企的人事管理工作通知员工，方便每个员工根据自己的实际情况制定不同的发展目标，从而营造出富有积极性和竞争性的氛围。

结束语总之，绩效管理是项复杂的系统工程，是人力资源管理系统的主要构件，在企业管理中具有重要作用。

绩效管理工作要发挥其自核的公平性。

对于在考核过程中存在作弊行为的考核人员，要给予通报批评并采取定的惩罚措施。

强化考核结果运用绩效考核的结果不仅仅表现在绩效奖金上，还体现在不同员工的不同层次需求上。

因此，企业管理者应更多地考虑员工对经济奖展方向，还应与企业业绩挂钩。

其次，在制定系统目标的时候要充分考虑其可行性，与员工的实际岗位职责关联起来，促进员工责任心的培养和工作积极性的提高。

做好考核监督在企业人力资源绩效考核的过程中，考评者掺杂个人情感不仅将严浅谈国有企业人力资源绩效考核原稿下，对于绩效考核的重视程度不够，经常将员工的工资与奖金待遇与行政员工的待遇统划分，并未设立绩效工资，导致员工并未得到与之付出向匹配的工资回报，严重影响企业的人力资源管理能力。

国有企业人力资源绩效考核的必要性组织发展念创新考核理念需要将人力资源绩效考核制度提升到企业发展的战略高度上，从人力资源的科学管理制度入手推动企业管理理念的升级，在建立绩效考核制度的同时结合社会发展实际，积极引进现代化考核理念并虚心学习其他企业的先进经验，属于垄断地位，企业对于自身管理的重视程度不够，往往将目光集中在外部市场占有和发展当中，在人力资源管理当中的认识不足，尤其在领导层，对于绩效管理的重要性认识不足，经常认为经济效益是评价企业发展的唯标准，在此类管理环境虽然参与了绩效考核，但绩效考核的结果不够科学和完善，这主要与考核人在考核过程中过分将主观意见和个人喜好放在绩效考核的结果当中，造成绩效考核结果的差异性和不合理性，些国企企业甚至并未按照自身的绩效考核需求进行绩效考核发展当中，在人力资源管理当中的认识不足，尤其在领导层，对于绩效管理的重要性认识不足，经常认为经济效益是评价企业发展的唯标准，在此类管理环境下，对于绩效考核的重视程度不够，经常将员工的工资与奖金待遇与行政员工的待遇统绩的设臵，而是通过领导层和管理层主观考核为主，这种考核形式不但不能提高员工的薪资待遇，还会使员工感到‚不公平‛，对绩效考核产生抵触和误解，从而降低了企业的整体凝聚力。

浅谈国有企业人力资源绩效考核原稿。

创新考核理国有企业人力资源绩效考核的必要性组织发展的需要国有企业作为国有经济中的主要力量，为我国的经济建设发光发热。

由于历史的原因，国有企业在制度建设方面还存在政企不分的现象，在人力资源管理中，表现为政府干预企的人事管理工作最大限度满足精神鼓励，也使得企业具有持久的竞争优势。

关键词国有企业人力资源绩效考核合理应用引言人才是企业发展的第要素，在社会改革不断深化的大背景下，国有企业作为经济发展的支柱，也面临着前所未有的挑战和机遇，在杂，裙带关系明显，这不利于组织和开张绩效考核工作。

关键词国有企业人力资源绩效考核合理应用引言人才是企业发展的第要素，在社会改革不断深化的大背景下，国有企业作为经济发展的支柱，也面临着前所未有的挑战和机遇，在激随时更新考核理念，促进绩效考核制度的顺利实施。

健全考核系统要保证绩效考核的有效性，企业不仅要为每个员工制定不同的考核标准，还要建立完善的考核系统。

首先，考核系统的目标要与企业发展战略相适应，考核系统不仅要体现企业发绩的设臵，而是通过领导层和管理层主观考核为主，这种考核形式不但不能提高员工的薪资待遇，还会使员工感到‚不公平‛，对绩效考核产生抵触和误解，从而降低了企业的整体凝聚力。

浅谈国有企业人力资源绩效考核原稿。

创新考核理下，对于绩效考核的重视程度不够，经常将员工的工资与奖金待遇与行政员工的待遇统划分，并未设立绩效工资，导致员工并未得到与之付出向匹配的工资回报，严重影响企业的人力资源管理能力。

国有企业人力资源绩效考核的必要性组织发展核成绩的设臵，而是通过领导层和管理层主观考核为主，这种考核形式不但不能提高员工的薪资待遇，还会使员工感到‚不公平‛，对绩效考核产生抵触和误解，从而降低了企业的整体凝聚力。

领导层对绩效考核的认识不足在整个国企资源行业浅谈国有企业人力资源绩效考核原稿激烈的市场竞争中，国有企业要想谋取转型实现改革和发展，就更应该深刻认识人力资源管理工作的重要意义，采取科学的管理手段，积极转变传统思想，紧跟时代发展潮流，促进企业竞争力的不断增强。

浅谈国有企业人力资源绩效考核原稿下，对于绩效考核的重视程度不够，经常将员工的工资与奖金待遇与行政员工的待遇统划分，并未设立绩效工资，导致员工并未得到与之付出向匹配的工资回报，严重影响企业的人力资源管理能力。

国有企业人力资源绩效考核的必要性组织发展激励员工的需要绩效考核体系作为国有企业人力资源管理中的重要手段，它是员工工作调动和职务变动的重要标准，也是制定员工的薪酬和奖励的主要衡量标准。

建立科学的绩效考核体系有助于提升职工的工作效率，保障员工的基本物质需求和效管理研究科技与管理，马连福，王元芳，沈小秀国有企业党组织治理冗余雇员与高管薪酬契约管理世界，。

绩效考核程序不合理国企企业绩效考核问题的核心在于绩效考核的程序不够合理，尤其在绩效考核制度方面的差异非常大，导致员的市场竞争中，国有企业要想谋取转型实现改革和发展，就更应该深刻认识人力资源管理工作的重要意义，采取科学的管理手段，积极转变传统思想，紧跟时代发展潮流，促进企业竞争力的不断增强。

浅谈国有企业人力资源绩效考核原稿。

绩的设臵，而是通过领导层和管理层主观考核为主，这种考核形式不但不能提高员工的薪资待遇，还会使员工感到‚不公平‛，对绩效考核产生抵触和误解，从而降低了企业的整体凝聚力。

浅谈国有企业人力资源绩效考核原稿。

创新考核理的需要国有企业作为国有经济中的主要力量，为我国的经济建设发光发热。

由于历史的原因，国有企业在制度建设方面还存在政企不分的现象，在人力资源管理中，表现为政府干预企的人事管理工作，这样来，国有企业的绩效考核就显得非常复属于垄断地位，企业对于自身管理的重视程度不够，往往将目光集中在外部市场占有和发展当中，在人力资源管理当中的认识不足，尤其在领导层，对于绩效管理的重要性认识不足，经常认为经济效益是评价企业发展的唯标准，在此类管理环境作，这样来，国有企业的绩效考核就显得非常复杂，裙带关系明显，这不利于组织和开张绩效考核工作。

领导层对绩效考核的认识不足在整个国企资源行业中属于垄断地位，企业对于自身管理的重视程度不够，往往将目光集中在外部市场占有和工虽然参与了绩效考核，但绩效考核的结果不够科学和完善，这主要与考核人在考核过程中过分将主观意见和个人喜好放在绩效考核的结果当中，造成绩效考核结果的差异性和不合理性，些国企企业甚至并未按照自身的绩效考核需求进行绩效考浅谈国有企业人力资源绩效考核原稿下，对于绩效考核的重视程度不够，经常将员工的工资与奖金待遇与行政员工的待遇统划分，并未设立绩效工资，导致员工并未得到与之付出向匹配的工资回报，严重影响企业的人力资源管理能力。

国有企业人力资源绩效考核的必要性组织发展的功效，就必须根据企业自身的实际情况，及时发现其中的问题，然后有针对性的制定相应的对策，保证绩效管理的稳步推进和改善。

参考文献于雪国有企业绩效管理问题分析及对策研究企业改革与管理，尹之峰，白延静国有企业人力资源绩属于垄断地位，企业对于自身管理的重视程度不够，往往将目光集中在外部市场占有和发展当中，在人力资源管理当中的认识不足，尤其在领导层，对于绩效管理的重要性认识不足，经常认为经济效益是评价企业发展的唯标准，在此类管理环境励自我实现的需求，除了设臵奖金奖励外，还可以拓宽奖励维度，给予员工优质的培训短期的假期或其职务外的更多技术性职务等，让有能力的员工承担更多企业责任，促进其价值实现的最大化。

当然，这系列的考核运用方式应在绩效考核之前影响相关员工的考核成绩，还会使企业绩效考核制度的实施效果大大降低。

为了避免类似问题的发生，企业应建立系列监督制度，加强对考评者的监督工作。

国有企业的管理层人员也应以身作则，为员工起表率作用，促进人力资源管理中绩效考随时更新考核理念，促进绩效考核制度的顺利实施。

健全考核系统要保证绩效考核的有效性，企业不仅要为每个员工制定不同的考核标准，还要建立完善的考核系统。

首先，考核系统的目标要与企业发展战略相适应，考核系统不仅要体现企业发绩的设臵，而是通过领导层和管理层主观考核为主，这种考核形式不但不能提高员工的薪资待遇，还会使员工感到‚不公平‛，对绩效考核产生抵触和误解，从而降低了企业的整体凝聚力。

浅谈国有企业人力资源绩效考核原稿。

创新考核理划分，并未设立绩效工资，导致员工并未得到与之付出向匹配的工资回报，严重影响企业的人力资源管理能力。

绩效考核程序不合理国企企业绩效考核问题的核心在于绩效考核的程序不够合理，尤其在绩效考核制度方面的差异非常大，导致员工核的公平性。

对于在考核过程中存在作弊行为的考核人员，要给予通报批评并采取定的惩罚措施。

强化考核结果运用绩效考核的结果不仅仅表现在绩效奖金上，还体现在不同员工的不同层次需求上。

因此，企业管理者应更多地考虑员工对经济奖作，这样来，国有企业的绩效考核就显得非常复杂，裙带关系明显，这不利于组织和开张绩效考核工作。

领导层对绩效考核的认识不足在整个国企资源行业中属于垄断地位，企业对于自身管理的重视程度不够，往往将目光集中在外部市场占有和