地满足营销人员多样化的需求。

正激励与负激励相结合正激励是对员工做出的企业期望的营销人员行为给予奖赏，以鼓励其行为持续发生，负激励是对做出的违背企业利益的行为予以惩罚，以避免此类行为再次发生。

以正激励为主负激励为辅的综合激励体系能取得更好的激励效果。

按需激励激励的起点是满足营销人员的需求，但营销人员的需求存在着个体差异和动态性，因人而异，因时而异，并且只有满足最迫切需要的措施，其效价才高，其激励强度才大。

因此领导者在进行激励时，必须深入地调查研究，不断了解营销人员需要层次和需要结构的变化趋势，有针对性地采取激励措施，才能收到实效。

二海尔集团营销人员薪酬激励方案设计富有竞争力的薪酬体系薪酬作为海尔集团对营销人员的直接激励，其结构组成情况不仅关系到激励的效果，也影响到海尔集团的人力资源成本投入。

尤其是营销人员，作为企业利润的直接创造者，其薪资结构与其他部门的员工相比，更复杂。

现代薪酬理论表明，营销人员的薪酬体系中，基本工资提成奖金和福利是四个不可缺少的组成部分，他们有各自不同的作用，个具有竞争力的行之有效的营销人员薪酬体系是这四个组成部分的有机组合。

绩效考核的优化设计绩效考核是激励的个重要方面，绩效考核制定和实行情况将直接影响到其他激励机制的实施。

主要包括以下两个方面绩效管理的组织设计成立公司绩效考评领导小组