中，成就需要被研究最多。高成就需要追求的是个人成就感，而不是成功之后得到的荣耀和奖赏。他们总是渴望把事情做得比以前更完美更有效。高成就需要者未必就是个优秀的管理者优秀的管理人员也未必非要有高成就需要。原因在于，高成就需要者关注自己的成就，而作为名优秀的管理者，应该注重的是帮助他人实现自己的目标。通过培训可以激发员工的成就需要。目标设置理论目标设置理论认为，具体的目标会提高工作成绩另外，困难的目标旦被人们接受，将会比容易的目标导致更高的工作绩效。为了达到目标而工作的愿望是工作动机的主要源泉之。有关目标设置的研究表明，作为激励力量，设置具体而有挑战性的目标具有优越性。这种目标比泛泛的目标诸如尽力而为能产生更好的效果。目标的具体化本身就具有内在推动力。公平理论公平理论由斯达西亚当斯发展而来，这理论认为员工首先把自己在工作情境中得到的结果所得与自己的努力付出进行比较，然后再将自己的所得付出比与相关他人的所得付出比进行比较。如果员工感觉到自己的比率与他人的比率是等同的，则为公平状态。也就是说，他觉得自己处在公平的环境中如果感到二者的比率不相同，则产生不公平感，也就是说，他感觉自己的报酬过低或过高。不公平感出现后，员工会试图采取行动来改变它。三广东香之源公司人才流失与管理现状香之源公司简介广东香之源公司成立于年，总公司位于广东茂名市，是家以指非处方药药品代理为主的中间商，主营产品是各种消炎药和女性保健品。业务上游为药品生产公司，下游为药品销售终端，即药店，诊所和少量的医院渠道。香之源公司成立之初，经营规模比较小，老板承包了广东九芝堂和三九药业集团等药品生产公司的部分产品，带领几个人做分销，主要以在各地市找代理商以底价包销的分销方式为主。年月香之源公司脱离九芝堂和三九药舍得离去，让员工产生认同感归属感和荣誉感。树立以人为本的理念。人本管理理念要求公司充分认识知识人才对公司成功的关键作用，对人的管理从自然人，经济人上升到社会人的境界，努力满足人才多方面的需求，关心人才的成长和发展，重视人才的主体性和参与性。公司人际关系建设有调查显示，在调动员工积极性的因素中，公司内部的人际关系仅次子个人事业发展名列第二，超过了工资。因此，香之源公司应当努力在员工同事之间上下级之间建立相互信任相互尊重的合作关系，特别是公司各级管理人员要树立诚信公平公正的形象。香之源公司应增强管理者与员工之间的情感联系和思想沟通，满足员工的心理需求，形成和其积极作用的现象，人才流失存在显性流失和隐性流失之分。显性流失是指企业的人才因种原因离开该企业另谋高就，给企业的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。隐性流失则是指企业内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响企业的经营发展，人才隐性流失作为种软损伤，其对企业的危害更大阿。人才流失的相关激励理论早起的激励理论马斯洛需要层次理论最广为人知的激励理论恐怕要数亚伯拉罕，马斯洛的需要层次理论了。马斯洛认为每个人都有五个层次的需要生理需要包括食物水住所性以及其他方面的身体需要。安全需要保护自己免受身体和情感伤害，同时能保证生理需求要得到持续满足的需要。社交需要包括爱情归属接纳友谊等需要。尊重需要内容尊重要素包括自尊自主和成就感等外部尊重因素包括地位认可和关注等。自我实现需要成长与发展发挥自身潜能，实现理想的需要。马斯洛指出，每个需要层次必须得到实际性的满足后，才会激活下个目标。同时，旦个层次的需要得到实际性的满足，他就不再具有激励作用了。按照马斯洛的观点，如果你想激励人，就必须了解这个人目前处于哪个需要层次上，并重点满足这层次或这层次之上的需要。理论与理论道格拉斯麦格雷戈以他提出的有关人性的两类假设而著称理论和理论。很简单，理论主要代表了种对人的消极观念，他认为工人没有雄心大志，不喜欢工作，只要有可能就逃避责任，为了保证工作效果必须严格控制，理论则提供了种积极的人性观点，他认为工人可以自我指导，他们接受甚至主动寻找工作责任，他们把工作视为种自然而然的活动。激励保健理论弗雷德里克赫茨伯格的激励保健理论指出，内部因素与工作满意和动机有关，外部因素与工作不满意有关。他相信个人与工作的关系是项基本关系，而个人对工作的态度决定了任务的成败。与传统看法不同，调查数据表明满意的对立面不是不满意。赫茨伯格提出了二维连续体的存在满意的对立面是没