工作任务之外的额外工作任务,比如理货工作人员在承担理货工作任务时,还承担部分商品存储的整理工作公司不愿意在办公室杂务上，另外再花费雇用专人负责，以致专业工作者必须自行做影印等工作，这些都导致员工超时或超工作量工作的负担,使员工处在情绪枯竭对工作持消极否定的态度,这种工作倦怠现象增加了员工离职心理和离职行为的产生。公司管理制度不完善在公司中,中层管理人员主要是各门店店长，大部分是拥有初高中学历水平的员工。他们般都是公司的元老级人物,有着丰富的工作经验,凭借自身的吃苦耐劳和踏实肯干精神,逐步在公司担任定的管理工作。但是由于自身素质和管理知识比较欠缺,他们往往不能充分理解超市的各项管理制度,并且缺乏对定的管理技巧和艺术的理解,因此在实际工作中表现出管理的随意性大,处理方法不得当,不够尊重和信任下属员工。如在店面日常的工作班次安排中,许多店长依据亲疏远近的私人关系而不是超市明确规定的排班制度与办法进行排班等,导致无法充分维护员工自身的合法权益,无形中挫伤了员工的积极情感,降低了员工对企业的忠诚度,造成员工离职行为的发生。工作氛围多以重任务型为主公司在管理理念上缺乏人性化,跟其他零售业样,公司的管理层从上到下普遍重视销售业绩和利润指标,管理制度显得比较严格死板,为员工提供纠正的机会是非常少的,导致在公司里次小错定终身的现象时有发生。比如店长的月绩差，将面临被降职为店助的风险。这种重任务型的文化氛围使得工作易受到歧视,员工在企业中很难感受到人与人之间的温暖,员工普遍缺乏对企业的忠诚感与归属感同时公司又属于服务性行业,公司员工尤其是基层员工需要经常与顾客直接接触,旦发生矛盾,即使是顾客方的原因,员工仍都要受到批评,甚至被强迫要求向顾客道歉,忍受着强大的心理压力,许多员工最终选择辞职都是与这种企业文化有关。员工个人发展机会少,未来职业生涯发展通道不明晰公司为员工提供的培训，晋升机会都较少，基本上只有高层人员能得到培训机会，正是由于上述行业特点,公司的员工,尤其是学历较高的员工或年轻员工,在工作段时间之后往往感觉到工作本身带给他们的成长并不多,个人未来职业生涯发展通道让其担忧,因此许多员工选择跳槽员工为了寻求职业安全感追求自我实现而产生离职念头,进而引发高离职率问题。人力资源管理能力有待提升随着企业战略扩张推进的要求,公司开店的数量也随之进步增加,同时也相继引北京师范大学珠海分校管理学院第页共页入些新的销售业态,因此从外部看来企业对人员的需求正在不断扩大,但与此相对应的公司内部人力资源管理水平却没有跟上企业对外扩张的步伐,显得相对滞后。人力资源管理部门的工作仍处于维护日常的简单的事务执行层面,在人力资源规划如人员招聘计划岗位空缺分析预测等劳动合同管理等专业方面暴露出不足。例如,在招聘工作上,公司人力资源管理部所做的仅仅是对空缺岗位的应急补员,没有做到预先储备和进行必要的人员配备盘点及离职管理。公司对人员现状掌握不够,没有建立起通过离职数据分析指导后续人员配备工作的相关模型,对与各岗位匹配的人员素质特征模糊,使得招聘工作不具有针对性,招到的员工并不是最适合岗位要求的人员,因此员工高离职率在所难免。岗位职责不明确公司内部的岗位职责不明确，分工不明确，员工每天的工作并没很好的计划，难免会导致同事之间有矛盾有分歧，最后导致员工离职。缺乏沟通公司不向员工清楚沟通目标及决定，以致有时候当员工完成项工作时，却遭到公司的拒绝，严重打击士气。甚至出现公司总部跟门店脱节的现象，比如门店店长不知道员工工资的计算方法，当基层员工对工资条上的工资数目有疑问时，店长却无法解释其原因。最终导致员工心生不满，产生离职意愿。员工个人因素个体因素,包括个体特征，人际关系不和，不适应工作节奏，工作成就感低，接受不了被降职等相关的因素。个体特征。员工的个体特征对离职意向有影响。如后的员工比中年人更有可能因为得不到工作的激励与成就感而离开。如前面介绍，公司各门店的后员工占员工总数的很大部分，他们干活都比较随性，开心就干，不开心就辞是他们的习惯作风。总之，他们个人对公司薪酬福利公司效益和前景工作条件等不满意就会有离开的念头。人际关系不良人际关系是导致员工离开的重要因素,公司或部门人际关系复杂与上司关系处理不好与同事关系处理不好都会使员工离职。而且这个因素在国有企业及其它事业单位可能更显突出。因业绩被降职或工作成就感低工作激励与成就感因素是指员工由于工作内容单调而得不到成就感,工作任务无挑战性,员工才能得不到发挥,无法实现其理想,它在离职意向的影响因素占重要位置。随着人们文化素养和知识水平的提高,员工更加注重自身价值的实现,他们希望在工作中得到成就感,单调刻板的工作内容和程序，将会使他们萌生去意。不适应工作节奏员工接受不了三班倒的工作方式，或者每天的工作时间太长工作环境条件不好或者工作地点太远，这些都很可能会导致员工萌生去意。外部环境因素外部环境因素,包括劳动力市场状况组织外工作机会职业声望低，家人不支持等外界因素。当本行业人员供不应求就业形势相对比较好或组织外工作机会增多时都会导致员工产生离职意向。北京师范大学珠海分校管理学院第页共页个体与组织匹配性因素个体与组织匹配性因素,指个体偏好的氛围和组织氛围之间的匹配性,员工会在价值观道德氛围个性等方面去判断组织与他个人的匹配性。如企业文化与公司传统人际关系等因素。公司不断重整部门转调员工职务强调团队合作，却出现激烈竞争员工对企业满意度低，对其发展也缺乏信心员工没决策权，甚至权利不被认可员工个人价值观与企业文化不匹配在公司里没有归属感员工遇到困难得不到公司关心公司或部门缺乏凝聚力与合作精神企业过分重视论资排辈都会使企业失去优秀的员工。对公司的影响招聘成本大幅度提高招聘员工必然会支付定的费用,包括广告费人才交流会的参会费中介机构的中介费等。人员流失率越高,往往招聘的次数越多,支出的费用也就越多。人员配置次员工的喜好和需求制定福利套餐计划,有效地激励各个层次的员工,达到员工需求的最大满足。完善公司人事管理制度，营造共同发展的工作氛围好的工作氛围有助于增强企业的内部凝聚力,激发员工工作的积极性。改善员工就餐条件休息条件工作环境,让员工能在舒适的环境中工作。管理者要理解尊重员工主动关心员工。建设良好的企业文化,创造种宽松愉快的工作氛围。合理授权,多加沟通，实行参与式领导这条措施的实施重点是中层以上管理人员。中层以上管理人员是企业的中坚,其中汇集了许多优秀人才。合理授权,实行参与式领导,就为优秀人才创造了施展才能的空间。合理授权,就是合理的确定管理者的权限。例如,个部门经理除在本部门业务范围内拥有定决策权外,还应拥有定的财权和人事权。世纪年代,美国学者利克特提出了参与领导论。按照这个理论,企业经营者可以让部下参与决策,重大问题集体讨论集体决定。这样,下属的自我实现需要就可以得到满足。参与式领导必须有制度做保证,企业可以采取部门经理例会之类的形式。使员工树立对企业前途的信心除了确定濒临倒闭没有前途的企业外,员工对企业前途缺乏信心,应当从管理上北京师范大学珠海分校管理学院第页共页找原因。这些原因是宣传不够,员工不了解企业的发展状况发展规划。管理不规范,管理水平低。这会使员工缺乏安定感,难以树立对企业前途的信心。经营者个人决策。个人决策的企业,企业的兴衰系于经营者身,这无疑使企业处于巨大的风险之中。针对以上原因,应采取下列措施开办内部刊物,宣传企业文化取得的成就发展目标,让员工及时了解企业。以中外成功企业为标准,实现规范管理,不断提高管理水平。推行民主管理。推行民主管理应从以下两方面着手是建立企业发展部企业策划部之类的职能部门辅助经理决策二是合理授权,实行参与式领导。针对影响员工稳定的其他原因,企业应当根据市场工资率确定合理的工资水平,完善保险福利制度,制定公平的个人收人分配制度和合理的奖惩制度,制定科学的员工考评制度以保证公正评价每个员工,等等。结语从总体上说，我国的连锁便利店公司基本上还处在导入期，店铺规模迅速扩张的同时，盈利能力却不容乐观。随着外资零售业积极扩张的背景下,连锁零售企业要想形成和保持自身的竞争优势，树立品牌形象，谋求长远持续发展,就必须提供优质，卓越的服务,这就需要有支高素质，高水平，稳定的员工队伍。同时，企业员工离职的原因很复杂,需要管理者和研究人员不断地进行思考和探索,才能提出有效的管理对策。同时,企业的组织形式和结构也有了新的变化,员工离职的影响因素也会随之变化和增多,这也对企业的管理者提出了更高的要求和更大的挑战。北京师范大学珠海分校管理学院第页共页参考文献谢晋宇,王英企业雇员流失分析模型介评上外国经济与管理古家军，谢凤华中小民营制造企业员工离职原因的实证研究经济经纬张勉企业雇员离职意向模型的研究与应用北京清华大学出版社,谢晋宇企业雇员离职原因后果与控制北京经济管理出版社，休巴克纳尔，郑伟人力资源量化管理北京中信出版社，摩尔根劳动经济学，工人出版社周三多管理学北京高等教育出版社，凌文栓,符益群等企业职工离职意向的影响因素中国劳动王忠民,陈继祥等试论影响员工离职的若干组织因素管理现代化李博为，宋联可离职意向的态度因素综述现代管理学张凡,企业雇员流失与薪酬对策分析华中师范大学硕士学位论文,杨华,李磊零售企业线员工离职问题研究以华润万家生活超市为例企业活力魏进员工管理完全攻略北京中国经济出版社,姚绍汉员工流失的分析及防范初探经济师陈红,王景波如何留住人才北京北京大学出版社,赵秀娟,超市员工高离职率原因与对策研究兰州