人力资源管理北京机械工业出版社，陈维政等编著人力资源管理北京高度教育出版社，徐纪良现代人力资源论上海上海人民出版社，赵曙明中国企业人力资源管理南京南京大学出版社，王继承著谁能胜任北京中国财政经济出版社，周三多陈传明鲁明鸿，管理学原理与方法第三版，复旦大学出版社，六指导教师审批意见年月日保持企业产品在市场上的竞争力，又能吸引保留企业所需的人才，人才不定是最好的人才，但定要是能满足企业经营管理需要的人才。因为郑州与国内流城市的差距，在薪资水平上竞争力仍较弱，但人才的流动日益加大，若公司想留住比较优秀的人才，就必须得将薪资水平调整到中高档次，提供个较具竞争力的薪酬水平。二公平公正公开的绩效管理。绩效管理是现代企业管理中的种重要的手段，良好的绩效管理不但能够增加工人的积极性，提高整个组织的运行效率，而且能够促进团结，及时解决各种问题和矛盾。但，较差的绩效管理由起到相反的作用，我省民营企业目前的绩效管理主要存在以下问题可操作性不太强，具体的量化指标不到位。缺乏公正合理的考评。缺乏有效的仲裁和监督机构。绩效考核必须以公平公开公正的立场来进行，才能做到考核的目的和作用。三完善福利和保障制度，解决员工的后顾之忧。目前，国务院规定的养老保险医疗保险工伤保险，许多民营企业都没有交纳，或因地区差异和各公司的差异，有的企业交纳了，有的企业只交纳了部分，有的根本没有，在这方面就很不健全。作为现代的管理人才技术人才都俱备了相当的法律知识，和较为长远的眼光。在全国推行建立社会保障体系的今天，如果企业在这方面考虑不周全，有近视的短期行为，很容易造成人才的流失和难以引进，试想谁没有生老病死，又有谁没有意外呢若公司给办理了的话，则可以首先给人才种正规和上了档次的感觉其次，可以让员工没有后顾之忧。公司同时为了保障自己的利益，可以在员工到公司上班年后办理，现在许多的地方都开始了这种方式。无论从心理还是从法律的角度来讲，企业都应该为员工解决后顾之忧，增强员工的忠诚度，增加福利，让员工有种安全感。四档案。建立人才流动档案是为了更好地留住人才，认真分析流失人才的原因，及时地做到调整和分析，以防同原因在不同的时段再次发生。同时，已流失的人员保持联系，进行个人流失的分析，做到绝无下次。第三节打造积极企业文化民营企业的家族制发展，渐形成了种极为不正常的反企业文化的文化。民营企业的发展初期家族制的管理方式确实产生了许多积极因素，但随着企业规模的扩大，家族制管理逐步发展，许多的问题也暴露出来了，尤其是在人才或外来员工的融合，以及管理过程中的难以控制和操作。譬如中间管理层在管理人员家族亲戚时，客观上在有些问题的处理和解决中存在偏颇。建立现代的企业文化，就必须从三个层面逐步进行，物质层制度层理念层。当然企业文化的形成和发展是个较大的过程，但无立新又何以破旧。为企业制定个长远的目标，树立企业的形象，逐步形成较为现代的独具特色的企业文化。逐步地改善原有企业的暗流外来人员要么被其同化吞没，要么被排斥的反企业文化的文化。物质层。即企业的外容外貌，设计得要符合该企业的品味和形象。包括产品的品牌。公司的建筑人员服装办工的条件车间设备等。做到符合现代的趋势体现产品的特征和整个公司的精神面貌。我省大多数民营企业已经初步俱备了这种物质层的硬件设备。二制度层。指组织的结构形态规章制度奖惩方式，以及信息的沟通渠道等内容。我在食品公司感触最深在本课题研究中给予本人帮助的老师和企业负责人表示最诚挚的感谢,指导老师张建华附表毕业设计论文任务书指导教师填题目名称河南民营企业人才流失原因及对策分析学生姓名屈迎方所学专业工商企业管理班级企管指导教师姓名张建华所学专业企业管理职称副教授设计论文主要内容及进度世纪的竞争是人才的竞争，人才资源正日益成为企业的核心竞争力。人才流失是个长期困扰企业管理者的难题。本人以所学管理学知识结合我省的经济社会发展情况，参考分析些典型民营企业的实际情况进行实证研究，分别针对我省民营企业人员流失的有利环境人员流失的经济分析我省企业个性特征等进行组织人员流失的原因分析。在此基础上进行了对策研究，并着重以反企业文化职权对等福利保障为主要的对策研究，并辅以企业信誉法律道德地位平等为研究对象。希望在此基础上能够学以致用服务企业。二主要技术指标或研究目标河南民营企业人才流失的现状人才流失经济分析及其原因宏观与微观人才流失对策研究重点三进度计划构思选题收集资料动笔写作修改四重要参考文献李小勇编著个成功的人力资源管理北京机械工业出版社，陈维政等编著人力资源管理北京高度教育出版社，徐纪良现代人力资源论上海上海人民出版社，赵曙明中国企业人力资源管理南京南京大学出版社，王继承著谁能胜任北京中国财政经济出版社，周三多陈传明鲁明鸿，管理学原理与方法第三版，复旦大学出版社，教研室主任签字年月日毕业设计论文开题报告学生填题目名称河南民营企业人才流失原因及对策分析学生姓名屈迎方专业企业管理班级企管选题的依据和意义随着改革开放的深入和经济的快速发展，社会经济的细胞企业正日益壮大，增多。然而，在剧烈的市场竞争中，有的企业能够溯流而上，奋勇前进而有的企业却无能为力，逐步走向衰亡。当然，造成这种结果的原因是多方面的，人才的难以招聘和人才的流失是比较关键的原因。人员的跳槽，尤其是优秀员工的跳槽对企业的影响是很大的，有时甚至是致命的。近几年企业发展很快，但人员的流失成了个长期困扰组织管理者的难题。二国内外研究综述世纪的竞争是人才的竞争，人才资源正日益成为企业的核心竞争力。人才流失是个长期困扰企业管理者的难题。本人以所学管理学知识结合我省的经济社会发展情况，参考分析些典型民营企业的实际情况进行实证研究，分别针对我省民营企业人员流失的有利环境人员流失的经济分析我省企业个性特征等进行组织人员流失的原因分析。在此基础上进行了对策研究，并着重以反企业文化职权对等福利保障为主要的对策研究，并辅以企业信誉法律道德地位平等为研究对象。希望在此基础上能够学以致用服务企业。三设计或研究的内容河南民营企业人才流失的现状人才流失经济分析及其原因宏观与微观人才流失对策研究重点四毕业设计论文所用的方法主要采用理论与实际结合的方法，是制度的实施。笔者认为制度的建立是比较容易的事，但制度的实施却贵在坚持。大多数民营企业虽然处于发展阶段，但各种规章制度已经初步健全，只是有些还要细化和逐步地修改完善。只是制度的执行存在着较大的问题，因为亲戚比较多，所以有些制度的执行就很容易受到各种因素的制约，造成了制度是种摆设，因此制度层重在实施。三精神层。这是经过长时间的不断提升得出来的，大多数民营企业都在致力于人员素质和产品品质的提高上，价值观的形成不是朝夕能够产生的，必须有定时间的沉淀和积累，在逐步修改和升华中凝聚。企业文化是种切切实实的东西，优秀的企业文化能够吸引和激发员工，尤其是优秀人才，没有企业文化，甚至反企业文化会排斥和打击人才和员工，造成不利的环境。第四节权责利关系的对等职位权力和责任是密切相关联的三个要素在企业的发展初期，可能这些区分得并不十分明显，但是，当企业达到了定的规模和水平时，这种划分必须明确，因为这不仅关系到工作岗位分析，绩效考核，同时它还是个人工作开展的关键因素。只有做到职权挂钩，才能做到责任到人，在现代管理的过程中，没有与之职位相符的权力，那么管理又何从谈起呢现实中的管理问题往往是因为权力没有下放，或下放的权力得不到保障，就造成了中层技术和管理人员的工作难以开展，以及工作的挫折感，在心情和工作的热情上打击了职工，形成了职工心灰意冷而走的恶果。第五节诚信为本，信誉为，构建和谐的劳资关系用人单位和劳动者要真正地做到地位平等，将人才当作企业的种黄金资源看待，而不是将企业的人才和普通员工样看待，给人才种信任和鼓励，创造个适合他们发展的环境。在与优秀员工签订合同时做到双方的地位平等。责任和义务挂钩，这是企业和员工双方都应有的，而非员工只有责任而无受益。同时，企业在信誉上要做到重信守若。不管是书面的还是口头的，只要条件符合时，必须要依照原先约定，按时兑现。企业的信誉是企业生存的关键，对外，在产品的质量和发货付账上，做到诚信第，对内，在工资的给付，承若条件的兑现等等要做到言必行，行必果，在内部职工中树立守信形象。管理道德与社会责任是随着管理理论成熟逐渐地被提出来的，这也是社会经济和管理理论走向成熟的标志，企业和职员都应有自己的社会责任和行业道德，并以此规范和约束自我的行为和思想。这样才能从道德的角度，以道德的力量来促进社会的发展和个人的提高。诚然有些原因导致的人员流失是不可避免的，但我们应尽力挽回这些损失如安插副手提高待遇等。参考文献李小勇编著个成功的人力资源管理北京机械工业出版社，陈维政等编著人力资源管理北京高度教育出版社，徐纪良现代人力资源论上海上海人民出版社，赵曙明中国企业人力资源管理南京南京大学出版社，王继承著谁能胜任北京中国财政经济出版社，周三多陈传明鲁明鸿，管理学原理与方法第三版，复旦大学出版社，致谢通过本课题的实证研究，整合并巩固了我的专业知识。同时又做到了理论与实践的紧密结合。增长了个人的知识，沟通技巧和文字能力。在此铁饭碗的观念，城市户口的思想等等。人们以较为宽容的心态和热烈的心情迎接思想的到来，如下岗下岗再就业终身学习等等。在人才的流动的观念上，正日益形成种时尚，种迎合部分用人单位的时尚。如许多用人单位在职位的招聘说明中写道有年以上在外资企业的工作经历有年以上在大型企业的工作经验同时个人也认为不断地跳槽，既是对自我的