关于中小企业授信业务模式的调研报告（最终版） ㊣ 精品文档 值得下载

鑫矿业有限公司已建有主井副井以及二个主要中段井巷，矿区形成了完整运输提升通风排水动力供应等生产能力开拓系统。

占地工业场地已设有主副井提升机房变电所空气压缩机房矿石堆场及生产服务等设有建设，尾砂等充填材料需要外购。

解决途径是从太平矿业有限公司尾矿堆场用自卸汽车运进二是井下废石不出井掺入空区充填三是从附近电厂灰坝运粉煤灰。

充填用胶凝材料主要是级矿渣硅酸盐水泥需，占充乡三铺村北公里。

矿区中心地理位置东经北纬。

公司成立于年月，采矿许可证取得时间为年月日，年月通过安全验收，取得非煤矿山安全生产许可证。

矿现有职工人，其中工程技术人员人，中高级职称人，地测采技术管理人员齐全。

公司至年底总资产余万元固定资产净值万元。

资产负债率，地质储量万吨，期Ⅳ矿体生产铁矿石万吨年。

现厂区占地面积万。

地形与气象条件玉鑫矿业有限公司位于县境中部四铺乡三铺村，东临宿州市。

境内拥有丰富煤炭铜铁矿石等矿产资源，建有现代化煤矿两座铁矿四座荣亚粉业食品等批现代化农产品加工厂。

东距京沪铁路公里合徐高速公路公里，省道公路正在规划泗许高速公路穿境而过，交通运输十分便利。

矿区处于北温带，属北方型大陆性气候与湿润气候之间季风气候，气候温和，日照充足，四季分明，春秋季明显短于冬夏季，冬季寒冷干燥，夏季炎热多雨，年平均气温为摄氏度。

全年主核准通过，归档资料。

未经允许，请勿外传，导风向夏季多为东南没有特殊要求。

大规模废石胶结充填主要采用自淋混合工艺，采场制备胶结混合料。

本方法充填体强度较高，但效率低，采场接顶需要采取特殊措施。

其他充填方法其他充填方法主要是根据矿山实际情况，充分利用其他工业废渣象铝土矿赤泥磷矿磷石膏粉煤灰冶炼炉渣等及产量丰富地方材料如河砂海砂江砂及风砂等作为胶结材料和骨料，按定比例和浓度制成充填浆料。

然后通过充填钻孔及井下管道自流输送至采空区进行充填。

根据县玉鑫矿业有限公司现有条件，按骨料不同有两个充填方案可供选择。

是废石胶结充填二是尾砂胶结充填。

掘进废石进行破碎筛分，在井下上分层建设混凝土搅拌站，通过采区充填井向下输送，平巷车辆运送尾砂不需要加工筛分只需要运至充填站。

与尾砂相比废石还可以作建筑材料，所以确定采用尾砂充填方案。

尾砂充填可以细分为分级尾砂充填高浓度全尾砂胶结充填膏体充填三种。

分级尾砂需要增加脱泥工序，采场脱水量大，综合能耗较高，尾砂利用率低膏体充填质量高，但是其系统复杂基建设备投资大运行能耗高，技术要求高高浓度全尾砂胶结充填体质量适中，采场脱水量小，基建设备投资较小，综合能耗较小成本低工艺成熟技术可靠管理简便。

比较上述方案，设计采用高浓度全尾砂胶结充填。

建设规模根据县玉鑫矿业有限公司分段空场嗣后充填采矿法，及高浓度全尾砂胶结充填方案，期年产量铁矿石，需要充填料对地下采场进行充填，考虑到与拟建选矿厂尾矿处理配套及充填能力备用系数倍需要，充填站设计充填能力选择略有增加。

考虑二期产量，设计充填能力，按年工作天，则日充填量，考虑到采充平衡，不均衡系数取，则连续次最大充填量为。

按充填能力计算，则日平均工作时间为小时，连续次最长工作时间为小时。

按照充填体强度要求，矿柱用灰砂比为，矿房采用灰砂比，两种灰砂比充填料体积比为。

由此计算尾砂与水泥用量，确定充填站建设规模。

根据上述资料确定县玉鑫矿业有限公司充填站为中型高浓度全尾砂胶结充填搅拌站，其中充填系统主要参数尾砂贮量干最大次充填量水泥贮量用水量次最大量充填能力，充填浆料浓度灰砂比充填站型式与位置选择充填站为地面集中式布置，站内设尾砂堆场与供砂斗仓座水和个水池。

水从水池经管道定量自流入搅拌桶表中项之和计算试验研究费按项之和计算设性矿石。

尾砂中含量，含量，含量均低于地质边界品位，。

尾砂中其他成分主要有及等，不含有降低强度化学成分。

尾砂平均粒径约为尾砂干密度为。

太平矿业前常铁矿尾砂堆场离三铺铁矿约，尾砂干密度，含水率约数量和质量满足井下充填要求。

充填所用胶结材料为水泥或胶骨料，可用外购散装水泥或购置太平矿业有限公司胶骨料解决。

充填用水可用井下排至地表澄清水，其质量和数量可完全满足充填需要。

建设条件县玉市场上同行业相似岗位的基本工资平均值，给予发放。

绩效工资依据表设计，来对其进行的发放。

换句话说就是效率越高绩效越好，得到的绩效工资就越多。

薪酬结构中还应有业绩提成，在完成公司规定的销量之外，每多买件产品，按产品单价的提成。

因此，营销部的基层管理人员薪酬结构设计如下薪酬总数基本工资十绩效工资业绩提成福利第四章聚创公司基层管理人员宽带薪酬方案实施宽带薪酬方案实施的优点提供了提薪通道员工提薪通道狭窄问题得到很大程度的缓解。

原来的薪酬体系框架下，员工欲加薪必须升职。

运用宽带薪酬理论，薪幅有了提高，为员工提供了多方面的提薪通道，使员工可以不通过职位晋升的方式，就可以得到薪资的提升，普通岗位的员工如果业绩好，那么他的薪酬可以达到上级管理岗位的同档薪酬。

这对于激励员工个人成长也影响企业的长远发展，因此薪酬管理在企业管理中的作用越来越突出。

本文以聚创公司为研究对象。

分析了公司原有薪酬制度及其存在的问题，这些问题正逐渐制约着企业的发展。

通过对公司基层管理人员的薪酬满意度调查结果进行分析，结合宽带薪酬相关理论，制定出套符合聚创公司实际情况的宽带薪酬方案。

宽带薪酬设计只是初步的尝试，当然还有很多需要进步丰富和完善的地方，敬请各位老师同学批评指正。

在论文写作过程中，我阅读了大量相关书籍，也学到了许多新的知识理论和方法，这对我今后的学习和工作起到了非常大的帮助。

希望自己今后再接再厉，对宽带薪酬做进步的研究，同时也希望得到各位老师的指教和帮助，参考文献孙玉斌薪酬设计与薪酬管理北京电子工业出版社，刘昕薪酬管理北京中国人民大学出版社，陈思明现代薪酬学上海立信会计出版社，托马斯伯格曼，维达古尔比纳斯斯卡佩罗薪酬决策北京中信出版社，乔治米尔科维奇，杰里纽曼北京中国人民大学出版社，王利华试论宽带薪酬在我国企业的适用性问题江西社会科学曾燕宽带薪酬研究及其运用商场现代化吕永卫，王歆儒宽带薪酬的设计与运用生产力研究闫泓，陈建西，何明章国内宽带薪酬研究文献综述西南民族大学学报邹晓晓宽带薪酬在企业管理中的应用当代经济窦红宾浅论宽带薪酬设计西安航空技术高等专科学校学报李晓羽企业人才激励与薪酬管理辽宁社会科院邓军宽带薪酬的操作宝典企业改革与管理钟美，孙延峰，简述宽带薪酬设计有色矿冶杨雪冰国有企业高层管理人员薪酬设计探究企业活力人力资源开发吴会琼宽带薪酬的基本理论及设计现代商业，徐海英宽带薪酬设计模式郭丽芳宽带薪酬设计中如何实现公平性华东经济管理张海萍宽带薪酬在企业薪酬管理中的运用企业与经济管理刘洪，钱众薪酬管理北京北京师范大学出版社，方振榜绩效管理北京中国人民出版社，陈维政，程文文，余凯成人力资源管理与开发课程北京高等教育出版社，黄丛显山东中烟工业公司宽带薪酬设计方案研究山东首都经济贸易大学硕士学位论文，彭鲁广东公司宽带薪酬体系的设计湖南湘潭大学硕士学位论文，李育英公司中层管理人员宽带薪酬结构模型构建与应用研究西安西安理工大学专业学位论文，陈亚薇企业宽带薪酬体系设计江西江西财经大学硕士学位论文，杜涛合理应用宽带薪酬山东行政学院山东省经济管理干部学院学报黄军生走出宽带薪酬的误区武汉船舶职业技术学院学报熊宁心薪如何相印企业管理，，，积极为公司做贡献方面效果显著。

薪酬与绩效挂钩公司原来虽然有绩效考核制度，但是绩效考核与工资不挂钩，无法达到良好的激励效果，让员工产生种考核不过是种形式的心理。

因此，考核无法达到良好的激励效果。

而宽带薪酬体系按照工作性质的不同，将不同职类的工作设置不同的薪酬结构，打破以往薪酬结构单带来的限制。

更大程度上的激励公司员工。

提升组织整体竞争力宽带薪酬提倡员工主动去获得企业需要的技术和能力，并对能力的提升给予薪酬方面的奖励。

这样的导向使得员工非常乐意去不断德学习，提高自身的素质。

而组织是由个个单个的员工构成的。

员工的个体能力有了提高，聚合在起将提升组织的整体竞争力。

从而更加有利于企业的长远发展。

实施方案应注意的问题正确认识引入宽带薪酬体系对企业产生的影响宽带薪酬是企业薪酬设计体系思想的次转变，引入宽带薪酬可能意味着对企业旧的薪酬体系的摒弃，在新旧体系的变更和过渡中，势必会引起人力资源管理各方面的些波动，如员工接受能力企业文化支持程度及管理人员角色转换等方面。

如果企业的文化是推崇创新尊重个人才能和平等的，就会使更替的时间成本降低，新的宽带薪酬能够很快的被企业组织和员工接受。

另方面，宽带薪酬会给企业人力资源管理带来其他方面的连带影响，如对员工职业生涯规划企业晋升制度的改革等。

只有正确认识到这些外部性影响，适时调整人力资源管理的重心，才能使宽带薪酬体系融入到组织中。

员工对宽带薪酬体系了解不够聚创公司是个正处在快速发展的企业，公司直采用的是传统的薪酬管理模式。

宽带薪酬对其而言是种新鲜的管理手段，过去，公司采用的是岗薪制，薪酬的设计理念是以岗定薪，岗变薪变，同岗同薪。

由于这种制度执行了很久，大部分员工虽然对制度心存不满，但是长期实行已经形成习惯。

因此，员工在接受宽带薪酬这种新的薪酬模式上还需要有段适应阶段。

特别是现行机制下的那种既得利益者，更是担心改革可能会使自己的利益受损，他们的些思想言论顾虑都有可能成为改革的障碍。

公司的绩效考核制度达不到预期的支撑效果过去公司虽然每年都会进行绩效考评，但是因为考评结果只与评优挂钩，不与奖金挂钩，所以，员工对考评的结果也就不是那么在乎。

在实行宽带薪酬后，等级与等级之间的差距拉开了，绩效考评结果与薪酬直接挂钩，而公司的绩效考核的手段比较老旧，很多的时候都是凭领导印象打分，还要照顾到各种错综复杂的关系，绩效考评不公平的可能性很大。

要是公司的绩效考评制度不能随着进行调