辞呈时,立刻放下手中工作,处理这件事,以表示对该员工的重视。般应由该员工的直接领导或人力资源经理与其面谈,主要内容包括肯定该员工的业绩,了解离职原因,根据他的实际情况给出些对他未来职业发展的建议,同时征求他对企业的些看法。当然还有保留完整联系信息个人电话,个人邮箱等。定期维护与更新建立数据库更新员工就职信息和联系方式,便于分组发送邮件等。这是保持员工联系的基础。在社交网络上建立企业群为所有曾在个企业工作过的员工提供个可以交流互动的平台。例如,这种职业网站,也可以是微博等较轻松平台。这样来,在不同时期工作的员工之间也有了交流的机会,使毕业生们源源不断地受惠于旧主,更便于雇主发面谈,给予员工留任或重返企业的机会,根据面谈中搜集到的信息,可以改进企业现有政策管理制度等方面的不足,更有效地培养在职员工的忠诚度,帮助企业增强人才吸引力,防止人才继续流失,促进企业的良性发展。离职面谈通常应在主管部门得到准确的离职信息备案后进行安排和处理。离职面谈的原则应该是了解面谈的目的,尽量得知为什么员工要离职,企业在哪些方面存在不足,然后针对这些原因改进,防止流失更多的员工,所以面谈不应该草草结束,沦为形式化的表面文章。因而在执行员工离职面谈时应体现出企业的人文关怀。安排足够时间供离职员工畅所欲言,要适时保持沉默,让离职员工有时间可以思考。面谈时不要只是按照事先列出的问题逐项惯例式的发问,而是要积极地倾听,如果有不清楚的地方,要仔细询问。让离职员工感受到你的真诚,使离职面谈取得应有效果。如果他觉得你只是在应付,例行公事,就不会得到积极的有价值的回馈。面临离职的员工与企业再也没有利害关系,忌层次人员或经管人员编写。经管人员移交清单应自行编写,并均由各有关人员加盖印章,式份,份送人力资源部,另两份分别由移交人接管人留存。移交清单应合订册,移交人接交人监交人应分别签名盖章。各级人员移交应亲自办理若因调任重病或其他特别原因不能亲自办理时,可委托有关人员代为办理,对所有切责任仍由原移交人员负责。前任人员在规定或核准移交期限届满时,未将移交表册送齐,致使后来接任人员无法接收或有未交遗漏事项,经通知仍不依期限补交者,应由接任人员会同监交人员上报,以逾期不移交或移交清论,视情节予以惩处。接任核对或盘查文案,发现亏短舞弊时应会同监交人员或单独通报上司倘有隐匿,除予以惩处外,应与前任人员负连带赔偿责任。第篇企业离职员工的关系管理企业离职员工的关系管理在市场经济条件下,员工在企业间流动是不可避免的。面对员工的离职,是人走茶凉反目为仇,还是遵循日共事,终生为友的信条,是考验人力资源主管的智慧和胸怀的关来的负面影响。因为员工的离职,在职职工可能造心动荡。如果处理不好离职员工的心理,他们可能危言耸听,带来恐慌,甚至采取过激的行动。由此看来,我们有必要探询员工离职的心理,从这个角度来关注离职管理。员工离职前的心理特征分析缺乏安全感安全感,是指员工个体关于自己工作及相关工作特征的重要性,以及未来失去与获得相关工作的可能性的综合认知。安全感是职业选择的个主要因素。因此,离职员工不仅有维持现有的职业或专业岗位的不安全,还会有未来职业发展的趋势与自己职业取向不致引起的不安全。生活在社会经济不断变化企业不断变革的背景下,不管是被辞退,还是跳槽,都面临着对未来预期的不确定性。他们对个人职业的市场前景是否乐观,企业能否为个人未来职业发展提供支持和建议,个人对自己职业发展的目标规划是否自信,这些因素都会影响员工的安全感的建立。强烈的不安全感使他们影响了工作态度,影响了行为意向,最终影响到他们的工作绩效和对公司的下载企业对离职员工的管理方案响应,对去意已决无法挽留的员工,要准许辞职,毕竟强扭的瓜不甜。面谈千万不能搞得太正式,态度要诚恳,把员工当朋友对待。我以前在企业上班的时候,辞职面谈要么是请离职员工喝杯咖啡,要么是喝杯茶,要么是请吃顿饭,我会善意的指出其存在的问题,对职业发展提出自己的建议,有的还成为了很好的朋友,还有的离职后又回到了企业工作。重视核心员工的竞业管理。对于关键岗位员工要签订竞业协议,对于公司的机密资料要加强保密工作。机密资料要有严格的保密措施,防止外泄。如掌握公司机密资料的员工离职,要给予定的脱密期,离职后按竞业协议给予补偿,同时保持必要的联系。做好员工离职原因分析工作。员工离职的原因般为薪资不满意对领导不满意人际关系不满意业绩不达标对绩效考核结果有意见工作失误个人原因等,人力资源部要对分门别类进行汇总整理,找到其中的规律,为人力资源政策流程制度等方面提出改善建议,实现企业管理的不断完善。人性化办理离职手续。企业要下造具移交清单或报告收格式另定。缴还所领用或保管的公用物品簿册书类图表文具印章车锁等。应办未办及已办未结各案应交代清楚。其他应专案移交的事项。主管人员的移交清单应由各该层次人员或经管人员编写。经管人员移交清单应自行编写,并均由各有关人员加盖印章,式份,份送人力资源部,另两份分别由移交人接管人留存。移交清单应合订册,移交人接交人监交人应分别签名盖章。各级人员移交应亲自办理若因调任重病或其他特别原因不能亲自办理时,可委托有关人员代为办理,对所有切责任仍由原移交人员负责。前任人员在规定或核准移交期限届满时,未将移交表册送齐,致使后来接任人员无法接收或有未交遗漏事项,经通知仍不依期限补交者,应由接任人员会同监交人员上报,以逾期不移交或移交清论,视情节予以惩处。般情况,做个豆腐块广告也需要元左右。而事实上,在替代成本的高昂代价中,广告费用仅是员工替换成本中的小部分而已,在录用安置新员工,安排对新员工上岗前离职,严重的还会导致管理上的被动,到时无论你有多么大的个人魅力,无论你有再高明的沟通技巧,切都会徒劳无功。关注员工思想动态,预防为主。人力资源部和直接主管要关注员工的思想动态,发现员工有离职的苗头,及时和员工沟通,做到有的放矢。员工经常请假抱怨增多不愿接受新工作在招聘网站更新简历工作风格与平常有定的出入等都可能是员工离职前的表现,人力资源部和直接主管要定期或不定期和员工沟通,善于发现员工离职的些现象,做到有效预防。有个企业的人力资源部通过关注员工的微博,如发现员工有离职的现象,及时沟通,有针对做出对策,做到了有效预防,这种形式非常值得借鉴。诚恳进行辞职面谈。对于提出辞职的员工,直接主管和人力资源部要进行辞职面谈。面谈的目的是尽可能挽留骨干优秀员工了解员工辞职的真正原因,促进企业管理改善,提高公司管理水平消除误解或缓解不满情绪,维护公司职场口碑为员工职业规划提出建议。接到员工的辞职申请,要第时默,让离职员工有时间可以思考。面谈时不要只是按照事先列出的问题逐项惯例式的发问,而是要积极地倾听,如果有不清楚的地方,要仔细询问。让离职员工感受到你的真诚,使离职面谈取得应有效果。如果他觉得你只是在应付,例行公事,就不会得到积极的有价值的回馈。面临离职的员工与企业再也没有利害关系,忌讳也少,会很自然地流露出对于企业的真实或长期隐藏着的评价和观点,尤其是些在职期间由于顾虑难以说出的问题。即使管理者不找他,他也会有很多话要说,有很强烈的发泄欲望,甚至有些人希望得到人力资源管理部门对其行为表现给予评价指导。此时,最好是人力资源部门或高层管理者出面,特别是对于中小企业来说,高层人物直接代表企业与之交流,正好适应了他们的发泄需要,而对于企业来说是做了次免费的管理咨询。由于离职者与企业的关联减少,在心理上对于管理者的防御心理与行为会趋于放松,在管理者的善意鼓动下会很自然地发表对于企业管理的看法以第者的立场针对弊时应会同监交人员或单独通报上司倘有隐匿,除予以惩处外,应与前任人员负连带赔偿责任。第篇企业离职员工的关系管理企业离职员工的关系管理在市场经济条件下,员工在企业间流动是不可避免的。面对员工的离职,是人走茶凉反目为仇,还是遵循日共事,终生为友的信条,是考验人力资源主管的智慧和胸怀的关键时刻。离职员工也是企业重要的财富是离职员工能为企业提出客观而中肯的意见,可以说,离职员工的抱怨是企业最宝贵的财富。是离职员工是树立企业良好形象的活广告。在企业工作时间较长的员工般都受到企业文化和经营理念的良好熏陶,对企业各方面较为了解,良好的关系可以促使其对外传播正面企业形象。离职员工关系管理是通过与离职员工保持长期稳定的联系,建立离职员工信息资料库,并通过双向的价值交换和个性化沟通,使其为企业的发展创造价值。实施完善的离职员工关系管理,是发挥离职员工对企业价值的有效途径。麦肯锡咨询公司将离职员工的有关信息编纂成册,在工作中感到不满或令他失望的现象发表评论,有时甚至会是对于管理者的批评。交流的主题应该尽量与离职员工利益直接相关,体现出企业对其的尊重与关怀,可以按照其心理适应状况逐步展开交流,如其在企业中的工作感受,对企业不满的方面及原因,导致离职的直接原因是什么,今后打算是什么及企业能否提供帮助,企业在哪些方面值得努力等问题。交流过程中,管理者要及时做良性或补救性沟通,必要时给予指导帮助。如果他是抱着对企业怨恨的心理离开的,可能会是牢骚满腹,应尽量让他发泄出来,同时要找出令他不满的原因,以便让企业能够发现自身管理上的弱点与漏洞。同时尽量消除其中的误会,毕竟买卖不成情义在,减少他的抱怨也就为企业减少了个敌人。不少跨国公司都非常重视员工离职面谈,坚持员工离职意味着在人员管理上些方面存在问题的人性化理念。如摩托罗拉公司在员工离职时会进行次离职面谈,专门有辞职表格供填写,并建立辞职档案,实行程序化管理。移交事项规定企业对离职员工的管理方案第篇企业对离职员工的管理方案企业对离职员工的管理方案从离职开始好的开始是成功的半,好的离职则始于好的