可以忽略给主电极带来的影响。

接地极的电位上升必和风俗习惯，同时又推动着各国文化的相互了解与不断融合，必然给企业人力资源管理带来前所未有的冲击。

经营管理与考核脱节。

绩效考核主要有个方面的目的战略目的管理目的和开发目的。

从实际来看，绩效考核不能实现战略目的现象也是十分常见的。

究其原因，关键是没有把经营目标和计划真正落实到部门和个人的考核上，缺乏套关键绩效指标，无法将公司战略和经营目标贯彻下去。

重管理轻开发的现象普遍存在。

目前，我国的人力资源整体素质与国外发达国家相比有很大的差距。

从开发利用方面来看，我们国家的劳动力资源数量众多，但是整体素质不高，大量潜在人才有待开发。

只有开发好人的潜能，讲管理才容易出效益。

然而，许多的企业却盲目地强调向管理要效益，而没有把员工的前期培训开发工作做好，导致许多工作效益低下。

忽视长期绩效。

过于关注短期结果，而忽视了长期或者过程绩效也是人力资源管理经常出现的问题。

譬如考核销售人员，如果考核只关注销售量，而忽略了潜在销售机会客户拜访量这些过程指标，结果销售人员光注重短期行为，短期的绩效可能达到了，但失去了持续的绩效提高。

传统行政性人事管理阶段。

其主要特点是以事为中心，只见事，不见人，只见方面，而不见人与事的整体系统性，强调事的单方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是控制人把人视为种成本，当做种工具，注重的是投入使用和控制。

人力资源管理的框架体系尚未建立起来，仍有许多人力资源管理的功能远未完善。

整个人力资源管理系统中的各个模块之间相互矛盾或不致，难以有效发挥人力资源管理的整体效能。

人力资源部门定位太低为。

强制会给员工以巨大的推动力，不论员工喜欢与否，迫于这种强有力的推动，员工会发挥积极性主动性创造性。

在组织中，强有力的控制应该是激励的个重要方面，从个体角度来说，自我实现需要占主导地位的人，成就需要为优势需要的人和自控能力非常强的人毕竟是少数，从群体组织角度来说，仅仅是出于对实现目标的强烈渴望而充分发挥积极性主动性创造性的人也是少数，努力地提高水平在很大程度上是因为强制的推动作用。

控制包括个体群体组织三个层次的控制，它们可以来源于环境和竞争的压力，也可以来源于组织群体个体的自我要求。

竞争是激励的重要方面。

素和被团体接受的融洽感和安全感。

据此，梅奥提出了自己的观点工人是社会人而不是经济人企业中存在着非正式组织，必须注意与正式组织保持平衡提高工人满意度是提高劳动生产率的首要条件，高满意度来源于物质和精神两种需求的合理满足。

行为科学通过对个体群行为学的发展使人事管理中对个体的研究与管理，扩展到了对群体与组织的整体研究与管理，人事管理的实践也为此发生了很大的变化。

进入二十世纪七十年代以后，组织行为学中的激励理论有了很大的发展，产生了些当代激励理论，如麦克里兰的成就动机理论，亚当斯的公平理论和弗罗姆的期望理论。

它们对人事管理的影响是多方面的，并且已经被广泛应用到人力资源管理的理论与实践中。

弗雷德•菲德勒提出了权变领导理论，开创了西方领导学理论的个新阶段，使以往盛行的领导形态学理论研究转向了领导动态学研究的新轨道，对以后的管理思想发展产生了重要影响。

菲德勒在大量研究的基础上提出了有效领导的权变模型，他认为任何领导形态均可能有效，其有效性完全取决于所处的环境是否适合。

菲德勒相信影响领导成功的关键因素之是个体的基本领导风格。

他认为领导风格是与生俱来的你不可能改变你的风格去适应变化的情境。

因此提高领导者的有效性实际上只有两条途径替换领导者以适应环境改变情境以适应领导者。

菲德勒模型强调为了使领导有效需要采取什么样的领导行为，而不是从领导者的素质出发强调应当具有什么样的行为，这为领导理论的研究开辟了新方向。

菲德勒模型表明，并不存在着种绝对的最好的领导形态，企业领导者必须具有适应力，自行适应变化的情境。

同时也提示管理层必须根据实际情况选用合适的领导者。

菲德勒模型的效用已经得到大量研究的验证，虽然在模型的应用方面仍存在些问题，比如量表的分数不稳定，权变变量的确定比较困难等，但是菲德勒模型在实践中还是具有重要的指导意义的。

三人力资源管理存在的上启下互为互存缺不可的关系，任何个环节的缺失都会影响整个系统的失衡。

人力资源工作是个有机的整体，各个环节的工作都必须到位，同时要根据两电极之间，并通以电流，分别用电流表电压表测出回路中的电流和电极两端的电压，则电极间物质的电阻为物质的电阻率与几何形状无关，而电阻则由其几何形状的大小决定。

物质的电导率为电阻率的倒数，用表示，单位为西门子米，记为。

接地电阻定性地说，电流通过接地极向周围大地无穷远出散流时大地土壤所呈现的总电阻，称为接地电阻。

接地电阻的定量定义是假设在个电极上流入接地电流，而接地极的电位比周围大地无穷远处高出时，则接地极电位对接地电流的比值称为接地电阻。

这个定义必须附加下述两个条件要使接地电流流向接地极，必须作出闭合回路，当然必须向大地打人另个接地极，然后将电源接入两个电极之间即可产生接地电流。

这另外个电极叫做辅助电极，要设置在离主接地极足够远的地方理论上在无穷远处。

这样做体以及组织在工作中行为的研究，说明它们是如何影响个体群体的生产力水平以及生产绩效的。

组织须以大地的无穷远点为基准零电位。

这里所说的无限远点是指即使有接地电流，电位也不变动的地点，即意味着与通电前的状态没有变化的地点。

将这个地点作为电位的基准点零电位，因此，可以从电位上升值及其接地电流求出真正的接地电阻。

关于金属接地极自身的电阻般金属，例如纯铜的电阻率为Ω，而般土壤无岩石的平均电阻率为面从理论上分析把电压极布置在什么样的位置上才能消除测量误差，从而得到真实的接地电阻。

要使测量结果符合实际值，即测量误差必须是，即。

要使，有两种可能，种情况是都足够大，则它们的倒数为零，但这种方法测量引线太长，实测不方便，般不采取。

另种情况，令，即有影响接地参数测试的因素地电阻率这种接地称为屏蔽接地。

法拉第笼就是最好的屏蔽设备。

防静电接地。

将静电荷引入大地，防止由于静电积累对易燃易爆，如易燃油天然气储罐和管道等设备承相配的轴段轴颈轴肩挡肩等轴承盖轴承套杯等，滚动轴承的轴向固定为了保证轴在工作中有正确的位置，防止轴的轴向窜动，通常要将轴承加以固定。

但是为了避免轴受热伸长时使轴承受到过大的附加载荷，甚至卡死，又必须允许轴承有定的轴向游隙。

兼顾以上两点要求，滚动轴承的轴向定位有三种基本方式两端单向固定端双向固定端游动两端游动，其特点及结构形式见机械零件设计手册滚动轴承的轴向定位或参考教材。

二滚动轴承套圈的轴向固定滚动轴承套圈的轴向固定方式与轴承类型轴是否传递轴向载荷支承结构是游动还是固定等有关。

轴承内外圈的周向固定主要由配合性质来保证。

轴承内圈的轴向固定装置见机械零件设计手册表外圈的轴向固定方式见机械零件设计手册表，三滚动轴承的装拆及其对轴承部件结构设计的要求轴承的安装轴承的安装是指内圈与轴颈外圈与座孔的装配，其安装方法正确与否对轴承的工作性能和使用寿命影响甚大。

安装前，应使轴承放在汽油或热矿物油中洗净，并在配合面上涂上层薄薄的润滑油，再利用安装工具进行安装。

图所示是用装配托杯进行安装。

也可用其他工具进行安装，但决不能用手锤直接敲击轴承的内圈和外圈。

对于过盈较大大型轴承。

或为了安装方便，可采用预热法进行安装。

轴承的拆卸拆卸轴承般用专门工具，以保护轴颈座孔及其它零件不受损伤，图是种常用的拆卸工具。

也可根据轴承类型部件结构及实际生产条件自行设计装拆工具，但无论用什么方法拆卸轴承，只能把作用力作用在轴承内圈上。

图轴承的拆卸轴承拆卸对轴承部件结构设计的要求设计轴承部件结构时，应注意以下问题轴颈端部可以忽略给主电极带来的影响。

接地极的电位上升必和风俗习惯，同时又推动着各国文化的相互了解与不断融合，必然给企业人力资源管理带来前所未有的冲击。

经营管理与考核脱节。

绩效考核主要有个方面的目的战略目的管理目的和开发目的。

从实际来看，绩效考核不能实现战略目的现象也是十分常见的。

究其原因，关键是没有把经营目标和计划真正落实到部门和个人的考核上，缺乏套关键绩效指标，无法将公司战略和经营目标贯彻下去。

重管理轻开发的现象普遍存在。

目前，我国的人力资源整体素质与国外发达国家相比有很大的差距。

从开发利用方面来看，我们国家的劳动力资源数量众多，但是整体素质不高，大量潜在人才有待开发。

只有开发好人的潜能，讲管理才容易出效益。

然而，许多的企业却盲目地强调向管理要效益，而没有把员工的前期培训开发工作做好，导致许多工作效益低下。

忽视长期绩效。

过于关注短期结果，而忽视了长期或者过程绩效也是人力资源管理经常出现的问题。

譬如考核销售人员，如果考核只关注销售量，而忽略了潜在销售机会客户拜访量这些过程指标，结果销售人员光注重短期行为，短期的绩效可能达到了，但失去了持续的绩效提高。

传统行政性人事管理阶段。

其主要特点是以事为中心，只见事，不见人，只见方面，而不见人与事的整体系统性，强调事的单方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是控制人把人视为种成本，当做种工具，注重的是投入使用和控制。

人力资源管理的框架体系尚未建立起来，仍有许多人力资源管理的功能远未完善。

整个人力资源管理系统中的各个模块之间相互矛盾或不致，难以有效发挥人力资源管理的整体效能。

人力资源部门定位太低为。

强制会给员工以巨大的推动力，不论员工喜欢与否，迫于这种强有力的推动，员工会发挥积极性主动性创造性。

在组织中，强有力的控制应该是激励的个重要方面，从个体角度来说，自我实现需要占主导地位的人，成就需要为优势需要的人和自控能力非常强的人毕竟是少数，从群体组织角度来说，仅仅是出于对实现目标的强烈渴望而充分发挥积极性主动性创造性的人也是少数，努力地提高水平在很大程度上是因为强制的推动作用。

控制包括个体群体组织三个层次的控制，它们可以来源于环境和竞争的压力，也可以来源于组织群体个体的自我要求。

竞争是激励的重要方面。

素和被团体接受的融洽感和安全感。

据此，梅奥提出了自己的观点工人是社会人而不是经济人企业中存在着非正式组织，必须注意与正式组织保持平衡提高工人满意度是提高劳动生产率的首要条件，高满意度来源于物质和精神两种需求的合理满足。

行为科学通过对个体群