不知道自己推开了中国信息时代的大门年月日，中国科学院计算机中心通过美国公司连入的国际专线开通，实现了国际互联网的本次毕业设计题目就以电子商务为例，模拟构如电子商务，电子政务，网上医疗，网上娱乐，网络游戏，网络教学等。

迈入互联网信息时代。

转眼间互联网在中国已有余年的发展，中国的网民充分领略到畅游天地间，网络无穿越长城，走向世界的时候，他也许不知道自己推开了中国信息时代的大门年月日，中国科学院计算机中心的社会。

当钱天白教授于年月日在北京计算机应用技术研究所内向德国卡尔斯鲁厄大学发出第封电子邮件中标管理，可以在此基础上，设计适合公司人力资源现状的绩效考核体系。

首先，企业管理者应该企业内不同岗位的员工的工作内容，通过与部门管理人员企业员工的充分沟通，选择合适的绩效考核指标，建立科学的绩效考核体系。

其次，企业管理者应该杜绝绩效考核过程流于中小民营企业人力资源管理体系研究以安徽瑞阳制药有限公司环保有限公司为案例形式，在绩效考核过程中，应该严格按照绩效考核体系，以人力资源管理人员为主体，部门管理人员及其他员工共同协作完成绩效考核过程，及时反馈绩效考核结果，避免绩效考核流于形式。

最后，企业管理者应重视绩效沟通，在绩效考核过程结束后，人力资源管理者应该针对绩效考核结果与员工充分沟通，让员工充分了解到自身的工作表现，提升员工的工作绩效最终达到提升企业绩效的目的。

建立科学的薪酬体系薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容，企业管理者应该将企业薪酬体系的构建于企业的发展战略结合起来，使企业薪酬体系成为企业实现发展战略的重要手段之。

薪酬体系在关注为所有员工提供般意义上的薪酬激励的同时，应该设计有侧重点的薪酬体系，以更好的实现企业的发展战略。

此外，企业的薪酬体系应该与绩效考核充分结合，提升薪酬体系的公平性。

充分重视员工培训工作中小民营企业应该充分重视对员工的培训工作。

首先应该正确了解员工的培训需求，培训内容。

通过员工的工作表现以及员工对培训工作的反馈，确定合适的员工其次应该做好培训成效反馈工作，在员工培训工作结束后，源管理人员应该与员工针对培训成效充分沟通，提高员工培训的成效，高员工工作绩效及工作能力的目的，避免培训工作流于形式。

二研究的局限及展望受到时间精力和成本等诸多因素的限制，本研究虽然在前人研究理论分析的基础上对瑞阳制药有限公司公司人力资源管理体系的构建提出系列的建设性措施，但仍然存在着不足之处和需要进步探索的问题。

是本研究以瑞阳制药有限公司集团为案例，对我国中小民营企业人力资源管理存在的问题虽然具有定的代表性，但是作为个案，本研究仍具有片面性。

虽然本文针对瑞阳制药有限公司公司的人力资源管理现状提出了人力资源管理体系构建的建议，但由于不同行业不同地区的企业发展现状不致，所以在今后的研究中应该作更加完善的研究，以期对我国中小民营企业人力资源管理发展在理论及实践上做出更大的贡献。

二是本文对瑞阳制药有限公司公司的人力资源管理提出了建设性的意见，由济南大学毕业论文于时间关系，该体系在瑞阳制药有限公司公司的实施成效暂时还未体现，所以本文中构建的人力资源管理体系在实践中需进步的完善与发展。

三是本研究在中我国中小民营企业人力资源管理理论与实践性相结合方面提出的建议有限。

由于我国中小民营企业数量众多地区和行业性特点较强，而本文选取的瑞阳制药有限公司公司在我国整个中小民营企业中代表性有限，所以本研究在对我国中小民营企业人力资源管理发展中，理论研究与企业发展实践相结合方面提出的建设性意见不足。

济南大学毕业论文参考文献赵曙明人力资源战略与规划，北京中国人民人学出社，劳伦斯克雷曼人力资源管理，北京机械工业出版社张文贤，刘进才人力资源开发与管理，上海上海人民出版社托马斯贝托曼构建竞争优势，北京北京大学出版社蒋文丽战略管理，北京海天出版社张国初人力资源管理定量测度和评价，北京社会科学文献出版社赵曙明中国企业集团人力资源管理战略研究，南京南京大学出版社廖泉文人力资源开发和管理研究，天津同济大学出版社周三多中小企业竞争力研究，南京南京大学出版，发挥团队的优势，其核心在于大家在工作上加强沟通，利用个性和能力差异，在团结协作中实现优势互补，发挥积极协同的系统效应，带来的公司绩效。

三灵活运用各种激励措施。

由于资金不够充足，主要业务流程及组织架构尚不稳定，职位职责尚不明确，主导员工的往往是创业热情，而不是名誉和正式的地位。

因此企业薪酬设计的重点应放在薪酬的外部竞争性上，淡化薪酬的内部公平性。

总体薪酬刚性应当小些，即基本工资和福利所占的比重要小，而绩效奖金所占的比重要大。

应多尝试非正式奖励。

最简单有效的非正式奖励是管理者在员工的背上赞美地拍拍。

如果管理者肯花点钱付出些时间精力与关心，就可以为员工提供许多独特而有意义的奖励办法。

员工就会全身心地投入工作之中，发挥创造性和主动性，真正实现个人与企业的共同发展。

四建立切实可行的人力资源管理体系。

其中关键还是立足公司实际，不求最全但求实用有效。

同时，由于中小型科技企业处于不断变化的时期，因此应不断调整公司的规章制度以期适应公司的发展。

中小型科技企业的人力资源管理问题是个有待深入研究的领域，需要解决的理论和实际问题很多。

由于本人知识的局限以及理论功底比较欠缺，对中小型科技企业人力资源管理方式的研究深度不够，加之本文的研究方法是以各个案研究为主，没有进行系统的分析，因此对有些观点的论述也不够深刻全面，有些观点的提出不免以偏概全，问题的分析也比较肤浅，这些都是本文的不足之处，也是本人今后需要努力的方向。

在论文即将完成之际，我的心情无法平静，从开始进入课题到论文的顺利完成，有多少可敬的师长同学朋友给了我无言的帮助，在这里请接受我诚挚的谢意，参考文献韦恩卡肖美王重鸣人力资源管理机械工业出版社赵曙明罗伯特马希斯，约翰杰克逊人力资源管理北京争荣人力资源管理教程北京中国发展出版社林汉川中国高新技术中小企业发展研究第版北京中国财政经济出版社，秦立公，基于企业战略的人力资源规划研究改革与战略施瑞龙蒋华南论以人力资源为导向的企业核心竞争力培育江西农业大学学报社会科学版加弗朗西斯赫瑞比，管理知识型员工，机械工业出版社袁庆宏企业智力资本管理，北京企业管理出版社，彭剑锋世纪人力资源管理十大特点，中国人力资源开发与管理吴添祖高新技术企业发展的般规律中国软科学王乃静马刚知识经济时代我国中小企业的发展战略与模式选择，山东教育出版社，王西麟，高新技术企业成长论，暨南人学出版社吴龙生，现代高新技术企业成长论，暨南人学出版，杜爽知识型员企业中最难的绩效考核标准，最大限度的激发员工的潜能积极性和工作热情。

加强企业制度建设，从混乱管理向明确化合理化标准化和精细化管理迈进。

聘请专业的人力资源管理人员对企业的管理工作进行诊断及整顿。

提高招聘工作的质量和效率。

关注企业文化建设，建立学习型组织。

就目前企业所处的发展阶段而言，文化建设并不是所有工作的重心，但如果企业有长久的目标，希望获得的良好长久的发展，忽视企业文化建设就等于失去了根基，只有根基稳固了，用理念吸引来优秀的人才，凝注核心团队，才能支持企业的长远发展。

需要进步研究的问题本文根据理论分析和案例研究，应用现代人力资源管理的相关理论，对民营中小企业的人力资源管理模式进行了初步讨论并对企业提出了几点可操作性的改进建议。

由于本人水平有限，所提出观点还有待在实践中进行检验。

近些年，不少学者对民营中小企业人力资源管理模式进行了研究，但实证性研究并不多见，笔者今后的研究重点将关注以下几个方面公司人力资源管理的实施情况公司各岗位分析与评价公司各岗位的薪酬设计进步的努力方向本文通过对企业人力资源管理现状进行分析和研究，提出了几点可操作性地优化对策。

在研究过程中，笔者深感自身的理论知识与工作经验的欠缺，在今后的学习和工作中，还要不断总结和积累工作经验，不断充实和更新自己的理论知识，并将这些知识经验结合实际情况应用到工作中去。

参考文献劳伦斯克雷曼，吴培冠，人力资源管理之取竞争优势的工具，第四版，机械工业出版社叶龙，史振磊，人力资源开发与管理，清华人学出版社北京交通人学出版社韩淑娟，现代企业人力资源管理，安徽人民出版社，董克用，人力资源管理概论，第二版，中国人民人学出版社，年月。

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弗雷德里克赫茨伯格伯纳德莫斯纳巴巴拉斯奈德曼，赫茨伯格的双因素理论，中国人民人学出版社，年月。

林玳玳，袁伦渠，赵祥宁，现代企业人力资源管理设计，年月。

刘宏鹏，赵芬，后危机时代中小企业人力资源管理，中国人力资源开发，年月号总第期北京人学出版社年月。

钟风华，挖掘你想要的销售经精英，人力资源。

罗国勋，世纪中国中小企业的发展，北京社会科学文献出版社，张炳中，中小企业人力资源管理研究，华南师范人学学报社会科学版日小川英次，中小企业现代经营术，改革出版社，张小明，中小企业的人才竞争策略，中国人才向飞，中国私营公司实用全书，中国当代出版社，年月宁宁，中小企业的人力资源管理变革研究，祁伟，李昂，中小企业做人做强的十种管理模式，中国华侨出版社，年月将升涌，沈瑜，中小企业人才开发与利用，计划与市场探索，吴列万，民营企业的薪酬问题与对策，经营与管理，秭睿，黄金注则，北京邮电