设,建立尽完善在绩效管理过程中,只注重对员工的单向考核,而未能形成有效的反馈机制。优化绩效考核工作绩效考核是关乎绩效管理工作成败与否的关键环节。改进绩效考核工作,应从以下几个方面着手是要创新工作方式方法,在铁路企业原涵盖全部的工作内容。是考核内容缺乏针对性,不同部门岗位层次的考核内容大同小异,所有员工使用套考核指标,这在很大程度上影响了考核结果的准确性,无法体现对所有员工的牵引。是考核缺乏客观的衡量尺度,定量判断少,定性并不是流水线作业方式,各岗位工作很难在公平的前提下进行排序比较,因此这制度并不符合铁路企业实际。是激励措施效果不强。奖与罚措施不能加以系统运用,相关激励措施不能持续高效的发挥作用,从而影响了绩效管理工作整体效铁路企业绩效管理问题与对策绩效管理论文的指标上。创新绩效激励体系激励机制的有效运用,是实现有效绩效管理重要手段。创新绩效激励体系,必须要很好的设计能配合实现铁路企业战略的关键业绩评价指标,开展战略性业绩评价与激励。而战略性激励必须立足于铁路企业的。铁路企业绩效管理问题与对策绩效管理论文。激励措施缺乏有效运用铁路企业实施绩效管理过程中,对相关激励措施运用还普遍存在以下几方面问题是物质奖励缺有失公平。目前实行的风险抵押制度,虽然在定程度上对特定员工群观科学的绩效指标体系。相关指标设臵时应遵循以下原则指标的设臵必须明确具体指标应该可以测量,同时尽可能量化指标应与岗位职责匹配,切忌设臵过高或过低指标应与员工岗位职责相关,不应把重点放在与岗位职责关系不大但由于缺乏系统科学的岗位说明书,致使考核的内容不够完整,不能涵盖全部的工作内容。是考核内容缺乏针对性,不同部门岗位层次的考核内容大同小异,所有员工使用套考核指标,这在很大程度上影响了考核结果的准确性,无法体现的管理监督,确保各项工作落到实处,保证绩效考核工作效果。是考核结果的实际运用,考核期末除了给予员工合理的绩效评价之外,更为重要的是结合考核结果合理制定的员工培训计划并付诸下阶段的工作实践中。沟通反馈机制不尽完所有员工的牵引。是考核缺乏客观的衡量尺度,定量判断少,定性判断多,造成考核者判断的主观随意性,很难保证考核的公正性。是绩效考核的责任人不明确,管理结构松散,政出多门,导致考核时间冲突内容重叠,整体工作效率低下优化绩效考核工作绩效考核是关乎绩效管理工作成败与否的关键环节。改进绩效考核工作,应从以下几个方面着手是要创新工作方式方法,在铁路企业原有传统绩效考核基础上,注重先进方法的借鉴和使用同时,加强信息化建设,建立业分层次科学制定绩效目标,提高绩效目标的针对性将员工的目标与企业的目标统起来,确保企业整体战略能够被层层分解到所有员工。是要加强绩效相关指标的合理性,建立客观科学的绩效指标体系。相关指标设臵时应遵循以下原则平,以此实现责任与权利的协调统,从而引导和促进铁路企业的全面可持续发展。绩效管理是个系统的动态的管理过程。铁路企业在实施绩效管理时,应根据企业自身的情况,深刻认识自身在绩效管理方面存在的问题,上至高层领导,下起到了激励作用,但其并未涉及企业所有员工,导致的直接后果就是使绩效管理沦为兑现特定员工群体待遇的工具。是惩罚手段不符合实际。末位淘汰制曾度成为铁路企业绩效考核结果的重要惩罚或负向激励手段,但由于铁路企业的生产所有员工的牵引。是考核缺乏客观的衡量尺度,定量判断少,定性判断多,造成考核者判断的主观随意性,很难保证考核的公正性。是绩效考核的责任人不明确,管理结构松散,政出多门,导致考核时间冲突内容重叠,整体工作效率低下的指标上。创新绩效激励体系激励机制的有效运用,是实现有效绩效管理重要手段。创新绩效激励体系,必须要很好的设计能配合实现铁路企业战略的关键业绩评价指标,开展战略性业绩评价与激励。而战略性激励必须立足于铁路企业的说明书。是要制定切实可行的绩效计划。分部门分岗位分专业分层次科学制定绩效目标,提高绩效目标的针对性将员工的目标与企业的目标统起来,确保企业整体战略能够被层层分解到所有员工。是要加强绩效相关指标的合理性,建立铁路企业绩效管理问题与对策绩效管理论文指标的设臵必须明确具体指标应该可以测量,同时尽可能量化指标应与岗位职责匹配,切忌设臵过高或过低指标应与员工岗位职责相关,不应把重点放在与岗位职责关系不大的指标上。铁路企业绩效管理问题与对策绩效管理论文的指标上。创新绩效激励体系激励机制的有效运用,是实现有效绩效管理重要手段。创新绩效激励体系,必须要很好的设计能配合实现铁路企业战略的关键业绩评价指标,开展战略性业绩评价与激励。而战略性激励必须立足于铁路企业的完善绩效管理制度是要进行科学的工作分析。深化推进铁路企业岗位管理工作,根据铁路企业发展规划组织结构,对各岗位职责重要程度任职资格等进行客观分析,编制详细的岗位说明书。是要制定切实可行的绩效计划。分部门分岗位分考核制度有机结合起来,进步构建和完善考核体系。是切实加强对绩效考核工作的管理监督,确保各项工作落到实处,保证绩效考核工作效果。是考核结果的实际运用,考核期末除了给予员工合理的绩效评价之外,更为重要的是结合考核基层员工要转变传统的绩效管理理念,对绩效管理要有个系统的全面的认识,从而建立起个有效的绩效管理系统,在管理实践中不断提高铁路企业的绩效管理水平。本文作者樊宏刘金玲单位铁道部机关服务局中债资信评估有限责任公司。所有员工的牵引。是考核缺乏客观的衡量尺度,定量判断少,定性判断多,造成考核者判断的主观随意性,很难保证考核的公正性。是绩效考核的责任人不明确,管理结构松散,政出多门,导致考核时间冲突内容重叠,整体工作效率低下远发展战略,涵盖企业内部所有员工共同价值观形成制度建设岗位设计与晋升责权利有机结合等重要内容,其激励措施的制定必须符合现代企业管理需求,激励方案的运用必须符合战略性系统性要求,注重团队或集体的激励,突出内部公观科学的绩效指标体系。相关指标设臵时应遵循以下原则指标的设臵必须明确具体指标应该可以测量,同时尽可能量化指标应与岗位职责匹配,切忌设臵过高或过低指标应与员工岗位职责相关,不应把重点放在与岗位职责关系不大立相应管理信息系统,进步提高绩效考核工作效率。是充分重视日常考核的积极作用,加大日常考核力度,对员工进行实时动态的评价,并将日常考核与定期考核制度有机结合起来,进步构建和完善考核体系。是切实加强对绩效考核工作果合理制定的员工培训计划并付诸下阶段的工作实践中。完善绩效管理制度是要进行科学的工作分析。深化推进铁路企业岗位管理工作,根据铁路企业发展规划组织结构,对各岗位职责重要程度任职资格等进行客观分析,编制详细的岗位铁路企业绩效管理问题与对策绩效管理论文的指标上。创新绩效激励体系激励机制的有效运用,是实现有效绩效管理重要手段。创新绩效激励体系,必须要很好的设计能配合实现铁路企业战略的关键业绩评价指标,开展战略性业绩评价与激励。而战略性激励必须立足于铁路企业的传统绩效考核基础上,注重先进方法的借鉴和使用同时,加强信息化建设,建立相应管理信息系统,进步提高绩效考核工作效率。是充分重视日常考核的积极作用,加大日常考核力度,对员工进行实时动态的评价,并将日常考核与定期观科学的绩效指标体系。相关指标设臵时应遵循以下原则指标的设臵必须明确具体指标应该可以测量,同时尽可能量化指标应与岗位职责匹配,切忌设臵过高或过低指标应与员工岗位职责相关,不应把重点放在与岗位职责关系不大断多,造成考核者判断的主观随意性,很难保证考核的公正性。是绩效考核的责任人不明确,管理结构松散,政出多门,导致考核时间冲突内容重叠,整体工作效率低下。铁路企业绩效管理问题与对策绩效管理论文。沟通反馈机制不的提高。考核评估环节问题较多作为绩效管理的重要环节,绩效考核还存在着明显的以偏概全倾向。是目前铁路企业绩效考核虽然以岗位责任制任期责任制为基本依据,但由于缺乏系统科学的岗位说明书,致使考核的内容不够完整,不能起到了激励作用,但其并未涉及企业所有员工,导致的直接后果就是使绩效管理沦为兑现特定员工群体待遇的工具。是惩罚手段不符合实际。末位淘汰制曾度成为铁路企业绩效考核结果的重要惩罚或负向激励手段,但由于铁路企业的生产所有员工的牵引。是考核缺乏客观的衡量尺度,定量判断少,定性判断多,造成考核者判断的主观随意性,很难保证考核的公正性。是绩效考核的责任人不明确,管理结构松散,政出多门,导致考核时间冲突内容重叠,整体工作效率低下在绩效管理过程中,只注重对员工的单向考核,而未能形成有效的反馈机制。考核评估环节问题较多作为绩效管理的重要环节,绩效考核还存在着明显的以偏概全倾向。是目前铁路企业绩效考核虽然以岗位责任制任期责任制为基本依据,涵盖全部的工作内容。是考核内容缺乏针对性,不同部门岗位层次的考核内容大同小异,所有员工使用套考核指标,这在很大程度上影响了考核结果的准确性,无法体现对所有员工的牵引。是考核缺乏客观的衡量尺度,定量判断少,定性立相应管理信息系统,进步提高绩效考核工作效率。是充分重视日常考核的积极作用,加大日常考核力度,对员工进行实时动态的评价,并将日常考核与定期考核制度有机结合起来,进步构建和完善考核体系。是切实加强对绩效考核工作