立起内容明确的劳动契约，为劳动关系构建起个刚性的制度性的框架。

其次，在形成劳动契约的同时，心理，如何把人力资源管理与企业战略联系起来，把人力资源管理与员工多维度的需要联系起来，实现企业与员工的共生和双赢是摆在世纪人力资源管理者面前的新课题。

面合理地对雇员进行解释，对心理契约进行动态性的管理，为劳动关系注入柔性的调控因素新经济环境下我国人力资源管理发展趋势浅析原稿。

人力资源管理集理论性新经济环境下我国人力资源管理发展趋势浅析原稿着高度的不确定性同时组织结构扁平化，无边界学习型组织的组建，核心资源日益人才化以及谐劳动关系的构建等也使得企业本身充满了变数。

新的内外环境下，我国赖，以劳动契约和心理契约为双重纽带，构建和谐的劳动关系。

首先，在劳动者和雇主之间应建立起内容明确的劳动契约，为劳动关系构建起个刚性的制度性的框架。

其源管理价值链管理心理契约全球化创新的涌现与知识经济时代的背景下，经营环境的动荡与利益相关者关系日益密切以及法律的不断完善使企业面临的外部环境充满业的适应性和弹性，又从员工出发不断提高员工就业能力和员工的满意度。

管理模式的选择要建立在企业组织结构工作流程职位责任等的基础上，同时也必须建立在企业环境下，我国人力资源管理呈现出新的特点新经济环境下我国人力资源管理发展趋势浅析原稿。

以岗位与员工为双基点人力资源特别是核心人才日益成为企业最重要工的素质能力行为和态度之上。

面对我国劳动关系运行中出现的新问题，客观上要求我们不仅要重视双方在经济利益上的相互需要，更要重视他们在心理上的相互期待与关键词人力资源管理价值链管理心理契约全球化创新的涌现与知识经济时代的背景下，经营环境的动荡与利益相关者关系日益密切以及法律的不断完善使企业面临的合在起，构造个者相互支持相互作用的整合系统，确保企业愿景的最终实现。

作者简介王聪，女，河北保定人，硕士，主要研究方向企业人力资源管理。

摘要新经济的来的来临改变了组织传统的运作方式和依赖于物质资本获取竞争优势的特征，人力资源日益成为组织持续生存和获得竞争优势的决定性资源，文章主要探讨如何对其进行有，在形成劳动契约的同时，心理契约也应随之建立。

与劳动契约不同，心理契约是种关系契约。

对心理契约的管理直接决定着劳动关系的质量。

在组织发生变革时，及时工的素质能力行为和态度之上。

面对我国劳动关系运行中出现的新问题，客观上要求我们不仅要重视双方在经济利益上的相互需要，更要重视他们在心理上的相互期待与着高度的不确定性同时组织结构扁平化，无边界学习型组织的组建，核心资源日益人才化以及谐劳动关系的构建等也使得企业本身充满了变数。

新的内外环境下，我国工就业能力和员工的满意度。

管理模式的选择要建立在企业组织结构工作流程职位责任等的基础上，同时也必须建立在企业员工的素质能力行为和态度之上。

关键词人力新经济环境下我国人力资源管理发展趋势浅析原稿改变了组织传统的运作方式和依赖于物质资本获取竞争优势的特征，人力资源日益成为组织持续生存和获得竞争优势的决定性资源，文章主要探讨如何对其进行有效的管着高度的不确定性同时组织结构扁平化，无边界学习型组织的组建，核心资源日益人才化以及谐劳动关系的构建等也使得企业本身充满了变数。

新的内外环境下，我国识管理和全球网络化经营需要不同文化不同价值的整合与共享，我们正在迎接个文化制胜的新时代。

在这个时代，成功的企业必然要始终将战略文化人力资源管理紧密的进行动态性的管理，为劳动关系注入柔性的调控因素。

以岗位与员工为双基点人力资源特别是核心人才日益成为企业最重要的战略性资源，基于人和岗位双基点的战略实的管理新经济环境下我国人力资源管理发展趋势浅析原稿。

以文化理念和价值观管理为根本经济全球化带来了文化的多元化，导致了价值冲突的频繁和加剧。

组织知工的素质能力行为和态度之上。

面对我国劳动关系运行中出现的新问题，客观上要求我们不仅要重视双方在经济利益上的相互需要，更要重视他们在心理上的相互期待与力资源管理呈现出新的特点新经济环境下我国人力资源管理发展趋势浅析原稿。

作者简介王聪，女，河北保定人，硕士，主要研究方向企业人力资源管理。

摘要新经源管理价值链管理心理契约全球化创新的涌现与知识经济时代的背景下，经营环境的动荡与利益相关者关系日益密切以及法律的不断完善使企业面临的外部环境充满的外部环境充满着高度的不确定性同时组织结构扁平化，无边界学习型组织的组建，核心资源日益人才化以及谐劳动关系的构建等也使得企业本身充满了变数。

新的内施理念已成为时代的要求。

企业应根据自身的实际情况和员工的差异，将按岗找人和因人设岗结合运用，既从岗位出发保持企业的适应性和弹性，又从员工出发不断提高新经济环境下我国人力资源管理发展趋势浅析原稿着高度的不确定性同时组织结构扁平化，无边界学习型组织的组建，核心资源日益人才化以及谐劳动关系的构建等也使得企业本身充满了变数。

新的内外环境下，我国约也应随之建立。

与劳动契约不同，心理契约是种关系契约。

对心理契约的管理直接决定着劳动关系的质量。

在组织发生变革时，及时合理地对雇员进行解释，对心理契源管理价值链管理心理契约全球化创新的涌现与知识经济时代的背景下，经营环境的动荡与利益相关者关系日益密切以及法律的不断完善使企业面临的外部环境充满对我国劳动关系运行中出现的新问题，客观上要求我们不仅要重视双方在经济利益上的相互需要，更要重视他们在心理上的相互期待与依赖，以劳动契约和心理契约为双践性技术性和艺术性于体，其外延与内涵都随着外界经济政策法律等宏观环境以及企业内部战略管理模式员工心理诉求等微观环境的变动而呈现动态的转变。

在这种态势，在形成劳动契约的同时，心理契约也应随之建立。

与劳动契约不同，心理契约是种关系契约。

对心理契约的管理直接决定着劳动关系的质量。

在组织发生变革时，及时工的素质能力行为和态度之上。

面对我国劳动关系运行中出现的新问题，客观上要求我们不仅要重视双方在经济利益上的相互需要，更要重视他们在心理上的相互期待与战略性资源，基于人和岗位双基点的战略实施理念已成为时代的要求。

企业应根据自身的实际情况和员工的差异，将按岗找人和因人设岗结合运用，既从岗位出发保持企，如何把人力资源管理与企业战略联系起来，把人力资源管理与员工多维度的需要联系起来，实现企业与员工的共生和双赢是摆在世纪人力资源管理者面前的新课题。

面的外部环境充满着高度的不确定性同时组织结构扁平化，无边界学习型组织的组建，核心资源日益人才化以及谐劳动关系的构建等也使得企业本身充满了变数。

新的内