来呢公司的发展远景有赖于所有人的努力，特别是那些在其工作领域内堪称专家的员工，更是能为公司实现远您应该问问自己，是不是因为您没有通过信任来激励他们如果您怀疑员工的工作能力，您应该也问问自己，有没有对他们进行必要的培训或给他们锻炼的机会总而言之，您应该反复寻找失利的原因，然后和大家起探索提升业绩的办法。

事实就是这样简单，通过您的信任鼓励和培养，您的部属终将会成长为个真正值得您信赖的人。

障碍害怕失去对任务的控制很多管理者之所以对授权特别敏感，是因为害怕失去对任务的控制。

旦失控，后果很可能就无法预料了。

问题是难道您非得把任务控制在自己手中吗可不可以通过合适的手段避免任务失控呢只要您能够保持沟通与协调的顺畅，采用类似关键会议制度书面汇报制度管理者述职等手段，强化信息流通的效率与效果，任务在完成的过程中，失控的可能性其实是很小的。

同时，在安排任务的时候，您应该尽可能地把问题目标资源等，向部属交代清楚，也有助于避免任务失控。

另外，管理者和员工也很容易在解决问题的方法上产生分歧。

由于您相信自己的经验，您甚至会强迫部属执行您的意见，致使部属不愿意对任务负责。

其实条条大路通罗马，问题的关键不是方作的难易程度，而在于工作是否充满刺激。

例如，你可以把件事说得很难很难尽管大家都知道它很容易，当员工们轻而易举地完成任务时，你就可以把他们夸得像英雄。

又比如，当你分派项艰巨任务时，你可以把它作为挑战交给张。

你表示相信，只有他才能做得好。

于是，即使张遇到天大的困难，他的胸中也会充满奥林匹克运动员似的坚强信念。

第种胡萝卜颁发奖状奖状几乎不需要成本，然而它的胡萝卜效应却出奇地好。

纸奖状不仅能够满足员工的荣誉感，同时也在表明这位员工心甘情愿用自己辛勤的劳动来换取这张不需要花钱的硬纸，他还将继续用自己辛勤的劳动来换取这种不花钱的硬纸，其他人员也应该像他那样用自己辛勤的劳动来换取这种不花钱的硬纸。

于是，他就成了榜样。

第种胡萝卜和员工起共进午餐如果员工有机会和你起共进午餐或谈天，无疑会感到荣幸。

他会产生种幸福的错觉，以为自己有能力受到赏识和倚重正在平步青云等等。

你可能会为这种错觉感到内疚，而实际上员工们的确需要这种错觉。

第种胡萝卜给员工自己制定工作目标的机会如果员工有机会自己制定工作目标，他会用十倍的努力来亲离的悲惨结局。

障碍认为授权会降低灵活性对于件事而言，事必躬亲确实有利于掌握处理问题的灵活性。

可是，对于日理万机的总经理而言，毕竟不可能在同时间做好几件事情。

如果强迫自己面面俱到，就很有些勉为其难了。

然而，通过授权把具体的工作分派出去，让自己从个更高的层面来统帅全局，思路往往会更加灵活，同时也有更多的时间和精力来处理那些棘手的问题和突发性的事件。

障碍害怕影响员工的正常工作也许您会认为，员工们连现有的工作都做不好，怎么可能承担更大的责任呢乍听起来，您似乎是位体恤下情的好领导，但不会有人感激您。

俗话说强将手下无弱兵。

如果您的员工在工作能力上乏善可陈，问题很可能就出在您的身上。

第种胡萝卜假装关怀如果你对员工的私人生活家庭婚姻健康以及个人动态点兴趣也没有，这招对你就非常实用。

你可以用些巧妙的方法，方面让员工为你假装的关怀感激涕零，另方面你也可以避免去听些你不愿意听的冗长乏味的故事。

有个好办法是这样的，你兴致勃勃地开车经过员工身边大约米距离，冲着他大吼声你家里还好吗这样，你就可以用最大的音量来表达实战管理培训.全理解任务。

要把任务的目标解释清楚，并强调你对最终期限及评估成果的期望。

作为被授权者也要弄清个人自主权的范围。

如果觉得不够，开始就要争取更多的自主权而不要等到太迟了才去争取。

有效授权的大要点有效授权的第要点是提高授权技巧，即怎样授权更具效率。

例如，大多数管理者通常习惯于上午上班后的第件事便是委派工作，这么做比较方便管理者。

我却认为，授权者应该把委派工作作为天里的最后件事来做，这样不仅有利于员工为如何完成明天的工作做具体安排，还使他带着新任务回家睡觉，第天到办公室就能集中精力投入工作。

事实证明，我的这个方法能够产生很好的效率。

有效授权的大要点有效授权的第要点是工作进展，以确保被授权者朝着目标前进。

有效授权的大要点有效授权的第要点是评价工作表现。

评价工作表现不仅仅只是在事后，而应该贯穿整个的过程，以确保能够及时提供必要的激励支持和防微杜渐。

有效授权的大要点授权不仅是种激励员工进取的胡萝卜，以受权者的职责而言，更是片菜地。

刘邦之将将，就经常被引以为授权艺术的经典。

韩信负责的那片菜地，不仅让功地完成许多任务，但您得像孙悟空样分身有术才行。

其实，你的下属就是你手里拥有的最大的财富，他们帮你把产品卖掉，帮你和经销商讨价还价，帮你与消费者做沟通在具体的业务内容和常规工作程序方面，他们中的些人甚至具有比你还要丰富的经验，这么好的资源，你为什么不去好好利用呢即使看在钱的份儿上，你也该让他们的能力得到更充分的发挥啊。

障碍以为自己可以做得比别人好有些管理者宁可自己做得那么辛苦，也不愿意把工作内容给部下。

为什么呢他们认为，教会部下怎么做，得花上好几个小时自己做的话，不到半小时就做好了哪有那个闲工夫教他们，还不如自己做更爽快些。

问题是难道您就这样直把所有的事情都自己做吗尽管现在您自己亲自动手可以做得比别人好，但是您如果能够教会您的员工，您会发现，其实别人也可以做得和您样好，甚至更好。

也许今天您要耽误几个小时来教他们干活，但以后他们会为您节省几十几百个小时，让您有空做更多的更深入的思考，以促成您在事业上的更大发展。

障碍害怕削弱自己在组织中的地位这是许多管理者非常害怕的件事情如果把自己的权力烈，面对公司规模的日益壮大，面对管理活动的日益纷繁芜杂，您定要学会授权。

只有那样，您才能避免琐事缠身，并且可以通过创建支高绩效的团队，及时有效地完成公司的生产经营任务。

怎样授权管理是种控制性的游戏。

在授权中，企业主管的工作重点就是控制。

简单地说，成功的管理者在委派工作时能够有效地掌握个中心两个基本点。

所谓个中心，就是明确需要授权的任务，有没有必要授权，怎样授权。

所谓两个基本点，就是要对授权的对象进行和提供必要的协助，这样您就可以通过授权让您的权力更具效能。

有效授权的大要点第要点是制定授权计划。

授权首先意味着有计划有组织地分担责任，需要认真地进行安排。

您应该确定哪些任务需要授权哪些需要保留，然后就要建立个包括授权控制支持在内的机制，并制定相应的总体计划。

第要点是克服授权障碍，妨碍授权的障碍往往来自消极的不安全感和不信任感。

有效授权的大要点有效授权的第要点是寻找合格的候选人有效授权的大要点有效授权的第要点是进行有效沟通。

开诚布公和有效的沟通是成功授权所必需的。

授权者的主要任务是确保被授权者完战管理培训。

将将字，就是知人善任的意思。

知人是善任的前提，善任是知人的目的。

您作为我们的头儿，不仅要有知人之明，还得有善任之能呀。

而所谓善任，其实就是授权的艺术。

实现有效授权的大障碍应该说，实现有效授权的最大障碍仍然在管理者自身。

要克服这些障碍，的确有些难度。

归纳下，大约有大障碍障碍不信任员工作为位管理者，很多时候您会装出副很信任部属的样子。

然而，很多事实证明您放心不下。

在具体的工作中，您没法不去过问您的部属是如何开展工作的，甚至把些关键的环节留给自己亲自操作。

您在自己的心里打了个很大的问号，您的部属会像你样尽职尽责吗也许，您的担心是有原因的，有些员工的工作绩效总是不能做得像你预期的那样好。

然而，味地批评抱怨又有什么用呢如果您怀疑员工的人品，您应该问问自己，是不是因为您没有通过信任来激励他们如果您怀疑员工的工作能力，您应该也问问自己，有没有对他们进行必要的培训或给他们锻炼的机会总而言之，您应该反复寻找失利的原因，然后和大家起探索提升业绩的办法。

事实就是这样简单，通过您的信任鼓励和培养沟通。

开诚布公和有效的沟通是成功授权所必需的。

授权者的主要任务是确保被授权者完全理解任务。

要把任务的目标解释清楚，并强调你对最终期限及评估成果的期望。

作为被授权者也要弄清个人自主权的范围。

如果觉得不够，开始就要争取更多的自主权而不要等到太迟了才去争取。

有效授权的大要点有效授权的第要点是提高授权技巧，即怎样授权更具效率。

例如，大多数管理者通常习惯于上午上班后的第件事便是委派工作，这么做比较方便管理者。

我却认为，授权者应该把委派工作作为天里的最后件事来做，这样不仅有利于员工为如何完成明天的工作做具体安排，还使他带着新任务回家睡觉，第天到办公室就能集中精力投入工作。

事实证明，我的这个方法能够产生很好的效率。

有效授权的大要点有效授权的第要点是工作进展，以确保被授权者朝着目标前进。

有效授权的大要点有效授权的第要点是评价工作表现。

评价工作表现不仅仅只是在事后，而应该贯穿整个的过程，以确保能够及时提供必要的激励支持和防微杜渐。

有效授权的大要点授权不仅是种激励员工进取的胡萝卜，以受权者的职责而言，更，您的部属终将会成长为个真正值得您信赖的人。

障碍害怕失去对任务的控制很多管理者之所以对授权特别敏感，是因为害怕失去对任务的控制。

旦失控，后果很可能就无法预料了。

问题是难道您非得把任务控制在自己手中吗可不可以通过合适的手段避免任务失控呢只要您能够保持沟通与协调的顺畅，采用类似关键会议制度书面汇报制度管理者述职等手段，强化信息流通的效率与效果，任务在完成的过程中，失控的可能性其实是很小的。

同时，在安排任务的时候，您应该尽可能地把问题目标资源等，向部属交代清楚，也有助于避免任务失控。

另外，管理者和员工也很容易在解决问题的方法上产生分歧。

由于您相信自己的经验，您甚至会强迫部属执行您的意见，致使部属不愿意对任务负责。

其实条条大路通罗马，问题的关键不是方法，而是结果。

些具体的处理细节，您完全可以授权给自己的部属来全权处理。

也许，在此过程中，您的下属能够创造出比您的经验更科学更出色的解决办法呢！障碍过高强调自己在组织中的重要性由于您很能干，在很多时候您会产生什么事情离了我不行的错觉。

是的，也许您能够成在自然界，老鹰会把自己的孩子逼向悬崖，以迫使胆怯的雏鹰学会飞行。

您也应该问问自己，是不是由于您的这种体恤，让公司养了群永远也张不开翅膀的雏鹰很多优秀员工的流失不是因为您的体恤，而是因为没有足够的施展才能的机会。

他们不希望自己变成对工作满不在乎的懒人。

他们和您样，渴望接受挑战面对挑战战胜挑战获得成功但是，如果你不授权的话，他们怎么有机会实现理想呢障碍他们不了解公司的发展规划他们为什么不了解公司的发展规划呢因为您没有告诉他们，更谈不上去赢得他们的深刻认同。

有些管理者，出于种可笑的目的，故意把信息管理搞得神神秘秘，以致无法在公司内实现正常的信息传递与分享，甚至连些重要的信息都不告诉自己的员工。

也许，他会觉得，只有这样才能树立管理者的权威，牵着员工们的鼻子走。

事实上这些信息对于员工们顺利展开工作十分重要，所以，他的目的往往能够得逞。

但是，如果您的员工无法分享公司的发展规划，他们怎么会关心公司的未来呢公司