人力资源维度还是有和周边绩效有正向作用的趋势。另外，国内外的些研究也已经证实了各个维度人力资源策略和工作绩效的关系。导致关系没有显著的个原因可能是本研究关于人力资源策略的取向的定义问题，内部发展型和市场导向型的定义在周边绩效上表现出的差异并不是那么明显。另外，可能本研究在取样上还有定不到位的地方，导致这种关系没有成立。综合上述讨论的结果，人力资源策略部分维度还是对工作绩效各个维度都有不同程度的正向促进作用或者表现出正向作用的趋势。总的来说，医院的人力资源策略越偏向于选择内部发展型，那么员工的工作绩效也将会相应提高。这种类型的人力资源策略的内容主要包括优先由内部渠道招募员工提供广泛的训练课程绩效评估以行为为依据较少使用诱因型奖酬，以个人能力或者绩效为薪资基础。员工工作有保障，以及让员工高度参与决策等。人力资源策略与组织承诺的关系以往研究表明，人力资源策略和组织承诺有着紧密的联系。我们在确定了人力资源策略的测量内容和分类组织承诺维度之后，对人力资源策略和组织承诺之间的关系做了探讨。研究发现，人力资源策略中雇佣保障和员工参与倾向于内部发展，将对价值承诺产生直接的正向作用。招聘任用员工参与以及绩效考核倾向内部发展，会对员工的努力承诺产生直接影响。对于留职承诺而言，最直接的是来自招聘任用和培训发展的影响。内部发展型的员工参与对价值承诺和努力承诺都有显著的影响，但对留职承诺的影响并不是直接。员工参与对价值承诺有正向的促进作用，主要是因为医院如果让员工参与决策，将大大提高员工对医院的认同度，因为他本身也是决策者，这样员工就更容易融入医院整体，价值承诺度随之提高。同时，努力承诺的也随着内部员工自主权的加大更加容易对工作产生兴趣，从而提高努力承诺。对于招聘任用来说，研究的结果显示它对医院努力承诺和留职承诺来说都有显著的关系，发挥着非常重要作用。因为医院注重内部员工的升迁，员工就会更加努力的工作来达到升迁的目标，努力承诺的程度就会随之增高。同时，些有挑战性的工作也随着内部长期的关系和员工之间的熟悉而更加愿意共同努力。对于留职承诺方面，偏向于内部发展型的招聘任用方式就更加明显，原因是组织从人力资源策略组织承诺与绩效关系研究内部升迁员工，员工更加愿意留在组织中也是合情合理的事情。内部发展型的雇佣保障策略则对价值承诺有正向促进作用的关系。医院和员工建立长久的雇佣关系员工在医院工作有保障等内容都会提高员工对民营医院的认同。这种认同表现在工作中可能就是为身为医院的员感到光荣和欣慰对医院的价值观逐渐的认同努力工作以回报医院。医院的这种做法也会随着医院声誉的确立而吸引更多有相同价值观的人的加入，导致价值承诺的总体水平将可能提高。从培训发展看，我们在文献中指出，有学者对制造业的教育培训模式与成果关系的研究中，发现教育培训的成效将会影响员工的工作满足程度，也主张有效的员工培训发展计划能够加强员工的工作能力及提高其工作意愿。每个个体，都希望自己能够在个组织中学习并能获得成长。在第章节我们指出，很多民营医院招聘并录用员工以后，不重视对员工进行系统的岗位培训，也很少提供继续教育的机会，忽视了医院文化建设的构建。民营医院的老板通常认为职工的培训等投入对医院当前利润贡献不大，或担心自己的投入白白为别人作嫁农，因而不注重对人力资源培训的投入。这是种非常短视的做法，通过本研究发现，事实上这种做法恰恰是民营医院离职率为什么那么高的个重要原因。民营医院要解决离职问题，还任重道远。以往研究已经发现企业的薪酬公平程序公正认知与员工薪资满足感组织承诺等关系研究发现，薪酬公平及程序公正认知与员工薪酬满足组织承诺成正相关关系。本研究在绩效考核方面包括量化程度和考核用途两个方面。研究证实更加量化的考核能够激发员工的努力承诺。另外我们需要指出的是，温州民营医院目前的人力资源管理还处于传统的业务管理阶段，人事管理的精力主要放在考勤档案管理等般事务上，强调了以事为中心，考核的方法以及目的都还没有和医院的发展战略相结合。以人为中心，注重人可激励性和能动性，设计适合组织目标的考核体系，就有可能充分发挥员工内在潜能。总的来看，本研究还是验证和推广了前人的结论。人力资源策略和组织承诺之间有着紧密的联系，内部发展型的人力资源策略对组织承诺各个评价维度有定的正向促进作用。组织承诺与工作绩效的关系及其中介作用在本研究在文献回顾中，根据前人的研究总结了组织承诺的三个维度。通过因素分析，三个维度的组织承诺架构在温州民营医院背景下得到了验证。以往研究表明，组织承诺和工作绩效有着紧密的联系。我们在确定了组织承诺的测量内容和分类工作绩效的评价指标之后，对组织承诺和工作绩效评价指标之间的关系做了探讨。我们发现价值承诺努力承诺与留职承诺等各个维度分别与工作绩人力资源策略组织承诺与绩效关系研究效的各个评价指标有显著的关系，有关的假设基本得到了验证。总体上而言，组织承诺感高的员工会在工作绩效上付出更多的努力，并拥有更佳的工作绩效，。事实上，关于组织承诺和工作绩效之间的关系在国内外都已经得到了充分的验证，本研究只是在对温州民营医院这特殊的行业中推广了前人的研究成果。本研究发现，价值承诺和努力承诺对任务绩效和周边绩效都产生显著的正向影响。而留职承诺只对任务绩效产生直接影响，而和周边绩效的关系并不是那么直接。没有达到显著水平的个可能原因是全模型回归时，受到了价值承诺和努力承诺的干扰。事实上，留职承诺和周边绩效还是表现出了相当强的正向关系趋势，这点在相关分析中得到了充分的验证。组织承诺中介作用方面，在文献总结和调研中都发现，人力资源策略对工作绩效的影响似乎并不是那么直接，似乎通过组织承诺来影响医院员工的工作绩效。根据研究的构思，我们把组织承诺作为人力资源策略和工作绩效之间关系的中介变量，并在中介分析中发现在样本医院中员工参与对工作绩效的作用过程中，价值承诺起到完全中介作用在样本医院中雇佣保障对工作绩效的作用过程中，价值承诺起到部分中介作用在样本医院中员工参与对周边绩效的作用过程中，价值承诺起到完全中介作用在样本医院中员工参与对任务绩效绩效的作用过程中，努力承诺起到部分中介作用在样本医院中绩效考核对任务绩效的作用过程中，努力承诺起到完全中介作用在样本医院中员工参与对周边绩效的作用过程中，努力承诺起到完全中介作用。总之，组织承诺是人力资源策略的杠杆，人力资源策略通过影响组织承诺来对工作绩效起作用。人力资源策略组织承诺与绩效关系研究公立医院和民营医院的对比研究研究目的民营医院在医疗市场的份额越来越重，民营医院要树立系统和可持续发展的观念，构建个现实的人力资源发展战略，明确民营医院的目标和定位，因此通过和公立医院在人力资源策略组织承诺和员工工作绩效方面的比较，可以让民营医院找出存在的不足和优势，为进步指导民营医院的人力资源工作提高民营医院员工的工作绩效做准备，这是本研究所最关心的问题。在对民营医院的问卷研究中为本部分的研究打下了基础。研究方法本研究主要采用现场问卷发放并访谈的方法，收集相关的背景材料。并通过方差分析来达到比较研究的目的。研究取样本研究部分聚焦于温州公立医院和民营医院的比较。本研究共访问了民营医院和公立医院各家，每家填写三分问卷，样本的描述性统计如表和表所示。比较研究问卷测量围绕本研究目的和研究设计，我们采用问卷研究中所使用的问卷，具体见本论文第四章问卷研究部分。研究实施为了保证获取最直接的第手资料，我们在发放问卷后都当场收回。在行业协会的帮助下，研究对象基本上对研究表示出了配合，他们认为这样的研究对他们本身也是种学习的过程。同时，我们也有机会和被访人员进行深度的交流，对些背景的了解对本论文的写作帮助很大。人力资源策略组织承诺与绩效关系研究表民营医院样本特征分布的描述性统计编号变量类别频次所占比例性别男女岁以下岁年龄岁岁岁以上学历研究生本科生大专高中其他工作性质医师药剂师护理人员行政人员其他人员员工数量以下以上发展阶段初创阶段成长阶段成熟阶段转型阶段人力资源策略组织承诺与绩效关系研究表公立医院样本特征分布的描述性统计编号变量类别频次所占比例性别男女岁以下岁年龄岁岁岁以上学历研究生本科生大专高中其他工作性质医师药剂师护理人员行政人员其他人员员工数量以下以上发展阶段初创阶段成长阶段成熟阶段转型阶段对比统计分析温州民营医院和公立医院在人力资源策略选择上的异同温州民营医院和公立医院的对比分析，从人力资源策略选择上的异同开始，具体分析结果如表和表所示。研究采用单因素方差分析并计算不同医院性质在人力资源策略选择上的描述统计值。人力资源策略组织承诺与绩效关系研究表民营医院与公立医院人力资源策略描述统计性质均值标准差最小值最大值招聘任用公立民营培训发展公立民营雇佣保障公立民营员工参与公立民营工作设计公立民营薪酬激励公立民营绩效考核公立民营从表看，公立医院和民营医院在人力资源策略各个维度的描述统计值都处于中等偏上水平，平均得分在都在左右。通过观察公立医院和民营医院内部得分的标准差可以发现，公立医院的标准差数值在各个维度上都明显大于民营医院，说明公立医院内部在各个维度上的差异比较大，而民营医院的内部致性比较高。通过单因素方差分析的检验，由表可以发现，两种不同性质的医院在雇佣保障方面表现出了显著的差异，而在其他各个维度上都没有显著差异。但从直观的描述统计值看，在各项评价指标的得分上，公立医院的得分都要比民营医院高。这