种观点将绩效管理看作组织对个人关于其工作成绩以及他的发展潜力的评估和奖惩。考斯泰勒，沃尔特斯等认为绩效管理是管理组织和员工绩效的综合系统，但这种观点内部却因强调的重点不同而不统。例如考斯泰勒认为绩效管理通过把每个雇员或管理者的工作与集体使命联系在起，强化了个公本资料由三个皮匠管理资源文库整理收集网址本资料由三个皮匠管理资源文库整理收集网址司或组织的整体经营目标，而沃尔特斯却认为绩效管理就是根据组织的要求，对雇员进行指导和支持，使雇员尽可能地以更高的效率完成自己的工作。国内，仲理锋时勘认为有效的绩效管理的核心包括绩效计划管理绩效绩效考核和奖励绩效四个环节的循环过程它是全体员工参与的自下而上的过程绩效管理的沟通包括组织的价值使命和战略目标对员工的期望结果和评价标准以及如何达到该结果组织的信息和资源，强调员工之前相互支持和鼓励绩效管理是个强调发展的过程，目标之是建立学习型组织，最终目标是建立企业的绩效文化，形成具有激励作用的工作氛围。国外对绩效管理的研究开始较早，已经形成了比较完善的理论体系，在企业中也得到了广泛推广和实践。不同国家和地区的由于管理理念受其地区文化的影响较大，表现在绩效管理的实践上自然也有些差异。欧美地区的企业绩效管理往往侧重于对员工个体行为与资质的评估和管理。尤其是美国，个人作为社会和组织的个体，组织的绩效管理以个体为中心进行，强调个人绩效的同时，以发展为目标，为员工提供职业发展的机会。相比之下，日本企业的整体文化更加注重于团队精神和团队力量。而在我国，虽然已有很多学者和咨询公司在研究绩效管理，并且不少专家和咨询实事求是，公正即不偏不倚，公开即使考核工作透明化。这就要求组织在考核过程中以事实为依据，切忌主观武断，做到考核标准客观，组织评价客观，自我评价客观，对被考核者按照规定的考核标准和步骤视同仁的考核，并让考核结果公开化，最大限度地减少考核的神秘感。以工作为重点的考评原则绩效考核针对的是工作，考核者在考核的过程中应就事论事，不应将与工作无关的因素摻合到工作中，尤其是考核者自身的主观因素，往往影响了最终的考核结果。重视反馈的原则反馈在考核中是十分重要的，没有了反馈，考核就失去了意义。绩效考核之后，少不了的就是反馈，即考核者与被考核者进行面谈，考核者把考核结果反馈给被考核者，被力执行能力，提高企业快速反应能力，绩效管理与目标管理相结合，通过确定公司部门和员工个人的工作目标，确定公司部门和个人的聚焦主题，并借助早会晚会三级会议体系三级报告体系等行政手段，对绩效目标实施过程进行有效的控制，以强化企业的聚焦能力和执行能力，并进而提高企业整体快速反应能力。随着知识经济，信息时代的到来，世纪企业竞争的重点已转移为人才的竞争。如何招聘适合企业发展需要的人才，并不断地提升他们，使他们的职业发展与企业的发展形成个整体，所以这切都离不开绩效管理。近年来，我国中小民营企业发展迅速，为社会稳定经济发展做出了不可忽视的贡献。我国中小民营企业的管理者们也越来越重视现代人力资源管理的思想和方法，开始构建适合本企业的绩效管理体系。然而实施套有效的绩效管理体本资料由三个皮匠管理资源文库整理收集网址本资料由三个皮匠管理资源文库整理收集网址系并不是件很容易的事，在具体实践中，反映出各种各样的问题，这系列问题使企业认识到绩效管理的重要价值。根据对国内众多企业管理现状的调查研究和分析，绩效管理确实会对企业发展目标的实现和管理能力的提升起到很大作用，但毫无疑问的是，由于企业基础和文化氛围的不同，中国企业必须探索出适应中国企业实际的简单实用的中国式绩效管理。如上所述，对于我国中小民营企业应该如何实施绩效管理如何解决在实施绩效管理时的种种问题等都是摆在我们面前很现实的问题。同时，中小民营企业的绩效管理也有其自身的特点，甚至在中小民营企业发展的不同阶段绩效管理也有不同的特点。所以如何在中小民营企业中实施有效的绩效管理，建立套适合本企业的绩效管理体系，是国内中小民营企业目前急需解决的问题，也是值得人力资源管理研究人员努力的个课题。本文通过对绩效管理和薪酬管理的特征及其主要内容的阐述，分析了目前企业在绩效管理和薪酬管理中的常见问题，探讨企业如何有