农村信用社人力资源管理中的问题及对策研究(原稿) ㊣精品文档值得下载

高素质专业化人才，满足现在业务开展需要。

第吸纳人才，优化人员结构。

首先，有计划地聘用研究生本科生，打破传统的高封闭招工模式，扩大对外招生的比例，重视从学历和能力两方面进行考核，银行保持竞争优势的源泉，是战略性资源稀缺性资源，是第资源。

随着银行业的全面开放，向更广阔的农村开始延伸，加强人力资源的管理，积极有效地应对日益激烈的人才竞争，是农村信用社获取持续核心竞争力的必然选择。

农村信用社点多面广，员工队伍庞大，人力资源比较丰富，但综合适用型人才匮乏，特别是高素质人才奇缺，制约着农村金融机构的业务开拓和发展。

加快人力资源管理的改革步伐，是当前农村信用构与外资银行不仅在各个重点领域展开激烈竞争，而且向更广阔的农村开始延伸，极力抢占农村市场，开发农村资源，这给直处于农村金融主力军地位的农村信用社带来极大挑战和冲击。

在目前农村信用社系统改革中，人力资源结构性矛盾和队伍素质低的问题与建立现代金融企业的要求极不适应，严重制约着改革进程。

本文通过市农村信用社人力资源现状研究，分析目前农村信用社人力资源管理中存在的问题，通过运用的尊重以及对人的价值人的内在需求和人的内在能力结构与特征的把握，它决定了组织应该如何激发人的内在潜能，从而使其能够支撑企业的使命愿景与目标。

上述两方面的相互结合，就是人力资源开发的哲学基础和理论依据。

薪酬管理体系僵化，激励作用不明显。

第薪酬水平和结构不合理。

现行农村信用社薪酬设计主要依据职务级别工龄划分不同档次。

同级别员工薪酬水平相同，不能对同级别不同类别的员工实行差异化农村信用社人力资源管理中的问题及对策研究原稿算机法律管理等专业人才，调整专业结构，科学分配岗位，使各专业人才能人尽其才。

农村信用社人力资源管理中的问题及对策研究原稿。

另外，培训内容单，重形式轻效果。

培训内容多数倾向于应知应会培训，没有立足于员工综合素质的提高上，课程安排缺乏新意。

培训方式也只限于教师讲授，培训学员完全处于被动受训状态，影响了参加培训的积极性，培训效果不明显。

农村信用社人力资源管理对策研究塑造自身，是战略性资源稀缺性资源，是第资源。

农村信用社点多面广，员工队伍庞大，人力资源比较丰富，但综合适用型人才匮乏，特别是高素质人才奇缺，制约着农村金融机构的业务开拓和发展。

加快人力资源管理的改革步伐，是当前农村信用社改革稳定与发展的当务为员工开辟学习新知识新业务的空间，通过对他们职业生涯的设计，努力营造优秀人才高素质人才脱颖而出的良好环境，从内部培育批高素质专业化人才，满足现在业务开展需要。

第吸纳人才，优化人员结构。

首先，有计划地聘用研究生本科生，打破传统的高封闭招工模式，扩大对外招生的比例，重视从学历和能力两方面进行考核，提升农信社员工整体人才素质。

其次，调整专业结构。

要提高农信社经营水平，引进和培训点领域展开激烈竞争，而且向更广阔的农村开始延伸，极力抢占农村市场，开发农村资源，这给直处于农村金融主力军地位的农村信用社带来极大挑战和冲击。

在目前农村信用社系统改革中，人力资源结构性矛盾和队伍素质低的问题与建立现代金融企业的要求极不适应，严重制约着改革进程。

本文通过市农村信用社人力资源现状研究，分析目前农村信用社人力资源管理中存在的问题，通过运用现代人力资源管理理论，提吸引力的种生理或心理上的缺乏。

行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发驱动和强化人的行为。

激励理论是业绩评价理论的重要依据，它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高，以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高。

在种意义上，激励机制的设计就是要将激励理论所体现的基本原理落实到人力资源管理的制度和操作环节。

马斯洛于年初次提出了转变观念优化员工结构完善培养机制健全激励机制等几方面对策，以此完善农村信用社人力资源管理体制，为农村信用社各项业务持续快速发展提供强大的智力支持。

关键词农村信用社人力资源管理问题对策在当今信息和知识经济时代，银行业的竞争主要体现为人的竞争。

谁拥有高素质的员工队伍，谁就拥有发展潜力和不竭动力。

人力资源作为银行竞争优势中种难以模仿的特定的资源，是银行保持竞争优势的源优化员工结构，充分发挥员工才能。

第盘活现有人力资源存量，充分发挥现有员工的潜能。

为员工开辟学习新知识新业务的空间，通过对他们职业生涯的设计，努力营造优秀人才高素质人才脱颖而出的良好环境，从内部培育批高素质专业化人才，满足现在业务开展需要。

第吸纳人才，优化人员结构。

首先，有计划地聘用研究生本科生，打破传统的高封闭招工模式，扩大对外招生的比例，重视从学历和能力两方面进行考核，的提高上，课程安排缺乏新意。

培训方式也只限于教师讲授，培训学员完全处于被动受训状态，影响了参加培训的积极性，培训效果不明显。

农村信用社人力资源管理对策研究塑造自身文化，树立远大愿景。

农村信用社要始终坚持以人为本，利用各种文化设施进行教育宣传，充分展示员工的精神风貌群体合力，塑造自身文化，并将农信文化建设水平的提高作为引领员工素质提升的重要助推器，激发员工向上奋进的内生动力，营造和谐进取不断创新的工作风尚，让每位员工为自己能在农村信用社工作而感到自豪，从而把广大员工的积极性创造性引导到服务农信社发展战略上来，实现员工和农信社共同发展。

完善人才培训机制，全面提升员工综合素质。

第要加大投入力度，构建内部培训体系。

农信社系统要在内部形成省市县级培训管理层级，在每层级的培训管理中建立培训规划及培训档案管理，结合劳动用工制度，对员工按照岗位规范，严格急。

人力资源管理的基础和依据人力资源管理的最终目标是要通过组织人力资源的整合来驱动组织核心能力的形成与保持，人力资源开发的效果如何，在于是否能够有效的激发人的内在潜能，并依靠人的潜能的发挥来支撑组织的使命与愿景。

因此，人力资源管理必须基于两种基本思路是基于对组织使命的追求和对组织工作系统的深入认识，它决定了组织需要什么样的人来完成什么样的工作，达到什么样的状态是基于对人出了转变观念优化员工结构完善培养机制健全激励机制等几方面对策，以此完善农村信用社人力资源管理体制，为农村信用社各项业务持续快速发展提供强大的智力支持。

关键词农村信用社人力资源管理问题对策在当今信息和知识经济时代，银行业的竞争主要体现为人的竞争。

谁拥有高素质的员工队伍，谁就拥有发展潜力和不竭动力。

人力资源作为银行竞争优势中种难以模仿的特定的资源，是银行保持竞争优势的源算机法律管理等专业人才，调整专业结构，科学分配岗位，使各专业人才能人尽其才。

农村信用社人力资源管理中的问题及对策研究原稿。

另外，培训内容单，重形式轻效果。

培训内容多数倾向于应知应会培训，没有立足于员工综合素质的提高上，课程安排缺乏新意。

培训方式也只限于教师讲授，培训学员完全处于被动受训状态，影响了参加培训的积极性，培训效果不明显。

农村信用社人力资源管理对策研究塑造自身洛于年初次提出了需要层次理论，他把人类的需要分为生理的需要安全的需要社会的需要尊重的需要和自我实现的需要个层次。

马斯洛认为，只有低层次的需要得到部分满足以后，高层次的需要才有可能成为行为的重要决定因素，几种需要是按次序逐级上升的，当下级需要获得基本满足以后，追求上级的需要就成了驱动行为的动力。

优化员工结构，充分发挥员工才能。

第盘活现有人力资源存量，充分发挥现有员工的潜能。

农村信用社人力资源管理中的问题及对策研究原稿农村信用社人力资源管理部门要切实树立以人为本的管理理念，使之成为农信社文化建设的重要组成部分，为员工创建种有利于自我目标实现有利于自身积极性和潜能充分发挥的管理文化，营造和谐进取不断创新的工作风尚，让每位员工为自己能在农村信用社工作而感到自豪，从而把广大员工的积极性创造性引导到服务农信社发展战略上来，实现员工和农信社共同发展。

农村信用社人力资源管理中的问题及对策研究原稿算机法律管理等专业人才，调整专业结构，科学分配岗位，使各专业人才能人尽其才。

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另外，培训内容单，重形式轻效果。

培训内容多数倾向于应知应会培训，没有立足于员工综合素质的提高上，课程安排缺乏新意。

培训方式也只限于教师讲授，培训学员完全处于被动受训状态，影响了参加培训的积极性，培训效果不明显。

农村信用社人力资源管理对策研究塑造自身等新的培训方式不断发展，这些方式比传统的方式更为行之有效和实用，因此农信社系统在实践中要及时引入这些先进的培训方式，从而增强培训的效果，提高培训的效率。

在培训内容的设计上，要充分考虑日常管理和运营过程中的实际问题，在注重业务技能的同时，更要注重团队精神企业文化培训，激发员工的潜能和创造力。

另外，培训内容单，重形式轻效果。

培训内容多数倾向于应知应会培训，没有立足于员工综合素么样的状态是基于对人性的尊重以及对人的价值人的内在需求和人的内在能力结构与特征的把握，它决定了组织应该如何激发人的内在潜能，从而使其能够支撑企业的使命愿景与目标。

上述两方面的相互结合，就是人力资源开发的哲学基础和理论依据。

根据现代组织行为学理论，激励的本质是员工去做件事的意愿，这种意愿是以满足员工的个人需求为条件。

因此激励的核心在于对员工内在需求的把握和满足。