慈领导德行领导权威领导愿景安全参与性任务导向创新支持离职意愿以上方差分析结果表明，现单位工作时间对各个变量有显著影响。总的来说，随着现单位工作时间的增长，家长式领导的感知水平会逐渐降低，团队氛围中愿景和创新支持感知水平也会减少，但安全参与性反而逐渐增加。离职倾向会随着现单位工作时间的增加而减少。这个分析结果与现单位工作时间与各变量的方差分析结果是致的，彼此增强了分析结果的可信度。相关分析为了探讨构思模型中各块内容之间的关系，在所有因子之间进行了相关分析。相关关系是指两类现象在发展变化的方向与大小方面存在定的关系，但不能确定这两类现象之间哪个是因哪个是果。我们对本部分采用相关分析法。领导方式的相关分析表领导方式的相关分析代理模式代理模式权威领导仁慈领导德行领导权威领导仁慈领导德行领导从上表我们可以看到权威领导和仁慈领导德行领导显著相关，而仁慈领导和德行领导有定的相关性。这证明了权威领导和仁慈领导德行领导显著存在浙江大学学位论文领导风格团队氛围与离职倾向关系研究以公司为例定的交互作用，他们对家长式领导的有着共同的影响作用。家长式领导与团队氛围的相关分析表领导方式与团队氛围的相关分析团队氛围领导方式愿景安全参与性任务导向创新支持权威领导仁慈领导德行领导从上表可以看到，权威领导方式与愿景和任务导向显著相关，而与安全参与和创新支持不显著相关，这说明权威领导的方式不支持个性的自由发挥仁慈领导与团队氛围的各情景都显著相关，这与我们最初的设想致德行领导与愿景和安全参与显著相关，而与任务导向和创新支持不显著相关，说明德行领导支持个体的素质，而对工作任务完成的相关性不强。领导方式与主动离职的相关分析不控制中介变量时的相关分析表领导方式与主动离职的相关分析领导方式离职倾向权威领导仁慈领导德行领导从上表可以看到领导方式与离职倾向都是显著相关的。控制中介变量团队氛围时的相关分析表控制中介变量时领导模式与离职倾向的相关分析浙江大学学位论文领导风格团队氛围与离职倾向关系研究以公司为例领导方式主动离职权威领导仁慈领导德行领导从上表可以看到,控制了中间变量团队氛围之后,领导方式与离职倾向的相关性基本消失除了仁慈领导与离职倾向有弱相关之外。这说明自变量引起因变量的变化在很大程度上是通过中间变量团队氛围起作用的。团队氛围与离职倾向的相关关系表团队氛围与离职倾向的相关关系分析团队氛围离职倾向愿景安全参与性任务导向创新支持由上表可以看出，离职倾向与团队氛围的四个特征均显著相关，这说明团队氛围的四个特征在领导方式与主动离职之间可能起到了中介作用。在后面，我们将运用回归分析来进步验证。回归分析相关分析可以说明各因子之间是否存在关系以及关系的紧密度与方向，回归分析则可进步指明关系的方向，可以说明因子之间是否存在因果关系，本部分采用多元回归分析，对构思模型的前后因果关系进行验证。领导方式对团队氛围的回归分析三种领导方式对愿景的回归分析表领导方式对愿景的回归分析因子回归系数标准回归系数值显著性决定系数浙江大学学位论文领导风格团队氛围与离职倾向关系研究以公司为例权威领导校正的决定系数标准误差仁慈领导德行领导常数项标准回归方程愿景权威领导仁慈领导德行领导从回归效果来看达到了显著的水平。从校正后的决定系数来看，回归方程能解释总变异的。从上表可以看出，权威领导仁慈领导和德行领导都可以影响愿景。三种领导方式对安全参与性的回归分析从回归效果来看达到了非常显著的水平。从校正后的决定系数来看，回归方程能解释总变异的。从下表可以看出安全参与性主要取决于仁慈领导和德行领导。表领导方式对安全参与性的回归分析因子回归系数标准回归系数值显著性决定系数校正的决定系数标准误差仁慈领导德行领导常数项标准回归方程安全参与性仁慈领导德行领导三种领导方式对任务导向的回归分析表领导方式对任务导向的回归分析因子回归系数标准回归系数值显著性决定系数校正的决定系数标准误权威领导仁慈领导常数项标准回归方程任务导向权威领导仁慈领导从回归效果来看达到了显著的水平。从校正后的决定系数来看，回归方程可以解释总变异的。浙江大学学位论文领导风格团队氛围与离职倾向关系研究以公司为例三种领导方式对创新支持的回归分析表领导方式对创新支持的回归分析因子回归系数标准回归系数值显著性决定系数校正的决定系数标准误仁慈领导常数项标准回归方程创新支持仁慈领导从回归效果来看达到了显著的水平。从校正后的决定系数来看，回归方程可以解释总变异的。领导方式对离职倾向的回归分析表团队氛围对离职倾向的回归分析因子回归系数标准回归系数值显著性决定系数校正的决定系数标准误权威领导仁慈领导德行领导常数项标准回归方程离职倾向权威领导仁慈领导德行领导从回归效果来看达到了非常显著的水平。从校正后的决定系数来看，回归方程能解释总变异的。从表可知，权威领导仁慈领导和德行领导可以作为离职倾向的预测指标。团队氛围对离职倾向的回归分析从回归效果来看达到了非常显著的水平。从校正后的决定系数来看，回归方程能解释总变异的。进步，我们同样将团队氛围的四个维度中间变量加入作为回归方程的自变量时，三种领导方式就没有进入回归方程，这进步说明了团队氛围四个维度中间变量确实起到了中介作用，离职倾向是在愿景安全参与性任务导向和创新支持等不同环境下实现的。表团队氛围对离职倾向的回归分析浙江大学学位论文领导风格团队氛围与离职倾向关系研究以公司为例因子回归系数标准回归系数值显著性决定系数校正的决定系数标准误愿景安全参与性任务导向创新支持常数项标准回归方程离职倾向愿景安全参与性任务导向创新支持浙江大学学位论文领导风格团队氛围与离职倾向关系研究以公司为例讨论结论与展望与以往研究结果的比较仁慈德行权威领导之间的关系仁慈领导与德行领导之间的关系樊景立郑伯壎认为仁慈与德行领导具有清晰的正相关。在本文的研究中，通过对家长式领导三个维度进行相关分析，结果发现仁慈领导与德行领导在显著性水平上呈正相关，相关系数为。本文的研究结果与以往的研究结论取得致。德行领导与权威领导之间的关系樊景立郑伯壎认为德行与权威领导之间的关系难以理清，可能无明确关联。在本文的研究中，通过对问卷调查数据的统计分析，结果发现德行领导与权威领导在显著性水平上呈正相关，相关系数为。本文的研究结果为以往研究中不确定的判断提供了两者之间正相关关系的依据。因为，郑伯壎认为，德行与权威领导之间的关系难以理清，可能无明确关联。权威领导与仁慈领导之间的关系樊景立郑伯壎认为权威与仁慈领导之间可能存在负相关。认为权威领导与仁慈领导似乎难以在同领导身上共存，两种角色需要不同的人分饰，最典型的是在个单位的领导班子中，个唱红脸个唱白脸。在本文的研究中，通过对问卷调查数据的统计分析，结果发现权威与仁慈领导在显著性水平上呈正相关，相关系数为。在调查企业中发现，由于存在着较高的的权威领导，且在职位设置上由个别领导说了算的情况较为普遍，所以樊景立郑伯壎设想的企业领导方式在所调查的企业基本上是不存在的。所以，本文的这个结果与以往研究的结果存在较大差异可能是因为具体研究对象的不同而产生的。在家长式领导的后续研究中，也有人提出，对华人企业而言，采用施恩或树浙江大学学位论文领导风格团队氛围与离职倾向关系研究以公司为例德的单领导方式，或恩威恩德并施的领导方式，效果较佳恩威德并行，效果也不错。这看法，与本文对于仁慈德行权威领导之间关系的研究结果是致的。家长式领导与团队氛围以往对家长式领导个维度的领导效能研究显示，仁慈领导和德行领导对于组织团队的效能有明确的正向预测作用，并且德行领导具有核心的作用。而权威领导的作用似乎难以下定论。在郑伯壎等的研究中，权威领导对领导效能具有正向预测作用，其它研究的结论却恰恰相反。这可能与研究者选取的不同组织样本以及效能效标有关系，在本文的研究中发现仁慈领导与团队氛围的各情景都显著相关。其中，与愿景安全参与性创新支持在显著性水平上正相关，与任务导向在显著性水平上正相关。与以往的研究结论相致。德行领导与愿景在显著性水平上正相关，与安全参与性在显著性水平上正相关，与任务导向和创新支持没有显示出显著的相关关系。这与以往研究观点中认为德行领导具有核心的正向预测作用有较大差异。权威领导与愿景在在显著性水平上正相关，与任务导向在在显著性水平上正相关，而与安全参与性和创新支持没有显示出显著的相关关系，在定程度上证实了与以往研究中对于这问题的的矛盾观点。以往研究中提出结论相反可能是因为组织样本以及效能效标的关系，与本文实际研究结果与以往研究结论部分比致肯能就是由此引起的。家长式领导的组合效果樊景立郑伯壎认为从文化的家长式的领导来看的话，可以分为八类。从权威领导看，个人要么就是高威严要么就是低威严从仁慈领导看，个人是高仁慈或者是低仁慈从德行领导看，个人高德或者是低德。并通过台湾个有员工的企业样本和个来自个学校的位老师样本来进行研究。得出的结论认为，从这个家长式的领导戴有色眼镜来看这个领导的现象的时候，好象这个德行领导相当的重要，仁慈的领导也是相当的关键，威权领导也是非常的重要。在学校里面的威严领导再配上仁慈领导好象是大家都喜欢的。郑伯壎周丽芳等的研究中表明种领导方式的组合中有以下关系浙江大学学位论文领导风格团队氛围与离职倾向关系研究以公司为例仁慈领导与权威领导对部属反应具有显著正向交互作用权威领导与德行领导对部属反应具有显著负向交互作用仁慈领导与德行领导对部属反应与态度有显著负向交互效应恩威并施的领导行为对部属的忠诚效果最好德威或者仁德兼具的领导效果反而产生较低的部属反应或态度恩威德皆低的放任式领导方式是最不好的领导方式。本文主要是通过回归分析来研究家长式领导通过团队氛围对离职倾向的影响关系，与