加了两种新的须签订无固定期限合同的情形,并明确规定了用人单位违反上述规定不签订无固定期限劳动合同的法律责任。这就要求人力资源管理部门在对在职员工进行评价时,既要看到当前,又要考虑之后的用人规划,慎重对待企业内的续签合同者。有利于企业人力资源管理者自觉制定人才发展战略,对于留住和培养本企业内部的人才提出了更高要求。要求人力资源管理部门谨慎对待试用期薪金待遇等问题。劳动合同法增加了试用期期限设置及其薪资待遇的新规定。针对实践中些用人单位滥用试用期的问题,如试用期过长过分压低劳动者在试用期内的工资在试用期内随意解除劳动合同等,劳动合同法进行了更为细致的规定试用期的期限明确规定为个月个月和个月劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资之比例两种基准在试用期中,用人单位解除劳动合同的应当向劳动者说明理由明确了同用人单位与同劳动者只能约定次试用期违法约定的合同以完成定工作任务为期限的劳动合同种类型并且规定用人单位与劳动者双方协商致,可以订立任何类型的劳动合同。为了解决劳动合同短期化问题,引导用人单位与劳动者订立更长期限的固定期限劳动合同以及无固定期限劳动合同,劳动合同法规定在满足下述条件的情况下工龄满十年。双十原则。连续签订两次固定期限合同。这些规定都在主导劳动合同的长期化,如果劳动者提出或者同意续订订立劳动合同,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同。新规定在上述条款的基础上,扩大了无固定期限劳动合同的范围,增加了两种新的须签订无固定期限合同的情形,并明确规定了用人单位违反上述规定不签订无固定期限劳动合同的法律责任。这就要求人力资源管理部门在对在职员工进行评价时,既要看到当前,又要考虑之后的用人规划,慎重对待企业内的续签合同者。有利于企业人力资源管理者自觉制定人才发展战略,对于留住和培养本企业内部的人才提出了更高要求。要求人力资源管理部门谨慎对待试用期薪金待遇等问题。劳动合同法增加了试用期期限设置及其薪资待遇的新规定。针对实践中些用人单位滥用试用期的问题,如试用期过长过分压低劳动者在试用期内的工资劳动合同法年月日起实施是企业人力资源管理过程中的主要遵循的法律之。它对于劳动用工和劳动合同方面有了更加完备的规定,加强了对劳动者的保护,对企业人力资源管理产生了重要影响。这种影响主要表现在用人成本劳动合同签订率和合同期限招聘雇佣解雇和经济补偿用工灵活性等方面。引言劳动合同法实施年多以来,大部分企业已已经由初期时的消积规避抵制的态度,转变得冷静了,这不得不说明,如今我们中国企业的人力资源管理者已经开始意识到,在劳资关系法制化的市场背景下,采取积极主动攻势策略,加快转变企业管理理念,从而最终获得发展是首选之途。近十年来,随着中国加入及国际贸易体化进程的加快,我国主要以服务密集型产业为主的低成本劳动力市场时代已经去不复返。对于中国企业人力资源管理要求而言,那种在管理上单纯采用人事管理服务理念以压缩成本为主要管理诉求成为目前现代企业制度的顽疾。不仅如此,企业人员流失严重,企业采用高工资却引不来高人才的尴尬局面频繁发生。另方面,企业工人的就业得不到保障,工人的积极性下降,从而影响了正常的企业运转和社会的安定团结,也造成了诸多的社会问题。劳动合同法实施后,企业面对新法的各种政策法力资源管理提出了更高的要求。原有人力资源管理和开发的方式手段必然需要进行调整,来适应劳动合同法的规则。但企业也不必过度恐慌,劳动合同法其实也是双刃剑,只要企业正确的解读,合理运用,必定能实现企业与员工的双赢。随着市场经济的发展,我国的社会两极分化日益严重,劳资之间的力量差距越来越大,劳资冲突现象逐渐增多。为了改变这样的局面,协调劳资关系,保护弱势群体,劳动合同法应运而生。长期以来,我国的人力资源管理停留在成本控制的层面上,导致了劳动者对企业的忠诚度很低,员工流动率很高,劳动关系不稳定。劳动合同法以劳动合同为契机,强制性的稳定劳资关系。也通过此,让企业彻底转变观念,认识到人力不仅仅是企业的成本,更是企业拥有的不可或缺无可替代的资本。很多企业已逐渐认识到了人力资源管理的重要性,劳动合同法无疑成为我国人力资源管理历史转型的推手。面临着空前的挑战和全新的战略机会,劳动合同法对个企业来说,既是挑战,也更是机遇。人力资源劳动合同法第篇劳动合同法人力资源策略劳动合同法修改后的人力资源管理策略,规章制度的公示风险对策利用现行民主程序,修改完善规章制度组建工会,发挥工会的积极作用提高证据意识人力资源劳动合同模板范文法的主动性,使真正意义上的人力资源管理很少存在,凤毛麟角。更多的只是个计算工资的部门而已。但随着科技的发展,社会分工的更加细化,各有专攻的人群也逐渐成为企业竞相追逐的对象。这也使人力资源管理的地位发生变化,很多企业也取消了以往行政办公室劳资科等称呼,成立了人力资源部门。虽然换汤不换药的在多数,但也必将逐步发展。,忽视了企业长远发展及员工利益。现行人力资源管理过于重视人力成本控制。人力是能够创造更多价值的资源,更是项投资而不仅仅是成本。企业对人的管理强调通过控制和服从来实现人与事相适应,而忽视人才能的发挥,把人看做是成本而不是可供开发的资源,把注意力集中在如何节约成本上,忽视员工培训开发实行传统的人事管理使人不能尽其才,缺乏工作积极性和创造性。企业的种种做法,使得劳资关系紧张,员工缺乏对企业的认同,导致人力资源的潜力无法得到发挥。优秀的企业文化是成功的人力资源开发管理的重要依据。但若使种文化能深入人心,普遍被接受不是件容易的事,它的形成需要长期的探索和磨合,而且要适合企业且能促进其发展,同时还要能感染每个员工,并突出自己的特色。中国企业由于战略缺位初始条件经济宏观及微观的局限和考验,传统的人力资源管理乃至全面经营管理模式,也势必受到深远影响劳动关系将更加复杂劳资双方利益冲突将更加明显,劳动者的维权意识将明显提高。因此,尽快调整或变革企业人力资源管理模式和提升企业中高层的劳动争议预防技能,将是企业人力资源管理工作的当务之急和重中之重。诚如文章中罗列分析,劳动合同法明显提高了劳动合同签订比例,延长了劳动合同期限,增加了无固定期限合同数量。多数企业对无固定期限合同的评价偏向负面。这些无固定期限合同在发挥保障劳动者职业安全劳动关系稳定等方面作用的同时也降低了企业的用工灵活性增加了解雇成本加大了管理成本和难度。另外,新法促使企业在招聘和解雇决策方面更为谨慎。新法使企业招聘态度趋于谨慎,对新招人员的挑选更加慎重。各种替代招聘的方式,如减少新员工数量增加劳务派遣用工数量等,也得到了定程度认同。新法促使多数国有企业的解雇决策更为谨慎。这些影响在定程度上提高了用人成本,限制了用工灵活性。劳动法合同对企业人工成本影响主要表现招聘培训成本薪酬福利成本以及违法成本方面,其中增加幅度最大的是违法成本。在薪酬福利方面,经济补偿金对企业最大影响体现在解雇成本方面,国有企业最高限额第,用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期违约金第,用人单位与劳动者就保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项进行约定,并就劳动者违反约定要求其支付违约金。除此之外,用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。这在法律上明确禁止了企业在与劳动者签订合同时违法要求劳动者支付各种违约金。比如,超过个月未满年未与劳动者签订劳动合同的,要向劳动者每月支付倍的工资。再比如,应当与劳动者订立无固定期限的劳动合同而不订立,按照应当订立之日起向劳动者每月支付倍的工资。还有关于用人单位不给劳动者合同违法规定试用期扣押劳动者证件不予办理档案转移手续非法收取劳动者财物拖欠工资加班费经济补偿金等等企业违法损害劳动者权利的行为,新法都相应地制定了严厉的处罚措施。使得企业在侵害劳动者利益时所付出的成本高于其因此获得的非法利益,有利于企业规范劳动管理制度,严格遵纪守法促进社会和谐与稳定。目前我国人力资源管理现状。中国泱泱大国,人满为患。各企业对于劳动者来说向来是予取予求,无所顾忌。也因此并不在意企业的人力资源管理。企业长期以来占有太程的加快,我国主要以服务密集型产业为主的低成本劳动力市场时代已经去不复返。对于中国企业人力资源管理要求而言,那种在管理上单纯采用人事管理服务理念以压缩成本为主要管理诉求成为目前现代企业制度的顽疾。不仅如此,企业人员流失严重,企业采用高工资却引不来高人才的尴尬局面频繁发生。另方面,企业工人的就业得不到保障,工人的积极性下降,从而影响了正常的企业运转和社会的安定团结,也造成了诸多的社会问题。劳动合同法实施后,企业面对新法的各种政策法律应及早调整自身的战略理念及组织管理,转变人力资源管理狭隘的职能定位,那么,它也就会变成企业处理劳动关系管理的种良好契机,成为完善中国人力资源管理制度的催化剂。合同法的法条分析与人力资源管理中需要注意的问题通过分析劳动合同法的法条,有如下几个方面的问题需要值得关注,同时也为企业人力资源管理工作的开展提出了些许针对性的建议。对于人力资源的管理过程中的合同订立提出了更高的要求。动合同法明确了用人单位应当与劳动者订立书面劳动合同,可在个月内订立,进步对于不签书面合同的后果进行了细化规定支付双倍工资年不签书面劳动合同视为无固定期劳动合同等有关严苛的规定来督促规定的其他情形。补充规定了用人单位可以随时通知劳动者解除劳动合同的情形。劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的因本法第十条第款第项规定的情形即劳动者欺诈胁迫趁人之危等,致使劳动合同无效的。人力资源劳动合同