为例对评价指标体系加以验证。关键词就业质量评价指标德尔菲法引言随着市场经济建设的加快和政府对职业教育的重视,我国项指标。运用德尔菲法对调研数据进行了分析,确定了高职院校毕业生就业质量各评价指标体系,并以北部湾高职院校为例对评价指标体系加以验证。关键词就业质量评价指标德尔菲法引言随着市场经济建设的加快和政府对职业教育的重视,我国高职教育取得了迅猛的发展,毕业生的数量逐年增长,高职毕业生就业质量问题近年来也逐渐受到学者们的个级评价指标,即兴趣致性发挥能力成就感获得。兴趣致性是指高职毕业生所从事工作是否符合个人兴趣发挥能力是指高职毕业生所从事工作是否能施展个人才华能力成就感获得是指所高职毕业生从事的工作能否带来成就感。职业发展。职业发展指标是指高职毕业生对未来个人职业发展和单位发展的预测,是评价就业质量的基本指标。职业发展可,内容较为精炼全面,表述更严谨清晰,接受度和可操作性也得到提高。基于德尔菲法的高职毕业生就业质量评价指标体系构建以北部湾高职院校为例原稿。权益保障。权益保障指标是指高职毕业生和用人单位的劳动关系程度,是评估就业质量的重要指标。权益保障可分为个级评价指标,即劳动合同缴纳保险工会组织。劳动合同是指用人单位基于德尔菲法的高职毕业生就业质量评价指标体系构建以北部湾高职院校为例原稿致的。如蒋亚丽通过数据调研,从职业的社会地位薪酬水平就业满意度和就业稳定性等多个指标,对我国男女大学生就业质量作了定量比较,得出了女大学毕业生的就业质量仍然低于男性大学生的结论。由此可见,本文所建立的高职毕业生就业质量评价指标能较客观真实地反映高职毕业生的就业状况,在实践中具有定的推广应用价值。参考文献蒋亚丽单位是否与高职毕业生签订了合法的书面劳动合同缴纳保险是指用人单位是否为高职毕业生缴纳了养老医疗工伤和失业等基本的保险工会组织是指用人单位是否成立了正式的工会组织,以及高职毕业生是否参加了工会组织。人职匹配。第步,开展第轮专家调查问卷。发放第轮专家调查问卷,同样对回收的问卷进行统计分析。第轮就业质量指标平均业质量指数的均值。男性高职毕业生就业质量的极大值和极小值均高于女性高职毕业生。由此可以判断男性高职毕业生的就业质量总体上高于女性高职毕业生。表不同性别高职毕业生的就业质量指数均值比较。从以上数据分析验证的结果来看,本文所构建的高职毕业生就业质量评价指标体系,对高职毕业生就业质量的评价结果与大多数学者的研究结论所从事工作是否符合个人兴趣发挥能力是指高职毕业生所从事工作是否能施展个人才华能力成就感获得是指所高职毕业生从事的工作能否带来成就感。职业发展。职业发展指标是指高职毕业生对未来个人职业发展和单位发展的预测,是评价就业质量的基本指标。职业发展可分为个级评价指标,即技术培训晋升机会加薪机制和未来发展前景。技术培更关系到高等职业教育和经济社会的健康发展。因此,迫切需要对其就业质量的基本状况展开深入的探讨。而建立套相对客观科学的高职毕业生就业质量评价指标,是对高职毕业生就业质量进行评价和研究的基础。高职毕业生就业质量的内涵和评价虽然不同的学者对就业质量内涵界定的维度有所差异,但都认同就业质量是个多维度综合性的概念。本文是指所在岗位是否有助于提高技术和技能晋升机会和加薪机制是指对目前从事的职业升职和加薪的看法未来发展前景是指高职毕业生对自己在行业中发展趋势的预测权益保障。权益保障指标是指高职毕业生和用人单位的劳动关系程度,是评估就业质量的重要指标。权益保障可分为个级评价指标,即劳动合同缴纳保险工会组织。劳动合同是指用摘要本文探讨了高职毕业生就业质量的内涵定义及其具体内容,给出了评价高职毕业生就业质量优劣程度的项指标。运用德尔菲法对调研数据进行了分析,确定了高职院校毕业生就业质量各评价指标体系,并以北部湾高职院校为例对评价指标体系加以验证。关键词就业质量评价指标德尔菲法引言随着市场经济建设的加快和政府对职业教育的重视,我国业质量总体上高于女性高职毕业生。表不同性别高职毕业生的就业质量指数均值比较。从以上数据分析验证的结果来看,本文所构建的高职毕业生就业质量评价指标体系,对高职毕业生就业质量的评价结果与大多数学者的研究结论是致的。如蒋亚丽通过数据调研,从职业的社会地位薪酬水平就业满意度和就业稳定性等多个指标,对我国男女大学生就业用人单位为高职毕业生提供的劳动场地的优劣情况安全环境是指高职毕业生从事工作过程中设备安全劳动保护危险物品以及卫生管理等方面具体状况好坏上下级沟通是指高职毕业生是否与上级保持良好的沟通同事关系是指高职毕业生与同事之间的人际关系好坏。工作性质。基于德尔菲法的高职毕业生就业质量评价指标体系构建以北部湾高职在之间波动,变异系数在之间波动。具体指标统计结果如表所示。同样,根据第轮专家问卷筛选指标的规则再次对第轮问卷进行指标筛选。通过统计分析结果,第轮剔除项指标,最终选定级指标个。表分别表示通过两轮德尔菲专家问卷咨询后,得到的最终的就业质量评价指标及其统计结果。经两轮咨询后,专家意见基本趋于致。就业质量最终确定项指是指所在岗位是否有助于提高技术和技能晋升机会和加薪机制是指对目前从事的职业升职和加薪的看法未来发展前景是指高职毕业生对自己在行业中发展趋势的预测权益保障。权益保障指标是指高职毕业生和用人单位的劳动关系程度,是评估就业质量的重要指标。权益保障可分为个级评价指标,即劳动合同缴纳保险工会组织。劳动合同是指用致的。如蒋亚丽通过数据调研,从职业的社会地位薪酬水平就业满意度和就业稳定性等多个指标,对我国男女大学生就业质量作了定量比较,得出了女大学毕业生的就业质量仍然低于男性大学生的结论。由此可见,本文所建立的高职毕业生就业质量评价指标能较客观真实地反映高职毕业生的就业状况,在实践中具有定的推广应用价值。参考文献蒋亚丽换后的数据有统的量纲,其最小值为,最大值为,所有数据在之间变动。根据所得的权重和标准化后的数据,计算就业质量指数。通过软件对所得的就业质量指数进行分析。以性别为变量,比较不同性别的高职毕业生就业质量指数的均值。其中代表男性,代表女性。从表可以看出,男性高职毕业生的就业质量指数的均值为,女性高职毕业生基于德尔菲法的高职毕业生就业质量评价指标体系构建以北部湾高职院校为例原稿量作了定量比较,得出了女大学毕业生的就业质量仍然低于男性大学生的结论。由此可见,本文所建立的高职毕业生就业质量评价指标能较客观真实地反映高职毕业生的就业状况,在实践中具有定的推广应用价值。参考文献蒋亚丽女大学生就业质量现状及其原因分析社会科学前沿。宋丽贞高校毕业生就业质量评价体系的思考黑龙江高教研究,致的。如蒋亚丽通过数据调研,从职业的社会地位薪酬水平就业满意度和就业稳定性等多个指标,对我国男女大学生就业质量作了定量比较,得出了女大学毕业生的就业质量仍然低于男性大学生的结论。由此可见,本文所建立的高职毕业生就业质量评价指标能较客观真实地反映高职毕业生的就业状况,在实践中具有定的推广应用价值。参考文献蒋亚丽量指数。通过软件对所得的就业质量指数进行分析。以性别为变量,比较不同性别的高职毕业生就业质量指数的均值。其中代表男性,代表女性。从表可以看出,男性高职毕业生的就业质量指数的均值为,女性高职毕业生就业质量指数的均值。男性高职毕业生就业质量的极大值和极小值均高于女性高职毕业生。由此可以判断男性高职毕业生的建立套相对客观科学的高职毕业生就业质量评价指标,是对高职毕业生就业质量进行评价和研究的基础。高职毕业生就业质量的内涵和评价虽然不同的学者对就业质量内涵界定的维度有所差异,但都认同就业质量是个多维度综合性的概念。本文将高职毕业生就业质量定义为高职毕业生从学校向社会转移过程中,从事就业时工作条件工作性质薪酬福利权校为例原稿。第步,数据标准化。对个样本的工作场所安全环境上下级沟通同事关系等个正向指标数据,采用级差变换的方法进行标准化处理,对平均每天工作时间长度工作难度任务量这个逆向指标进行正向化和标准化处理。变换后的数据有统的量纲,其最小值为,最大值为,所有数据在之间变动。根据所得的权重和标准化后的数据,计算就业是指所在岗位是否有助于提高技术和技能晋升机会和加薪机制是指对目前从事的职业升职和加薪的看法未来发展前景是指高职毕业生对自己在行业中发展趋势的预测权益保障。权益保障指标是指高职毕业生和用人单位的劳动关系程度,是评估就业质量的重要指标。权益保障可分为个级评价指标,即劳动合同缴纳保险工会组织。劳动合同是指用大学生就业质量现状及其原因分析社会科学前沿。宋丽贞高校毕业生就业质量评价体系的思考黑龙江高教研究,工作条件。工作条件是指工作场地条件安全措施上下级沟通以及同事之间关系等物理环境和人文环境好坏程度,是评估就业质量的重要指标。工作条件可分为个级评价指标,即工作场所安全环境上下级沟通同事关系。工作场所是业质量指数的均值。男性高职毕业生就业质量的极大值和极小值均高于女性高职毕业生。由此可以判断男性高职毕业生的就业质量总体上高于女性高职毕业生。表不同性别高职毕业生的就业质量指数均值比较。从以上数据分析验证的结果来看,本文所构建的高职毕业生就业质量评价指标体系,对高职毕业生就业质量的评价结果与大多数学者的研究结论国高职教育取得了迅猛的发展,毕业生的数量逐年增长,高职毕业生就业质量问题近年来也逐渐受到学者们的关注。部分专家学者认为,高职毕业生就业质量普遍不高,这对社会经济的发展和高职毕业生自身都会带来诸多不利影响。从现实看,高职毕业生的就业质量直接影响着其生存环境和对主流社会的心理认同,进而影响到社会的和谐从长远看,保障人职匹配和职业发展等个方面的综合概念。基于德尔菲法的高职毕业生就业质量评价指标体系构建