工年度绩效考核等级划分依据员工年度绩效考核的总得分，将员工的年度绩效考核分成个等级，具体等级划分标准如下级含分以上出色级含分合格级含分基本合格但有缺陷，须安排有针对性的培训招聘申请公司人力资源规划人员编制和人事调整方案是确定岗位招聘的基本依据，人员聘用应控制在编制范围内。

空缺岗位原则上优先考虑进行内部提拔和招聘，如现有人员不能满足岗位要求，则由人力资源部提出申请，经总经理批准后进行社会招聘。

各部门在需要补员时，由部门负责人填写招聘申请表，详细说明招聘岗位的工作内容及应聘条件。

招聘申请表经人力资源部汇总审核总经理批准后，统由人力资源部组织招聘。

人力资源部统负责招聘及初选工作，用人部门负责复试及专业考核。

内部招聘内部招聘是从公司现有员工中进行招聘筛选。

内部招聘由人力资源部负责组织实施和协调。

人力资源部负责内部招聘信息的发布和对应聘人员的统计汇总和初选，同时进行档案审查。

人力资源部档案审查内容包括专业审查工作经验审查员工以往在职表现绩效考核成绩及奖惩记录审查等。

在人力资源部组织下，由用人部门负责进行专业复试考核。

专业考核结束后，该用人部门应将考核试题答案及应聘人员试卷得分，入选人员名单等送交人力资源部备案。

经考核确定合格者，人力资源部组织对该人员的岗位进行调动，若原部门负责人不同意调出又无其他合适人选时，由人力资源部上报总经理，由总经理最终裁定。

若申请补员部管理员工应进行入职培训和专业技能培训。

入职培训的主要内容公司历史企业文化经营理念规章制度礼仪规范等。

薪资福利制度。

采购人员的绩效考核以述职评分和采购完成的指标状况相结合进行。

采购人员的绩效工资基数为基本工资的。

采购人员的绩效工资计算公式为绩效工资绩效工资基数述职记录评分采购指标完成状况采购指标是指降采金额进料质量供应商评估状况的数据等。

司机的绩效考核司机的绩效考核以述职评分和车辆运行指标状况相结合进行。

司机的绩效工资基数为基本工资的。

司机的绩效工资计算公式为绩效工资绩效工资基数述职记录评分车辆运行指标状况车辆运行指标是指油耗行驶公里数维修状况等。

年度绩效考核年度绩效考核建立在季度绩效考核基础之上。

年度绩效考核的得分依据个季度的平均得分和人力资源部的奖惩记录得分两部分，所占比例分别为和有关奖惩办法见员工奖惩制度。

人力资源部将员工本年度内所有奖惩记录汇总后给予评分，评分标准如下基准为分，即本年度内若无任何奖惩记录，则得分。

奖励嘉奖次加分记小功次加分记大功次加分。

惩罚警告次减分记小过次减分记大过次减分。

员工年度绩效考核等级划分依据员工年度绩效考核的总得分，将员工的年度绩效考核分成力资源部应对公司的培训需求进行调查分析，培训需求分析主要包括以下方面公司的经营方针与策略各部门的工作重心与人力发展规划可运用的培训资源等。

各部门日常工作的业务培训需求。

重点岗位所需人才培养需求。

人力资源部于每年度十月底将培训申请表下发各部门，各部门填写并报本系统总监批准后，将培训申请表返回人力资源部，同时上交本系统或本部门组织的专业培训计划。

人力资源部进行审核汇总，同时依据公司发展需要和人力发展规划，制订公司年度培训计划，并填写年度培训计划表后由行政总监审核，经总经理复审，上报公司董事会批准后，将年度计划分解为季度计划并组织实施。

在实际培训的实施过程中，若公司统组织的培训项目未按原计划进行，由人力资源部组织调整和变更，各系统或部门自行组织的培训项目如有变动，应及时将相关信息通知人力资源部。

培训内容及方式对员工的培训可采取公司内部培训和外派培训两种方式。

参加外派培训对象为在公司工作满年含以上的员工特殊情况如新管理模式的建立与施行等可不受此限制。

所有外派培训统由公司人力资源部组织实施。

培训内容及实施方式高层管理人员总经理总监级人员的培训培训内容学习考察本行业先进企业或国内外知名企业的薪资福利制度档案。

奖为主，惩为辅。

对员工采取的惩处以如不惩处则将影响优良风纪为限。

员工的表现只有较大地超过公司对员工的基本要求，才能够给予奖励，达到或稍稍超出公司对员工的基本要求，应视为员工应尽的责任，原则上不给予正常待遇之外的奖励。

当员工的表现达不到公司对员工的基本要求，应给予相应惩戒。

处罚的原则是轻重适度，目的是防微杜渐惩前毖后。

处理员工因违纪过失或责任过失行为的表单为过失单。

核实后的过失及处理决定必须知达本人，对于不合理不公平的惩罚，员工有投诉的权利。

对员工奖惩采取拖延推逶或不办等方式的管理人员，人力资源部应及时提出处罚建议，下达过失单。

奖励奖励的目的在于达到激励其他员工勤奋工作，追求卓越，争取更好业绩。

奖励的方式分物质奖励行政奖励和公司特别贡献奖种。

物质奖励包括奖金奖品。

行政奖励包括嘉奖记小功记大功。

公司特别贡献奖包括荣誉及其他奖励，由董事会视具体情况确定奖励内容。

以上种奖励可分别施行，也可合并执行。

员工有下列行为之者，给予嘉奖，并颁发奖金元，奖金随当月工资发放。

嘉奖通报公司全体员工。

工作努力业务纯熟，能适时完成重大或特殊交办任务者。

品行端正，恪尽职守，堪为全体员工楷模者。

其他对公司或社证资格职称证身份证原件。

近期免冠寸照片张。

公司指定医院开具的体检证明。

证明技能的其他证件。

如驾驶证特种行业操作证。

员工有下列条件之者，予以开除并扣除当月工资，同时通报公司全体员工，并视情节移交司法机关处理。

连续旷工天含以上，或年内累计旷工天含以上者。

玩忽职守，致公司蒙受万元含以上经济损失者，并负赔偿责任。

对下属正常投诉打击报复经查事实情节严重者。

对同事暴力威胁恐吓妨害团体秩序者。

泄露公司秘密，已对公司利益造成严重损害者同时移交司法机关处理。

滥用职权，恣意挥霍公司财产造成较大经济损失者同时移交司法机关处理。

损公肥私泄露公司机密给公司造成较大损害者同时移交司法机关处理。

偷盗侵占同事或公司财物经查事实者同时移交司法机关处理。

在执行公务和对外交往中索贿受贿，收取回扣数额较大者同时移交司法机关处理。

在公司内煽动怠工或罢工者。

造谣惑众诋毁公司形象者。

未经许可兼任其他职务或兼营与本公司同类业务者。

在职期间刑事犯罪者。

伪造或盗用公司印信严重损害公司权益者同时移交司法机关处理。

年度内累计记大过次者。

员工造成公司财物损坏和丢失的，由有关部门对责任人进行调查认定，根据具体的情况，酌情处理。

员工被处罚时，根培训结果和业绩表现情况，试用部门主管可根据实际情况提出对该员工的转正申请，申请时由员工本人及相关人员填写转正申请表，由人力资源部进行审核后，再由试用员工的隔级上级进行审批。

若试用部门在员工试用个月内未能向人力资源部提出员工转正申请，人力资源部应及时向试用部门了解情况，以决定该员工是否转正或辞退。

人力资源部根据批准人意见办理相关手续。

试用人员转正后纳入公司日常人事管理。

如不批准视情况不予聘用或调整岗位。

附则本规定由人力资源部制订并解释和执行。

本规定经董事会批准，自颁布之日起施行。

原则上将每年进行次修订，修订程序亦同。

本规定施行后，凡既有的类似规章制度自行终止，与本规定有抵触的规定以本规定为准。

本规定自颁布之日起施行。

员工奖惩制度总则为明确奖惩的依据标准和程序，使奖惩公开公平公正，更好地规范员工的行为，鼓励和鞭策广大员工奋发向上，创造更好的工作业绩，特制定本制度。

本制度适用于公司全体员工。

奖惩原则奖惩的原则是有功必奖，有过必惩。

奖惩有据，奖惩依据是公司生产经营管理考核指标的完成情况以及公司各项规章制度和员工的岗位描述的执行情况。

奖惩与员工的绩效考核有机结合，所有奖惩记录都归入员工印件及推荐资料等转交用人部门，用人部门负责人签署意见后，由人力资源部通知入选人员面试。

面试甄选测评方案由人力资源部负责设计和实施，用人部门参与专业部分设计，必要时可聘请有关专家对测评方案进行技术指导或委托专业服务机构承担设计和测评工作。

面试甄选测评方案般包括基本素质智力性的和非智力性的知识技能管理能力个性倾向等方面。

各项内容的评估结果须以量化方式显示。

具体评估内容和方法依据职位重要性和要求确定。

面试测评分为初试和复试初试对应聘者进行综合素质考查，由人力资源部负责对初试合格者，进行复试即专业考核，由用人单位参加，人力资源部配合，初试和复试可根据情况合并进行。

面试的地点应选择在安静无干扰的场所，提前做好场所布臵并准备相关资料面试记录表应聘者简历等，拟订面试问题，面试问题包括与工作经历有关的问题。

与教育程度及所受培训有关的问题。

与工作有关的个人品质风格态度价值观等问题。

其他与素质常模和反模有关的问题。

面试主考官负责面试记录表的记录，并将面试意见以如下范例形式作出结论性建议面试合格，建议在岗位复试。

不适合岗位人选，建议考虑岗位人选或存档。

不符合要求，建议放弃。

复试由用人部门负责进行。

人力资上优先考虑进行内部提拔和招聘，如现有人员不能满足岗位要求，则由人力资源部提出申请，经总经理批准后进行社会招聘。

各部门在需要补员时，由部门负责人填写招聘申请表，详细说明招聘岗位的工作内容及应聘条件。

招聘申请表经人力资源部汇总审核总经理批准后，统由人力资源部组织招聘。

人力资源部统负责招聘及初选工作，用人部门负责复试及专业考核。

内部招聘内部招聘是从公司现有员工中进行招聘筛选。

内部招聘由人力资源部负责组织实施和协调。

人力资源部负责内部招聘信息的发布和对应聘人员的统计汇总和初选，同时进行档案审查。

人力资源部档案审查内容包括专业审查工作经验审查员工以往在职表现绩效考核成绩及奖惩记录审查等。

在人力资源部组织下，由用人部门负责进行专业复试考核。

专业考核结束后，该用人部门应将考核试题答案及应聘人员试卷得分，入选人员名单等送交人力资源部备案。

经考核确定合格者，人力资源部组织对该人员的岗位进行调动，若原部门负责人不同意调出又无其他合适人选时，由人力资源部上报总经理，由总经理最终裁定。

若申请补员部门和该员工所在部门为同系统，则由该系统总监最终裁定。

内部招聘的岗位有优先录取权，原部门不得强行不放。

被调动人应在源部将入选的复试人员名单及相关资料转至用人部门，同时通知复试人员参加复试，并在指定时间将复试人员引送用人部门进行专业考核，技术人员还需进行技能测试。

考核人应据实填写应聘人员专业考核表的各项内容，尤其是考核结果和考核意见。

用人部门应将应聘人员专业考核表考核试题及答案送达人力资源部，由人力资源部备案。

人力资源部和用人部门依据候选人测评综合结果共同进行甄选，并确定拟录用人选。

员工录用的原则为直接上级提名，隔级上级批准。

对于拟录用的应聘者，人力资源部应了解其应聘动机，并调查其离开原工作单位的原因。

对财务人员业务人员等还须调查其家庭背景。

调查结束后将背景调查资料综合测评结果及其他有关资料移交拟聘岗位直接上级，由直接上级确定最终待聘人员后，填写提名建议书转人力资源部审核，审核后报拟聘岗位隔级上级批准。

对于主管级含以上员工的录用，须经该系统总监复审后，方可进行审批。

若人力资源部对批准的录用人有异议，应向批准人提出质询，若批准人