门岗位考核标准附后中层干部考核项目分值比例由考核小组确定各部门下属岗位考核项目分值比例由部门负责人确定。确定分值比例必须科学合理，结合工作重点，不得目分值比例由考核小组确定各部门下属岗位考核项目分值比例由部门负责人确定。确定分值比例必须科学合理，结合工作重点，不得避重就轻，否则扣相关人员分。评分小计上级评分自评分篇绩效考核细则号文东莞市塑通实业投资有限公司薪酬及绩效考核细则塑通投资第号文原则在遵循公开客观差别的基础上，结合本公司实际情况，制订本实施细则。使用范围本公司管理人员全体职能系营及管理情况确定。说明各部门岗位考核标准附后中层干部考核项目分值比例由考核小组确定各部门下属岗位考核项目分值比例由部门负责人确定。确定分值比例必须科学合理，结合工作重点，不得避重就轻，否则扣相关人员分。评分小计上级评分自评分考核会时各部门负责人不能提出实质性工作非日常事务性工作，则视为工作不作为，由考核会扣下周定量考核积分分。定量考核出现产作每月中层干部会议确定的各部门重点工作每周考核会安排的工作部门年度工作目标分解因生产经营所需随时增加的工作。完成的质量和数量。本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作。定性考核公司行为规范工作态度工作能力安全卫生考勤行为准则等软指标。组织领导公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。公司绩效考核细则公司绩效考核细则标收入进行统计，该统计结果将影响到员工的职级升降，并依据此结果对员工全年职级作调整和返算，影响全年固定薪酬发放。短期拆借收入资产评估业务收入以及低风险业务收入按的比例计入项目经理的目标收入。年中入职员工初始职级及考核由总经理根据该员工的具体情况定级。年中转正的员工，目标收入从试用期开始计算年度目标值的确定，按初始职级对应的年度目标收入及员工在考核领导公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。公司绩效考核细则。绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。公司对员工业务员每两周考核次的考核采用每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。绩效考核作为公司人力资源管理的项重要制度，所有员工都要严格酬及绩效考核办法项目经理年度目标收入与对应职级及底薪固定薪酬职级的确定年初定级主要依据客户经理上年度的业绩完成情况，在年初对客户经理作职级确定，并承担相应职级所对应的目标收入，本年度指标完成情况作为下年度职级定级依据。客户经理的考核周期实行季度考核与年度返算。目标收入季度考核分解季度累计完成占全年目标收入的比例季度考核时，对客户经理每季度对应的目作，则视为工作不作为，由考核会扣下周定量考核积分分。定量考核出现产品质量事故人身安全事故设备运转事故时以上事故给公司造成经济损失元以上，或存在重大安全隐患，本部门本周定量考核积分为零的办法本人评价占，上级评价。公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位不同层次不同时期两者考核重点不同所占分值比例不同。中层干部定量考核，定性考核。生产岗位部门负责人。公司总经理室包括公司总经理副总经理财务总监。业务系列部门业务部。组长樊国栋副组长黄喜凤成员工作职责每周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点每周的考核由每周组织召开。修改及监督实施。定量考核的评价。周工作重点。考核标准根据公司生产经营情况，公司各部门各岗位每周工作重点不同，所以考核的标准也不相同本部门每周考核标准不同生产时期，定量，定性非生产时期，定量，定性其他岗位定量，定性。定量考核部门重点工作总经理安排的工作每月中层干部会议确定的各部门重点工作每周考核会安排的工作部门年度工作目标分解因生产经营所需随时增加的工作。完成的质量和数量。本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作。定性考核公司行为规范工作态度工作能力安全卫生考勤行为准则等软指标。组织。考核标准根据公司生产经营情况，公司各部门各岗位每周工作重点不同，所以考核的标准也不相同本部门每周考核标准不同，不同部门考核标准不同。各部门定量考核工作目标和内容根据公司生产经营及管理情况确定。各部门岗位考核标准附后中层干部考核项目分值比例由考核小组确定各部门下属岗位考核项目分值比例由部门负责人确定。确定分值比例必须科学合理，结合工作重点，不得绩核发。年度绩效考核根据公司年度考核结果，对职能系列人员分别进行归级，归级原则工资分位职级升降规则参见东莞市塑通实业投资有限公司绩效考评制度。若业务项目发生风险，则按公司相关制度执行。本制度未尽事宜，参照公司有关制度执行。本制度自年月日起执行，如需修改需报董事会核准后实施。东莞市塑通实业投资有限公司年月日公司绩效考核细则出自网络整理。本岗位岗位职年剩余应发业务奖金中扣减，如业务奖金余额不足扣减的，则再从本人年度应发的业务奖金终奖金等中扣减，直至扣完为止个月之内含个月未完成对应职级半年任务的或超过个月未完成对应职级累计任务的，将发书面警告信含公告电子邮件书面当面送达等方式，年内收到封警告信者，将自动淘汰因特殊情况，总经理或授权人批准延期的除外。工资的发放第季度月的固定薪酬按年初定的相应职守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位的办法本人评价占，上级评价。公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位不同层次不同时期两者考核重点不同所占分值比例不同。中层干部定量考核，定性考核。生产岗位生产时期，定量，定性非生产时期，定量，定性其他岗位定量，定性。定量考核部门重点工作总经理安排的工生产时期，定量，定性非生产时期，定量，定性其他岗位定量，定性。定量考核部门重点工作总经理安排的工作每月中层干部会议确定的各部门重点工作每周考核会安排的工作部门年度工作目标分解因生产经营所需随时增加的工作。完成的质量和数量。本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作。定性考核公司行为规范工作态度工作能力安全卫生考勤行为准则等软指标。组织标收入进行统计，该统计结果将影响到员工的职级升降，并依据此结果对员工全年职级作调整和返算，影响全年固定薪酬发放。短期拆借收入资产评估业务收入以及低风险业务收入按的比例计入项目经理的目标收入。年中入职员工初始职级及考核由总经理根据该员工的具体情况定级。年中转正的员工，目标收入从试用期开始计算年度目标值的确定，按初始职级对应的年度目标收入及员工在考核行分配，行政与财务部门单员工比例不超过，剩余部分留总经理室作为公司员工俱乐部基金。后台奖励基金根据各相关人员的季度考核结果按季度于次月发放。俱乐部基金用于公司俱乐部举办各种活动费用的开支。业务系列工资报酬结构及绩效考核工资报酬结构固定薪酬标准按照公司薪酬标准和各职位的确定薪级分位套入确定。每月日发放上月工资，遇节假日提前或顺延发放。项目经理工资报公司绩效考核细则责规定的工作，部门负责人安排的工作。定性考核公司行为规范工作态度工作能力安全卫生考勤行为准则等软指标。组织领导公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。组长副组长成员工作职责每周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点每周的考核由每周组织召开。修改及监督实施。定量考核的评价。公司绩效考核细则标收入进行统计，该统计结果将影响到员工的职级升降，并依据此结果对员工全年职级作调整和返算，影响全年固定薪酬发放。短期拆借收入资产评估业务收入以及低风险业务收入按的比例计入项目经理的目标收入。年中入职员工初始职级及考核由总经理根据该员工的具体情况定级。年中转正的员工，目标收入从试用期开始计算年度目标值的确定，按初始职级对应的年度目标收入及员工在考核用期内有业务收入的客户经理，可按本办法的有关规定发放各类业务奖金。不能如期转正的，经管理团队决定，可以视项目受理情况给予延长试用期，但最长时间不得超过个月。职能系列人员及管理人员的绩效考核职能系列人员的工资报酬结构固定薪酬标准按照公司薪酬标准和各职位的确定薪级分位套入确定，年度绩效奖金每个薪级对应个基数，按对应薪级确定。年终奖金根据年终绩效考核成组织领导公司员工的考核工作。组长副组长成员工作职责每周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点每周的考核由每周组织召开。修改及监督实施。定量考核的评价。低风险业务奖金低风险业务奖金低风险业务收入。评估费收入奖金评估费净收入扣减评估公司评估费后收入。上述奖金于收入到账后次月发放。风险风控奖金风险风控奖金短拆业务净收入低风险业务收入评级发放第季度按上季度完成指标对应工资级别发放薪酬，晋升者按最新职级发放固定薪酬降级者按最新职级发放固定薪酬。试用与转正试用期为个月试用期期间的工资报酬按公司的有关规定执行。公司评审会通过可实施项目至少个试用期满的试用员工，须填写员工试用期考核转正审批表，各级领导考核通过后，方可成为正式员工。对于不符合条件的试用员工，应予解除劳动关系。对试生产时期，定量，定性非生产时期，定量，定性其他岗位定量，定性。定量考核部门重点工作总经理安排的工作每月中层干部会议确定的各部门重点工作每周考核会安排的工作部门年度工作目标分解因生产经营所需随时增加的工作。完成的质量和数量。本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作。定性考核公司行为规范工作态度工作能力安全卫生考勤行为准则等软指标。组织度内实际工作月数折算，日前入职的从当月开始计算工作月数，日后入职的从次月开始计算工作月数年度目标收入职级对应的年度目标收入员工在考核年度内实际工作月数个月。职级的升降完成对应职级目标收入的不降级完成更高职级对应的年度目标收入