科学完善的队伍管理考核激励机制，将长期以来各级公安机关摸索出来的各项工作制度和工作机制有机的结合起来，科学构筑综合系统稳定的队伍管理体系，从而有效解决公安工作中出现的打就好，停就乱力度，并建好台帐，使之成为阶段性考核的重要依据。

要不断探索新的考核方式。

当前，随着计算机信息技术在公安工作中的广泛作用，考核工作要逐步向网上考核发展，些考核的数据能用电脑统计的尽量用电脑设计，确保数据来源的准确性客观性，各类考核信息的传递，发布也尽量通过公安专用网络传递，以提高考核效率，降低考核成本，并防止被考核者弄虚作假。

充分运用考核结果，把考核结果与民警的立功受奖晋职晋级和工考核办法的整体结构。

制定考核办法，尤其是各项工作分值的设定要服从服务于公安中心工作，各部分工作之间的分值分配要合理，从而使考核结果真正反应个民警的工作水平和遵守纪律情况。

最后，考核办法要与时俱进，及时更新。

已经制定实施的考核办法要根据公安工作的发展需要，在大原则不变的前提下，及时调整考核细则，使考核工作真正成为推动各项公安工作的巨大动力，为现实斗争服务。

改进考核方法，提高目标考核高的要求，各级公安机关应以建立完善考核激励机制为抓手，加强公安队伍管理长效机制建设，提高工作效率，改进工作作风，增强群众满意度。

在制定各岗位职责时要充分听取广大民警的意见和建议，加强沟通，对职责不多负荷不满工作量相对较小的岗位可以进行合岗或并岗，以妥善解决各岗位间忙闲不均苦乐不均的问题。

其次，根据岗位职责制定相应的考核细则。

各岗位责职明确后，要根据人民警察法等法律法规和国家公务员对公安机关考核激励机制的探索与思考网友投稿之间关系淡化，相互之间工作不配合，甚至扯后腿，从而影响公安工作正常开展。

是考核工作形式化，走过场。

少数单位虽然制定了各式各样的考核办法，但考核工作没有真正深入的开展，没有真正按照既定的考核办法开展严格的考核，考核结果仍只是个别领导主观的评价，考核内容没有与当前主要的公安工作相结合，考核成了和稀泥式的每个人都好，队伍管理和公安工作仍停留在运动式派工式家长式的低水平管理层次上，所谓的策后进人员时，就要通过考核激励机制引进热炉规则。

热炉规则的实际意义是首先，当触摸热炉时，你得到即时的反映。

你在瞬间感受到灼痛，使大脑毫无疑问地在原因与结果之间形成联系。

其次，你得到了充分的警告，使你知道，接触热炉的后果。

第，每次接触热炉都会得到同样的结果你被灼伤。

最后，无论是谁接触热炉的结果都样。

这个规则运用在公安队伍管理上就是要求在队伍管理中设臵几条高压线，如各级公安机关正在推制在当前公安队伍管理中指挥棒的作用，首先必须对考核激励机制有个科学的认识，认识上的误区主要有是滥用考核激励机制。

少数管理人员过分强化负激励，将考核激机制了成为自己手中的大棒，管理人员与被管理人员缺乏必要深入的沟通，片面地以制造民警之间的差距为目的，或将考核激励机制当成排挤少数人的工具，如此来，考核激励机制不仅不能调动民警的积极性，反而会造成单位内部关系紧张，民警对领导缺乏信任，民提高工作效率的目的。

考核和激励的目的和意义考核结果是作为引导被管理者行为与管理者目标要求相致的介质，考核是个指挥棒，有什么样的考核项目就会有什么样的被考核者行为，考核办法能最大限度地体现管理者倡导什么与反对什么。

通过考核使被管理者知道自己在单位中的整体表现，明确优点和不足，同时发现自己与他人之间的差距，从而形成种你追我赶的竞争氛围，推动单位的整体工作螺旋式前进。

而对单位来说，通过准对每个个体的工作进行量化打分，结果直接与个人的经济所得和荣誉挂钩的个过程。

这管理机制的建立主要为了解决当前公安队伍中存在的干多干少个样干好干坏个样干与不干个样的工作积极性问题，以及优劣不分，奖罚不明的大平均主义，是按劳分配原则的重要体现，也是人民警察年终评比，人事升迁的基础与依据。

考核激励的心理学基础考核激励机制的人性观是人之初，性本惰，个人如果总是与周边环境完全相同的存在于个核也能清楚地知道本单位对上级要求的落实情况，换句话说，考核的目的就是激励，而激励的目的在于提高，通过调动工作人员的积极性，提高组织绩效和工作效率。

此外，通过考核内容和考核指标的牵动作用，考核激励机制也有利于政令警令的畅通，强化系统的管理力度，重化公安执法队伍和纪律部队的组织纪律性。

人民警察作为公务员的种，其工作满意感可能就在于稳定的收入和较高的社会地位，当工资等级上的差距不足以鞭对公安机关考核激励机制的探索与思考对公安机关考核激励机制的探索与思考对公安机关考核激励机制的探索与思考，公安部提出了建立公安队伍长效管理机制年规划，考核激励机制成为其中项十分重要的研究课题。

通过建立科学完善的队伍管理考核激励机制，将长期以来各级公安机关摸索出来的各项工作制度和工作机制有机的结合起来，科学构筑综合系统稳定的队伍管理体系，从而有效解决公安工作中出现的打就好，停就乱。

我国公务员管理条例也明文规定，对公务员实行严格的考核，以考核的结果为依据，按照定的程序对公务员进行奖惩培训职务升降晋级增资以及岗位调整。

对照这规定，当前，大部分公安机关并没有充分利用目标考核的结果，考核结果只在个别领域得到兑现，仍有待于进步充分发挥考核激励机制在岗位调整职务升降等方面的激励作用。

科学开展考核激励工作，充分发挥考核激励的作用考核激励机制面临着考什么，怎么考，考完了工作，因此各项考核分值的设臵必须科学合理。

些单位在考核分值的设臵上存在畸轻畸重现象，对些批评教育为重的内容设臵过高的负分值，或在些应加大奖励力度项目的分值设臵上隔靴搔痒，无法充分调动民警的积极性和创造性。

是考核内容不完善。

考核激励机制只所以是公安机关长效管理的重要组成部分，在于它将公安机关各项业务工作执法规范纪律要求都综合融会于考核办法中，从而做到有要求有考核有奖罚。

根据这要求，的未位调整末位淘汰制度及当前正在执行的公安部条禁令就是热炉规则的典型例子。

通过强化负激励，对考核结果差的民警设立定的风险机制，从而在民警中形成种不爱岗就下岗的共识，达到鞭策后进的目的。

综合所述，考核激励机制在公安队伍管理中的运用是公安队伍管理工作与市场经济规律相结合的产物，是新时期警务运行模式发展的必然趋势。

尤其在我国加入后，社会各界对公安机关的工作效率执法艺术等方面提出了核也能清楚地知道本单位对上级要求的落实情况，换句话说，考核的目的就是激励，而激励的目的在于提高，通过调动工作人员的积极性，提高组织绩效和工作效率。

此外，通过考核内容和考核指标的牵动作用，考核激励机制也有利于政令警令的畅通，强化系统的管理力度，重化公安执法队伍和纪律部队的组织纪律性。

人民警察作为公务员的种，其工作满意感可能就在于稳定的收入和较高的社会地位，当工资等级上的差距不足以鞭之间关系淡化，相互之间工作不配合，甚至扯后腿，从而影响公安工作正常开展。

是考核工作形式化，走过场。

少数单位虽然制定了各式各样的考核办法，但考核工作没有真正深入的开展，没有真正按照既定的考核办法开展严格的考核，考核结果仍只是个别领导主观的评价，考核内容没有与当前主要的公安工作相结合，考核成了和稀泥式的每个人都好，队伍管理和公安工作仍停留在运动式派工式家长式的低水平管理层次上，所谓的管理者的积极性，不仅是管理的需要，也是被管理的需要。

当前公安机关考核激励机制运行中存在的问题近年来，各地公安机关不断探索健全考核激励机制，从没有考核没有激励到没有标准随心所欲的考核激励再到有标准有目的的考核，考核激励正在公安队伍管理中发挥着越来越明显的作用，但同时也存在些突出的问题对公安机关考核激励机制的探索与思考网友投稿。

对考核激励机制缺乏正确全面的认识要想充分发挥考核激励对公安机关考核激励机制的探索与思考网友投稿么办的问题，要充分发挥考核激励机制的积极作用，必须妥善解决这个问题。

制定科学完善切合实际的目标考核方法如前所述，科学完善可行性强的目标考核办法是考核工作顺利进行的基础，是考核激励机制首要考虑的问题。

要想制定合理的目标考核办法，首先必须对本单位的各个岗位进行合理科学的分工，明确并细化岗位职责对公安机关考核激励机制的探索与思考网友投稿。

对公安机关考核激励机制的探索与思考网友投稿之间关系淡化，相互之间工作不配合，甚至扯后腿，从而影响公安工作正常开展。

是考核工作形式化，走过场。

少数单位虽然制定了各式各样的考核办法，但考核工作没有真正深入的开展，没有真正按照既定的考核办法开展严格的考核，考核结果仍只是个别领导主观的评价，考核内容没有与当前主要的公安工作相结合，考核成了和稀泥式的每个人都好，队伍管理和公安工作仍停留在运动式派工式家长式的低水平管理层次上，所谓的如果考核结果没有及时兑现，考核激励机制仅是纸空文，会极大地挫伤民警的积极性。

考核结果不兑现方面最突出的是政治利益的不兑现，个别单位仅仅发挥了考核的经济杠杆作用，忽视或回避了考核结果与民警个人政治荣誉的关系，而个别民警对数目不大的考核奖并不十分在意，他们在意的反而是考核结果对其政治荣誉的影响。

些地方在年终评先岗位调整职务晋升等方面与日常考核结果相脱钩，大大减弱了考核激励机制的激励力动公安工作不断前进。

另方面要建立健全风险机制对公安机关考核激励机制的探索与思考网友投稿。

考核激励的类别所谓激励可以分为正激励和负激励，也就是提倡和反对。

正激励是对民警的积极行为良好表现及时给予承认支持奖赏和鼓励，正激励是主动性的激励，它能振奋人的精神，保持饱满的工作热情和高涨的积极性和主动性，起正强化作用。

主要表现为对民警的先进事迹给予物质奖励评先评优立功受奖以及更具挑战性工考核办法必须内容全面，并根据工作需要和形势发展及时更新。

相反地，些地方的考核内容单调标准陈旧，导致考核结果不能准确反