的行为与企业的发展需要相致，是企业管理的重要内容。

在我国，从九十年代起，劳务派遣服务在全国迅速发展，不仅外资与合资企业大量使用劳务派遣人员，改制后的大型国有企业也大量使用这种灵活的用工方式。

随着劳务派遣工在企业中比例的不断增加，对于如何通过构建科学的激励机制来激励劳务派遣工，是目前我国许多企业研究的重要课题。

我国早期采用劳务派遣的行业主要是服务性行业以及制造业建筑业，如电信银行邮政饭店医院电力铁路运输等行业，但随着劳动力市场的发展，近几年已经发展到部分政府机关也开始使用这种用人方式。

然而，我国绝大部分企业对于劳务派遣工的激励普遍缺乏，基本缺乏有效的激励机制，存在激励形式单中长期激励不够激励与约束的结合认识不足忽视个人发展等问题。

首先，企业往往只注重薪酬激励，甚至只局限于工资奖金或提成上，对于福利等方面考虑甚少，存在薪酬结构不合理现象。

另外大部分的企业对于劳务派遣工和正式工区别对待，存在同工不同酬的现象。

其次，目前我国企业对于劳务派遣工多采用工资奖金等短期激励的方式，而忽略了劳务派遣工对于职业生涯规划的诉求，使得劳务派遣工与企业间的利益关系更短期化，不能更大程度上激发他们的工作积极性。

再次，我国企业对于劳务派遣工的激励上存在随意的现象，方面存在着无约束的激励情况，这导致了员工的懈怠和放任另方面，又存在着片面地依靠制度管理，忽视激励的作用，导致了难以真正提高劳务派遣工的工作积极性。

最后，我国的企业对待劳务派遣工普遍缺乏有效的沟通，绝大部分的企业忽视了企业文化建设对于劳务派遣工的激励具有重大影响，导致对劳务派遣工重物质激励，轻精神激励，对劳务派遣工缺少理解尊重和关心，导致员工的积极性得不到激发，对未来迷失方向从而离开了企业。

中国移动通信集团公司是我国的大型国有基础通信运营企业，是较早探索实行劳务派。

另外，目前的就业环境也注定了劳务派遣员工将在定时期内客观存在。

我国企业劳务派遣工的激励机制设计上升通道企业中的劳务派遣员工在目前来说，很难马上做到同工同酬，然而我们仍然可以通过设立岗位上升通道来逐步缩小差距。

目前我国企业的劳务派遣员工大致有两种种是仍从事基础性重复性的些操作类工作的派遣员工，可替代性较强另种是知识型的派遣员工，这部分的派遣员工主要由于就业压力的增大而形成，并且随着工作经验的丰富，逐步在企业中走上了基层管理的岗位，有的甚至比正式员工在工作上更加出色。

这样，方面，劳务派遣员工迫切的需要自己能被企业所认可，并得到提升，另方面从企业稳定员工队伍，增强自身竞争力的角度来看，建立劳动派遣制员工激励机制现状苏州移动派遣制员工激励机制存在的主要问题完善苏州移动公司劳务派遣员工激励机制对策及建议重塑职位体系改革薪酬制度规划职业生涯推动企业文化建设苏州移动公司劳务派遣工激励机制的借鉴意义第六章结论与展望结论展望我国企业劳务派遣员工在定时期内将客观存在我国企业劳务派遣工的激励机制设计有待进步研究的问题参考文献攻读学位期间公开发表的论文致谢我国企业劳务派遣员工的激励机制研究第章绪论第章绪论本章主要介绍劳务派遣这用人方式的出现和发展的背景，对我国企业劳务派遣工激励的现实情况进行了导引，指出了对劳务派遣员工激励问题研究的现实意义。

研究背景劳务派遣的起源及发展劳务派遣这用人方式最早起源于美国法国等欧美国家。

年的美国，家名叫的公司创立了人力租赁的业务模式。

当时这家公司雇用批已婚妇女，在夜间处理盘点的工作，之后又训练她们使用计算器，然后将她们租赁给企业，让企业可以应付临时或短期的人力需求。

年法国家业务急救公司成立，业务范围包括临时文书和电话接线生工作。

年美国邮政下属的凯利服务成立，开展人力派遣业务。

这就是劳务派遣的雏形。

在劳务派遣中，劳动者与派遣机构是雇佣关系，派遣机构与用人单位是民事合同关系，劳动者与用人单位是给付劳动的关系。

派遣机构和用人单位通过派遣关系以及劳务租赁关系分担了雇佣和使用这两种职能劳务派遣机构承担雇主的包括工资福利等多方面的非生产性义务，而用人单位则承担指挥生产监督管理等生产责任。

劳务派遣涉及三方主体派遣人员用人单位劳务派遣机构。

其特点是招人和用人相分离，劳务派遣机构招人而不用人，用人单位不招人而用人。

在美国，劳务派遣盛行始于世纪年代，那时劳务派遣主要流行于特殊行业，如化