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格按照程序办事，缺乏效率意识长久以来的职业稳定性使得员工缺乏危机意识薪酬奖励的大锅饭体制，人员晋升的论资排辈，使得员工建立完善绩效管理体制，对电力企业及其员工的发展具有重要意义。
两个转变建设强优现代企业的前提国网公司提出加快两个转变，建设强优现代企业，是在对自身发展深入思考认真审视的基础上提出的，是电力企业发展的战略远景目标。
而这远景目标的实现需要分解落实到每个员工身上，员工的绩效将直接影响整体目标的达成。
通过绩效考核来促进员工改进提升技能绩效，通过绩效考核，重新审视自我，不断获取企业发展所需要的各种能力，实现自我超越。
浅谈关于电力企业深化应用绩效考核面临的困境及对策思考原稿。
电力企业深化绩效考核应用的意义深化完善绩效考核应用是建立现代企业管理制度的基础。
在电力企业内部建立完善绩效管理体制，对电力企业及其员工的发展具有重要意义。
电力企业深化应用设强优现代企业，是在对自身发展深入思考认真审视的基础上提出的，是电力企业发展的战略远景目标。
而这远景目标的实现需要分解落实到每个员工身上，员工的绩效将直接影响整体目标的达成。
通过绩效考核来促进员工改进提升绩效，以局部的改良带动整体的提升，以量的改变来实现质的飞越，追求自我超越的强劲动力实践证明，只有建设学习型组织才能实浅谈关于电力企业深化应用绩效考核面临的困境及对策思考原稿和内容上，部门与部门之间存在差异，同部门内部不同岗位之间也存在差异。
工作内容的复杂程度，对人员素质要求的高低，担负责任的轻重等诸多因素决定着绩效考核不能简单的视同仁，而应分门别类地进行考核。
因而指标设计过程中，不仅要考虑岗位性质设计指标，还要根据工作难度责任状况任务多少等设定权重。
然而如何设定权重，或者说加权因子多大为资奖金的依据，而应该充分与薪酬奖惩晋升培训有机结合起来，加强绩效考核结果的运用，才能有效发挥其功效，否则绩效考核就会流于形式。
绩效考核结果的运用并不仅仅是奖励和惩罚，而是将考核结果作为今后绩效改进的依据。
对于高绩效员工，在奖励的基础上要适当提高绩效指标，使其承担更大的责任，以更大的压力来促使员工不断进步对低绩效员工，面全方位的对员工进行考核，尽可能的将指标量化，减少定性成分，避免因受主观偏见影响而产生不公正考核。
然而事实上要将所有指标量化在技术上是不可行的，也是办不到的，因而，如何全面真实反映员工绩效将决定着绩效考核的成败，有效提高绩效指标设计的全面性针对性将是技术上需要突破的困境。
指标设计能否准确定位员工之间的绩效差异。
在工作性多少等设定权重。
然而如何设定权重，或者说加权因子多大为合理，却又需要综合考虑来设定加强过程中的绩效沟通。
通过绩效沟通使组织战略转化为部门和员工个人的绩效目标，同时使考核结果对员工行为产生积极影响，进而实现绩效提升。
是要员工明确绩效目标。
绩效目标的确立应该是个双向互动的过程，领导与员工在沟通协商的基础上确立所要达成的绩效效。
要客观公正地反映员工真实绩效，就必须通过工作的各个层面全方位的对员工进行考核，尽可能的将指标量化，减少定性成分，避免因受主观偏见影响而产生不公正考核。
然而事实上要将所有指标量化在技术上是不可行的，也是办不到的，因而，如何全面真实反映员工绩效将决定着绩效考核的成败，有效提高绩效指标设计的全面性针对性将是技术上需要突破目标，使被考核者充分认清和认同自己所要达成的目标。
是要增强绩效考核的反馈。
通过反馈面谈沟通使考核者与被考核者就考核结果达成共识，让员工通过考核不断看到自身的进步和认清存在的不足，以便制定下步绩效改进计划，同时也为下周期的绩效目标确定提供依据。
加强考核结果的应用。
绩效考核需要与激励培训等环节配套运用，考核结果不能简单作为注重职工队伍的稳定性。
在电力企业政策制度的制定过程中，稳定成为个重要的衡量因素，这在定程度上阻碍了追求效率竞争的绩效考核制度实施与推广。
由于长期缺乏外部竞争，职业生涯相对稳定，员工习惯于按部就班，严格按照程序办事，缺乏效率意识长久以来的职业稳定性使得员工缺乏危机意识薪酬奖励的大锅饭体制，人员晋升的论资排辈，使得员工的绩效考核办法，然而在执行操作过程中，缺乏相应配套制度作为支持和保障。
关键词绩效考核困境对策当前正值国网公司构建集大体系，全力加快两个转变之际，精细化管理成为电力企业努力实现的目标之。
转变传统管理模式，全面建立现代企业经营管理机制，实现由具有行政管理权限的组织向以提供优质服务为目标的服务型企业转变，由依靠物质资源向绩效考核的反馈。
通过反馈面谈沟通使考核者与被考核者就考核结果达成共识，让员工通过考核不断看到自身的进步和认清存在的不足，以便制定下步绩效改进计划，同时也为下周期的绩效目标确定提供依据。
加强考核结果的应用。
绩效考核需要与激励培训等环节配套运用，考核结果不能简单作为工资奖金的依据，而应该充分与薪酬奖惩晋升培训有机结合起来，罚不是目的，也非唯手段，要帮助其制定改进绩效的计划，通过加强培训，使之能够胜任当前岗位，或者将其调整到其最能发挥作用的岗位，从而实现企业人才资源的优化配置。
参考文献我国企业绩效管理中存在的问题与对策研究高百宁矿山机械浅谈电力企业员工激励机制建设黄慧妮广西电业。
两个转变建设强优现代企业的前提国网公司提出加快两个转变，目标，使被考核者充分认清和认同自己所要达成的目标。
是要增强绩效考核的反馈。
通过反馈面谈沟通使考核者与被考核者就考核结果达成共识，让员工通过考核不断看到自身的进步和认清存在的不足，以便制定下步绩效改进计划，同时也为下周期的绩效目标确定提供依据。
加强考核结果的应用。
绩效考核需要与激励培训等环节配套运用，考核结果不能简单作为和内容上，部门与部门之间存在差异，同部门内部不同岗位之间也存在差异。
工作内容的复杂程度，对人员素质要求的高低，担负责任的轻重等诸多因素决定着绩效考核不能简单的视同仁，而应分门别类地进行考核。
因而指标设计过程中，不仅要考虑岗位性质设计指标，还要根据工作难度责任状况任务多少等设定权重。
然而如何设定权重，或者说加权因子多大为的绩效考核必然导致部分员工产生思想和行动上的抵制。
与指标体系复杂度相关的技术困境电力企业规模庞大，职能复杂，部门众多，岗位分工细致，各岗位之间性质职责差异明显。
因而，电力企业绩效指标体系的建立注定是个复杂繁琐的过程，充满技术上的挑战。
指标设计能否全面真实反映员工绩效。
要客观公正地反映员工真实绩效，就必须通过工作的各个层浅谈关于电力企业深化应用绩效考核面临的困境及对策思考原稿靠人力资源发展的跨越。
要实现上述转变和跨越，就必须创新管理体制，建立完善人力资源管理体制，通过实施目标管理，不断优化人才结构，提升人员素质。
注重人员的团结。
与追求高绩效相比，电力企业在员工考核过程中更注重维持企业及部门内部的团结。
管理上虽然制定了较为完善的绩效考核办法，然而在执行操作过程中，缺乏相应配套制度作为支持和保和内容上，部门与部门之间存在差异，同部门内部不同岗位之间也存在差异。
工作内容的复杂程度，对人员素质要求的高低，担负责任的轻重等诸多因素决定着绩效考核不能简单的视同仁，而应分门别类地进行考核。
因而指标设计过程中，不仅要考虑岗位性质设计指标，还要根据工作难度责任状况任务多少等设定权重。
然而如何设定权重，或者说加权因子多大为加强培训，使之能够胜任当前岗位，或者将其调整到其最能发挥作用的岗位，从而实现企业人才资源的优化配置。
参考文献我国企业绩效管理中存在的问题与对策研究高百宁矿山机械浅谈电力企业员工激励机制建设黄慧妮广西电业。
注重人员的团结。
与追求高绩效相比，电力企业在员工考核过程中更注重维持企业及部门内部的团结。
管理上虽然制定了较为完自于员工追求卓越努力超越的动力。
深化绩效考核应用，将员工工作绩效与个人成长发展有机结合起来，不断激励员工通过学习培训提升技能绩效，通过绩效考核，重新审视自我，不断获取企业发展所需要的各种能力，实现自我超越。
浅谈关于电力企业深化应用绩效考核面临的困境及对策思考原稿。
注重职工队伍的稳定性。
在电力企业政策制度的制定过程中加强绩效考核结果的运用，才能有效发挥其功效，否则绩效考核就会流于形式。
绩效考核结果的运用并不仅仅是奖励和惩罚，而是将考核结果作为今后绩效改进的依据。
对于高绩效员工，在奖励的基础上要适当提高绩效指标，使其承担更大的责任，以更大的压力来促使员工不断进步对低绩效员工，惩罚不是目的，也非唯手段，要帮助其制定改进绩效的计划，通目标，使被考核者充分认清和认同自己所要达成的目标。
是要增强绩效考核的反馈。
通过反馈面谈沟通使考核者与被考核者就考核结果达成共识，让员工通过考核不断看到自身的进步和认清存在的不足，以便制定下步绩效改进计划，同时也为下周期的绩效目标确定提供依据。
加强考核结果的应用。
绩效考核需要与激励培训等环节配套运用，考核结果不能简单作为理，却又需要综合考虑来设定加强过程中的绩效沟通。
通过绩效沟通使组织战略转化为部门和员工个人的绩效目标，同时使考核结果对员工行为产生积极影响，进而实现绩效提升。
是要员工明确绩效目标。
绩效目标的确立应该是个双向互动的过程，领导与员工在沟通协商的基础上确立所要达成的绩效目标，使被考核者充分认清和认同自己所要达成的目标。
是要增面全方位的对员工进行考核，尽可能的将指标量化，减少定性成分，避免因受主观偏见影响而产生不公正考核。
然而事实上要将所有指标量化在技术上是不可行的，也是办不到的，因而，如何全面真实反映员工绩效将决定着绩效考核的成败，有效提高绩效指标设计的全面性针对性将是技术上需要突破的困境。
指标设计能否准确定位员工之间的绩效差异。
在工作性工安于现状，缺乏创新意识竞争意识。
因而，以效率和竞争为核心的绩效考核必然导致部分员工产生思想和行动上的抵制。
与指标
浅谈关于电力企业深化应用绩效考核面临的困境及对策思考(原稿)
