办法两办中心工作人员双向选择结果公布后,各中心室工作人员志愿参加本中心室副主任竞争上岗位者。填写机关中层干部竞争上岗报名表附表,于月日下班前交到党政办公室。竞职演讲月日召开机关全体工作人员会议,报名中层干部竞争上岗人员进行竞职演讲。演讲内容以如何履行好中心室副主任岗位职责为主题,谈经历特长工作业绩工作思路及措施等。民主评议。群众评议。演讲结束后,组织机关人员以无记名投票方式,对参与竞争上岗人员的现实表现情况按优秀称职基本称职不称职进行评议。领导干部评议。由领导干部以无记名投票方式,对参与竞争上岗人员的现实表现情况按优秀称职基本称职不称职进行评议。综合考核。由党政办公室汇总竞争上开选拔竞争上岗工作从理论上作些探讨。存在的问题近年来,各地各部门在选拔任用中层领导干部上,基本上都采用了竞争上岗,公开选拔的方式,通过考试考核演讲答辩民主测评组织考察决定任命等程序来选拔任用干部。实践证明,这对公开平等竞争择优选拔任用干部有着重要的作用和意义,但工作中也存在着定的缺陷和弊端。仅凭次演讲,就锤子定音些地方和单位在组织竞争上岗公开选拔中层领导干部的过程中,通过宣传发动公布职位组织报名资格审查考试考核后,用演讲答辩评委打分的高低来最后确定人选,虽然也进行了考察公示任命等程序,但仅以演讲答辩得分的高低来取人,是不完全公正合理的。主要存在问题是组建评委成份的不合理,直接影响着竞争测评结果。些单位在搞竞争上岗组建评委组员时,般是由单位领导行业上的专家群众代表聘请组织人事部门的同志担任评委。前者对单位实际竞争者专业业务都有较深的了解,后者对竞争者的专业业务不熟悉,这样在根据走访调查,相当部门单位的干部认为,在坚持党管干部与走群众路线相合的同时,结合当前干部队伍实际和单位人员素质的状况,为更好地体现党管干部的原则,建议组织考察的分值比重应加大,民主测评的分值比重应降低同时为了避免出现高分低能的现象,以考核实际能力分析能力应变能力知识应用能力为主导,建议演讲答辩的分值比重应加大,笔试成绩的分值比重应降低,笔者认为相对科学合理的笔试考试演讲答辩民主测评组织考察个环节的分值比例是∶∶∶。扩大竞争范围,加大竞争力度为解决竞岗比例不合理,没有形成真正意义上的竞争,必须扩大竞争范围,加大竞争力度。竞争的范围可在原来的基础上扩大到全市全县的系统内,乃至面向社会选拔竞争。尝试打破身份界限的限制,优化竞岗比例。引入现代测评技术,创新测评方法为科学合理公平公正的选拔人才,必须引入现代创新的测评技术方法。对竞争者先进行基础测评,采用人格心理测评职业能力倾向测验职样评委以答辩情况进行打分,除去这个主观因素外,客观上还存在着答辩题的命题的内容范围难易程度命题的质量以及竞争者抽题的运气等因素,这切均明显影响着竞争测评的结果。评委评分标准,衡量尺度影响着竞争测评的结果。在实践中通过演讲和答辩后,对竞争者进行评分,对评委如何评分的标准及尺度有的单位没有具体的明确和统,同时存在着评委打分有仁者见仁智者见智影响评分的客观因素。竞争各个环节分值比重划分不合理在竞争上岗实践中主要对笔试考核演讲答辩民主测评组织考察等个工作环节进行打分。合理划分竞争各个环节分值的比重,直接关系到竞争的公平性合理性,也直接影响择优选人的质量和效果。在这方面主要存在的问题是存在以笔试成绩为主定胜负的倾向。些部门和单位在中层干部的竞争上岗中,为了方便操作,便于信服于众,用直观的分数说服人心,凸显竞争的公正性,加大笔试成绩分值的比例,有的甚至占到,殊不知这样的选才方式,容易出现中层干部竞争上岗工作的调研报告于言谈表达表现自己,能干会干不能说。这样在评委的打分上分数的高低是显而易见,仅凭评委的评分就显失了公正,而我们的事业和不是光靠演讲的水平高低能做好的。答辩题命题质量的高低,合理与否及抽题时的运气,均影响着竞争测评的结果。在演讲答辩的过程中,有这样的问题存在,答辩题的命题基本上是由单位选拔领导小组或评委事先按竞争者的岗位类别,科室职能要求专业需要性质分类拟制成不同的答辩题,答辩时由竞争者按所报的岗位抽不同的题签进行答辩。这样评委以答辩情况进行打分,除去这个主观因素外,客观上还存在着答辩题的命题的内容范围难易程度命题的质量以及竞争者抽题的运气等因素,这切均明显影响着竞争测评的结果。评委评分标准,衡量尺度影响着竞争测评的结果。在实践中通过演讲和答辩后,对竞争者进行评分,对评委如何评分的标准及尺度有的单位没有具体的明确和统,同时存在着评委打分有仁者见仁智者见智影响评分的客观因素。竞争领导人才,对公开选拔竞争上岗工作从理论上作些探讨。存在的问题近年来,各地各部门在选拔任用中层领导干部上,基本上都采用了竞争上岗,公开选拔的方式,通过考试考核演讲答辩民主测评组织考察决定任命等程序来选拔任用干部。实践证明,这对公开平等竞争择优选拔任用干部有着重要的作用和意义,但工作中也存在着定的缺陷和弊端。仅凭次演讲,就锤子定音些地方和单位在组织竞争上岗公开选拔中层领导干部的过程中,通过宣传发动公布职位组织报名资格审查考试考核后,用演讲答辩评委打分的高低来最后确定人选,虽然也进行了考察公示任命等程序,但仅以演讲答辩得分的高低来取人,是不完全公正合理的。主要存在问题是组建评委成份的不合理,直接影响着竞争测评结果。些单位在搞竞争上岗组建评委组员时,般是由单位领导行业上的专家群众代表聘请组织人事部门的同志担任评委。前者对单位实际竞争者专业业务都有较深的了解,后者对竞争者的专业业务竞争上岗公开选拔中层领导干部的过程中,通过宣传发动公布职位组织报名资格审查考试考核后,用演讲答辩评委打分的高低来最后确定人选,虽然也进行了考察公示任命等程序,但仅以演讲答辩得分的高低来取人,是不完全公正合理的。主要存在问题是组建评委成份的不合理,直接影响着竞争测评结果。些单位在搞竞争上岗组建评委组员时,般是由单位领导行业上的专家群众代表聘请组织人事部门的同志担任评委。前者对单位实际竞争者专业业务都有较深的了解,后者对竞争者的专业业务不熟悉,这样在打分的过程中,前者打分人为的因素较大,后者仅凭演讲者的气质演讲的文采答辩的水平来打分,这样是不能真实客观地测评个人的真实水平和实际能力的。仅以演讲者演讲水平的高低作为竞争测评结果。在竞争上岗的实践中,有这样的现象存在,有的竞争者善于言辞表达,能讲会说,但动手能力低,会说不会干,甚至不想干而有的演讲者实际能力很强,是实干家,但不善是由单位选拔领导小组或评委事先按竞争者的岗位类别,科室职能要求专业需要性质分类拟制成不同的答辩题,答辩时由竞争者按所报的岗位抽不同的题签进行答辩。这样评委以答辩情况进行打分,除去这个主观因素外,客观上还存在着答辩题的命题的内容范围难易程度命题的质量以及竞争者抽题的运气等因素,这切均明显影响着竞争测评的结果。评委评分标准,衡量尺度影响着竞争测评的结果。在实践中通过演讲和答辩后,对竞争者进行评分,对评委如何评分的标准及尺度有的单位没有具体的明确和统,同时存在着评委打分有仁者见仁智者见智影响评分的客观因素。竞争各个环节分值比重划分不合理在竞争上岗实践中主要对笔试考核演讲答辩民主测评组织考察等个环节进行打分。合理划分竞争各个环节分值的比重,直接关系到竞争的公平性合理性,也直接影响择优选人的质量和效果。在这方面主要存在的问题是存在以笔试成绩为主定胜负的倾向。些部门和单位在中层干部的竞争了积极的社会影响,得到了广大干部群众的支持和拥护。但实践中也存在些需要进步完善,逐步科学化规范化制度化的问题,本文就深化干部人事制度改革,贯彻执行好条例,培养选拔大批高素质领导人才,对公开选拔竞争上岗从理论上作些探讨。存在的问题近年来,各地各部门在选拔任用中层领导干部上,基本上都采用了竞争上岗,公开选拔的方式,通过考试考核演讲答辩民主测评组织考察决定任命等程序来选拔任用干部。实践证明,这对公开平等竞争择优选拔任用干部有着重要的作用和意义,但中也存在着定的缺陷和弊端。仅凭次演讲,就锤子定音些地方和单位在组织竞争上岗公开选拔中层领导干部的过程中,通过宣传发动公布职位组织报名资格审查考试考核后,用演讲答辩评委打分的高低来最后确定人选,虽然也进行了考察公示任命等程序,但仅以演讲答辩得分的高低来取人,是不完全公正合理的。主要存在问题是组建评委成份的不合理,直接影响着竞争测评结果。些单位上岗中,为了方便操作,便于信服于众,用直观的分数说服人心,凸显竞争的公正性,加大笔试成绩分值的比例,有的甚至占到,殊不知这样的选才方式,容易出现高分低能。存在以演讲答辩论英雄的倾向。同样在中层干部的竞争上岗中些部门和单位,简单地以评委打分的高低,演讲答辩者的精彩与否,作为选人的主要因素,殊不知这样的选才方式,使能说会道者占了便宜。中层干部竞争上岗工作的调研报告第篇中层干部竞争上岗工作的调研报告近年来,各地在深化干部人事制度改革,以及在贯彻党政领导干部选拔任用工作条例以下简称条例时,积极推行竞争上岗,公开选拔领导干部,并以此作为深化干部人事制度改革及贯彻条例的突破口和切入点,在实践中已取得了明显成效,产生了积极的社会影响,得到了广大干部群众的支持和拥护。但实践中也存在些需要进步总结完善,逐步科学化规范化制度化的问题,本文就深化干部人事制度改革,贯彻执行好条例,培养选拔大批高素质说明两办中心除副科级以上领导干部兼任外,各设名副主任。报名范围两办中心工作人员双向选择结果公布后,各中心室工作人员均可报名参与竞争所在中心室的副主任职务,但不得报名参与竞争其他中心室副主任职务。报名办法两办中心工作人员双向选择结果公布后,各中心室工作人员志愿参加本中心室副主任竞争上岗位者。填写机关中层干部竞争上岗报名表附